《人力资源战略管理》期末考试论文遵化栗源食品有限公司人力资源战略分析作者XXX所在系信息技术与商务管理系专业人力资源管理年级2007学号XXX任课教师提交日期2010-01-06成绩目录遵化栗源食品有限公司人力资源战略分析 (3)摘要： (3)一遵化栗源人力资源及其管理现状 (3)（一）人力资源总量与结构 (3)（二）人力资源机构设置 (4)（三）栗源公司员工培训情况 (4)（四）栗源公司员工薪酬情况 (5)（五）栗源公司选拔情况 (5)二人力资源规划的目标 (5)（一）人力资源招聘与配置 (5)（二）人力资源培训与开发 (5)（三）人力资源绩效考核 (5)三人力资源需求预测 (6)四人力资源供给预测 (6)（二）外部人员供给预测 (6)（三）栗源公司人力资源供给量预测 (6)五栗源公司具体实施方案 (7)（一）总体的理论规划 (7)（二）具体的解决方案 (7)遵化栗源食品有限公司人力资源战略分析梁秀灵人力08501班 0812*******摘要：人力资源战略管理对于企业的其他各项管理活动来说起到的是一种战略的指导作用，支配着人对其他各种管理活动的指挥，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式。

在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织中现有人力资源发挥最大作用，支持战略目标的实现，是每一个领导者都应该考虑的问题。

遵化栗源经过多年的努力，逐渐通过人力资源管理的工具实现了自身的战略意图。

关键词：人力资源战略人力资源分析管理正文：遵化栗源食品有限公司，成立于1999年，主要经营京东板栗、粮食深加工及其他农副产品，是集绿色环保型、科技型、创汇型、产业化为一身的目前国内最大的专业板栗加工企业，我国板栗行业的龙头。

公司始终坚持以名牌战略带动公司全面发展为指针，以扩大基地面积，切实增加农民收入为宗旨，围绕“龙企富民、产业兴市”的政策，千方百计抓发展，努力增强市场竞争力，产品遍销全国，出口到韩国、美国、马来西亚、法国、泰国、日本、新加坡以及香港、台湾等几十个国家和地区。

栗源公司从1999年发展至今，员工由十几名到几百名，企业擦很难能与规模迅速扩大，对企业内部的管理要求日益提高，对市场资源的需求急速增加。

但是公司的人才开发严重滞后于企业发展。

所以员工的整体素质偏低，对企业缺乏足够高的忠诚度。

一遵化栗源人力资源及其管理现状（一）人力资源总量与结构目前栗源公司的