一是对于每一个小组成员的特点分析透彻。正如我前面所讲述的那样，只有把适合的工作分配给每一个适当的人，这才是职岗配备的最重要的要求。因为每一个都有自身的特点，这种特点在很大程度上就决定了他们对于某些事情天生有天赋或者兴趣，也只有在天赋或者兴趣的指导下，才有可能让他们的工作效率最大化，使他们的工作热情维持在一定的高度上。所以，我坚信只有懂人，才懂得用人。想要把事情做好，首先好把人弄懂。结果说明，我的分配是科学合理的，小组各自成员的工作表现都令人满意，工作任务的完成质量高，小组工作气氛良好。
人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。是组织运作中重要一个重要环节。通常有内部提升和外部招聘两种途径，两种方式各有优劣势。人员招聘要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。所以，这就要求我们的实践活动具有一定的真实程度，这样才能使我们得到更多的锻炼。
团体合作
在这次实践中，最真切感受到的是如何科学、有效地组织一个群体。这是需要时间的历练的，也是需要有个人魅力的。作为一个组长，就是一个领导型的人物，所要担当起的责任当然比其他成员要大。我觉得就领导方面而言，我有几点是做得不错的。
人力资源技能训练实训实训报告
《人力资源技能训练实训》是人力资源管理专业人才培养方案中职业技能提升的一门重要项目，是与《人力资源技能训练》对应的课程。为此，我们进行了为期两周的实训。现将实训情况作出如下报告：
一、实训目的：
1、知识目标：熟知员工招聘及其流程。
2、能力目标：掌握员工招聘及其流程，参与员工的招聘、录用、面试等环节。
面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。
面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。
要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。
这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。
五、对人力资源的新理解
在实训中，我们认识到一个公司真正要做大茁壮成长，离不开在企业建立一个人力资源管理部门。首先进行人员招聘是非常重要的，招聘到合适的人才，然后安排到合适的岗位，这会让公司的运作更快更好，同时会提升公司的实力。同时在角色扮演中我们也很好的了解面试官对应聘者的要求，做到知己知彼，百战不殆。让我们以后去企业面试时不会太麻木和无所适从，能够在面试中展现出自己最闪亮的那一面。
总的来说，通过实训感受到了不一样的学习方式，不在停留于个人埋头于书本中。在实训中，大多是以小组形式进行，所以训练了我们如何在一个团队中表达自己的想法，展现自己。这次实训不仅将书上内容学以致用，还让我知道太平庸的应聘者是无法在面试过程中占据主动性的，所以我们要学会沟通，表达出自己的见解，展现出与众不同的自己。所有的这一切再次证明了这个结论，那就是实践远比理论要来得灵活，要来得不同。不管我们把理论学习得如何深入，我们都不可能成功地做一名成功的人资力资源人员，原因在于老师讲得都是书本上的，我们需要的是现实的。
•5月28日（周三），在园区人力资源市场招聘，小组全体成员负责发传单；
•5月29日（周四），在华润万家（湖东邻里店）办公室学习如何在网上发布招聘信息（苏州百姓网、赶集网和58同城）
•5月30日（周五），部分组员在华润万家（湖东店）摆摊招聘，剩下组员在苏高工参加校园招聘，该部分组员负责发传单。
第二周：
招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。具体地说，企业的招聘一般源于以下几种目的：
(1)企业如今的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标（即计划总业务量或计划总产量），需要补充；
(2)企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；
(3)企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；
二、实训地点：
1、第一周主要为户外实训。我们组的实训地点为华润万家（湖东邻里中心店）。
2、第二周主要为实训内容的总结及其展示。实训地点为疏3-304/疏4-301。
三、实训内容
第一周：
•5月26日（周一），分组（三组），学习如何填写岗位申请表，学习员工手册的编写，了解华润的“家”文化；
•5月27日（周二），在华润万家斜塘店摆摊招聘，小组全体成员在联丰广场发传单；
交流沟通
作为一次实践，我对于交流与沟通也有较大的感触。这其中就包括了你和老师的交流，你和队员的沟通。这种技能是必要的，特别是对于一个准备踏上社会的人来说。我是这样认为的。无数的事情够怎成了一件事的成功，这些无数的要素不一定对于事件本身来说都是同等重要的，但是有其中的几点肯定是最重要的，对成功起到了最主要的推动作用。而这些无数的小事情只有在各方的配合下才可以完善，才有可能做到最优。一个人的精力是有限的，所以他们只能负责某些方面的事情，要是全盘兼收，那只能落得什么都做不成的下场。既然事件有那么多，那么每一件事情又如何联系起来为总体做出应该的作用？答案就是通过执行者本身的效率与责任。但是你不可能要求每一位工作者在负责完自己的事情后还得出兼顾其他部分。所以这时候就需要沟通与交流。我觉得通过这次实践后，我对于沟通交流又有了一个新的认识与想法。
本周因周一端午节放假，所以本周实训仅为4天，这四天的实训任务如下:
•6月3日（周二），撰写岗位说明书、校园招聘总结报告；制作展示ppt等。
•6月4日（周三），展示小组实训内容及实训成果。
•6月5日（周四），修改实训成果中不完善的地方，观看其他组实训成果汇报。
•6月6日（周五），撰写实训报告。
三、实训总结
面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”，对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。
最后，将所有面试资料存档备案，以备查询。至此招聘测试与面试工作全部完成，重新回到人员招聘与录用的程序之中。
四、实训反思
这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。
个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标；同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子（如个性、能力、兴趣的量度）。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。
殷杰
二〇一四年六月七日
招聘渠道的选择
本次招聘主要选择的渠道是：人才市场、校园招聘、网络招聘以及摆摊招聘。
通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。
面试பைடு நூலகம்作
确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的多项准备工作
面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。
(4)满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求。
当企业人力资源绝对或相对不足时，企业有很多解决办法。有提高效率弥补法，如延长员工工作时间或增加工作负荷量、培训或改进技术以提高员工的工作效率等。
当然，招聘和录用需要较高的包括寻找、面试、支付代理费以及重新安置和培训新员工等的成本，因此，企业在选择招聘之前可先尽量采取加班、增加临时工等方法。