要求。

2、用人单位不得以在工资中支付社会保险费的形式逃避社会保险法定义务【案例】某市一外商投资企业在与员工签订的劳动合同中规定员工领取货币工资，社会保险费包括在工资之中，由员工自行参加社会保险。

该市劳动保障监察大队在劳动保障年检中发现这一劳动保障违法行为后，责令该外商独资企业限期办理社会保险登记、申报，补缴社会保险费。

【评析】该外商投资企业在工资中支付社会保险费的做法违反了社会保险法律法规的规定。

根据《社会保险费征缴暂行条例》（1999年1月22日国务院令第259号）的规定，外商投资企业及其职工属于基本养老保险、基本医疗保险和失业保险的征缴范围，外商投资企业应当依法向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，申报和缴纳社会保险费。

其职工应当缴纳的社会保险费，由企业从其本人工资中代扣代缴。

参加社会保险费，缴纳和代扣代缴社会保险费是缴费单位的法定义务，不得以任何形式逃避。

对于不依法办理社会保险登记、申报的缴费单位，劳动保障行政部门可以依据《社会保险费征缴暂行条例》等有关法律法规规定责令限期改正；情节严重的，对缴费单位和其有关责任人员处以罚款的行政处罚。

对于未依法缴纳和代扣代缴社会保险费的缴费单位，由社会保险征缴机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外。

从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。

3、企业参加了基本医疗保险就可以不支付患病职工的病假工资吗？【案例】李某1995年7月大学毕业后到国有企业性质的A公司工作。

A公司经济效益很好，员工工资水平较高，1999年又参加了城镇职工基本医疗保险，为所有员工按时足额缴纳了医疗保险费，因此李某对自己的工作一直比较满意。

但天有不测风云，2000年3月初，李某因患上了一场大病而住院治疗。

住院期间，A公司以已为李某按时足额缴纳了医疗保险费为理由，停发了李某的工资，要求李某到医疗保险经办机构申请有关医疗待遇。

6月中旬，A公司决定发给尚在住院的李某相当于5个月工资的经济补偿金并与李某立即解除劳动关系。

李某认为公司侵害了其合法权益，委托代理人向劳动争议仲裁机构提出申请，请求仲裁机构责令公司补发住院期间的病假工资、撤销解除劳动关系的决定。

劳动争议仲裁机构受案后经查，裁决A然而，A公司忽略了《劳动法》第26条的规定：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后, 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。

也就是说，A公司在程序上违法，它可以以书面形式通知李某将于30日后解除劳动关系，但不能立即解除劳动关系。

第三，根据劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号），企业与医疗期满不能从事工作的劳动者解除劳动关系，应按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

A公司只给李某发放经济补偿金的做法，也违反了以上规定。

7、［案例］李某是某私营运输企业经理，赵某是其聘用的司机。

1998年9月，李某的朋友张某请李为其运输一批货物，李便指派由赵完成，要求越快越好，时间可以由赵某看着办。

为了尽快完成李某指派的任务，赵某牺牲“十一”放假休息时间，加紧运输。

10月1日晚九点多，在运输途中，由于路况不好和连日劳累，不幸撞车，造成重伤。

事故发生后，李某指派专人到医院照顾赵某，主动支付了所有医疗费用和赵某住院治疗期间的全部工资，还特别赠送赵某家5000元作慰问。

赵某一家对此表示感激，但由于伤势过重，出院后赵某落下了重度残疾，丧失了大部分劳动能力。

去年6月，赵某找到李某，要求为其申报工伤，享受工伤待遇，被李某拒绝，二人发生纠纷，至创地劳动保障部门要求解决。

李某提出，赵某不能算作工伤，理由有三：第一，赵某负伤时从事的工作，虽是受自己指派，但并不属于企业正常业务范围。

第二，赵某负伤时间在节假日，而且是晚上，根本不在工作时间内。

第三，根据劳动部《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发［1996］266 ）第十条规定：“工伤职工或其亲属应当自工伤事故发生之日或者职业病确诊之日起，十五日内向当地劳动行政部门提出工伤保险待遇申请。

遇有特殊情况，申请期限可以延长至三十日。

”赵某已经远远超过工伤申请时效，无权再申请工伤，劳动保障部门也不应再受理。

当地劳动保障部门经审查，很快作出认定: 司机赵某的负伤为工伤，应享受工伤保险有关待遇。

产、工作或者本单位负责人临时指定的工作”负伤的，都应认定为工伤。

本案中赵某为张某运输的任务是作为公司负责人的李某指定的，因此，即使不属于公司正常业务范围且不在工作时间内，也不影响赵某工作的性质是为公司服务，因此负伤应属工伤。

其次，关于劳部发[1996 ] 266号文第十条关于工伤职工或其亲属应当在一定期限内向当地劳动保障部问申请工伤保险待遇的规定，并不是职工申请工伤认定的时效。

目前我国在职工申请工伤认定方面尚无明确的时效规定。

现实生活中，也有人把上述规定理解为职工申请工伤认定最长不得超过负伤后三十日，这是一种误解。

10、社保缴费基数有“猫腻”【案例】某单位职工李某每个月的工资是4000元左右，可工资条上扣的养老保险费却只有几十元钱。

李某心想，单位代扣我的养老保险费少，是不是表明单位给我交的那部分也少了呢？是不是我退休以后拿的养老保险金也会少了呢？李某的担心很有道理。

其实，别看用人单位表面上缴纳了社会保险费，可是不是没把职工实际发放的工资收入作为缴费基数，少报、瞒报了工资总额呢？【评析】据了解，目前有不少企业没有将职工实际的工资总额作为缴纳社会保险费的基数，而只拿职工的部分工资、甚至本市最低工资作为基数来缴纳社会保险费。

据北京市劳动和社会保障局统计，去年经审核确认，有六成多企业存在少报、漏报缴费人数和缴费基数的行为。

这种行为严重侵害了职工的合法权益，给这些职工今后享受社会保险待遇埋下了隐患。

劳动部门提醒，各项社会保险的缴费基数主要是由缴费职工的上年工资总额确定的。

在岗职工工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等六部分组成。

单位以各种名义发放的现金和实物，只要属于劳动报酬性质并且现行统计制度未明确规定不计入工资的都应作为工资统计。

12、老人“失踪”退休金如何发？日发布的《关于退休职工下落不明期间待遇的批复》作了如下规定：“退休人员失踪后，在下落不明期间的待遇，在国家没有新的规定之前，根据《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国户口登记条例》的有关规定，以及公安部有关户口籍管理的规定，可以暂按如下意见处理：退休职工失踪，下落不明在6个月以内的，其退休待遇可继续发给；超过6个月的，从其户主、亲属或利害关系户人申报失踪，户口登记机关暂时注销其户口的下月起，暂时停发其退休待遇，但对其供养直系亲属因此发生生活困难的，由发给退休待遇的单位酌情给予生活困难补助。

下落不明满4年和因意外事故下落不明，从事故发生之日起满2年，依法被宣布告死亡的，改按死亡有关待遇处理。

上述人员重新出现或者确知其下落，经本人或利害关系人申请，可按有关规定补发和恢复其应享受的待遇，但应扣还下落不明期间（包括被宣告失踪、被宣告死亡期间）停发退休待遇后发给其供养直系亲属的生活困难补助费和死亡待遇。

”养老保险制度是确保退休职工老有所养的一种制度，退休金与工资一样，应该发放给退休职工本人，如果退休职工死亡（包括被宣告死亡）或被宣告失踪，退休金当然应该停发，考虑到“失踪”的特殊性，原劳动部办公厅对退休职工下落不明期间的待遇问题作出上述规定是合情合理的。

亲属抚恤金、一次性工亡补助金。

工伤职工被鉴定为一至四级的，按照《企业职工工伤保险试行办法》第二十二条的规定，除应当退出生产、工作岗位，终止与企业的劳动关系，工伤保险基金还应按月支付其伤残抚恤金和一次性伤残补助金等工伤保险待遇。

工伤职工被鉴定为五至十级的，按照《企业职工工伤保险试行办法》第二十四条的规定，原则上由企业安排适当工作，并区分不同情况，享受不同项目的工伤保险待遇。

其中伤残程度被评为五级的，可享受以下工伤保险待遇：（1）工伤保险基金一次性支付其十六个月的伤残补助金。

（2 ）因伤残造成本人工资降低时，由所在单位发给在职伤残补助金。

（3）企业难以安排工作的，按月发给相当于本人工资百分之七十的伤残抚恤金等。

从上述规定，可以看出企业对工伤职工应承担的责任，即后两项待遇应由企业支付。

从本案具体情况看，张某与所在单位终止劳动关系，单位为其发放了20年的伤残抚恤金，并不是基于“企业难以安排工作”，而是由于张某主动申请，并且伤残抚恤金不是采取按月发放，而是一次性领取。

这种做法完全基于张某与其所在单位之间的协商，并由双方自愿作出的决定，而不是法律强制赋予职工的权利。

社会保险经办机构依法支付了其应该支付的费用，对于其他费用不予支付是有道理的，也是合法的。

正是基于上述法律规定，劳动保障行政部门才作出了上述行政复议决定。

14、生育保险制度强制执行没商量【案例】女职工A某被一家公司录用，双方签订劳动合同，期限为4年。

签订合同的第3年A某开始休产假。

原公司合同规定：“女职工符合计划生育规定生育的，产假为56天”A某没有按照公司的规定休产假，而是按照国家规定休息了90天。

当A某上班时，公司根据内部规定，认定超出56天的假期为旷工，并给予除名处理。

A某认为旷工一事不是事实，向有关部门提出申诉。

【评析】《劳动法》第62条和《女职工劳动保护规定》第8条分别规定，“女职工生育享受不少于90天产假”。

该公司与A某签订的劳动合同中关于女职工产假为56天的规定，违反了《劳动法》和《女职工劳动保护规定》，属于无效合同，A某有权利享受90天的产假，不应视为旷工。

【结论】（1）撤销该公司对A某的除名处理决定；（2）补发按照旷工处理期间的有关待遇。

17、［案例］2000年3月份，刘某与某公司订立了为期五年的劳动合同。

2002年5月份，公司经营陷入严重困难实行经济性裁员，公司与刘某解除了劳动合同。

在办理解除劳动合同手续时，该公司认为本单位已经为刘某缴纳了失业保险费，以刘某解除合同后即可领取失业保险金为由，不予支付解除劳动合同的经济补偿金。

刘某对此不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该公司支付解除劳动合同的经济补偿金。

仲裁委员会受案后，经查实，认为该公司与刘某解除劳动合同并无不当，但以刘某可以领取失业保险金而不支付解除劳动合同经济补偿金则违反法律规定，经调解无效后裁决，由该公司支付刘某解除劳动合同经济补偿金3000余元。

【评析】在这起劳动争议案件中，该公司解除职工刘某劳动合同不支付经济补偿金是违反法律规定的，其理由是不能成立的。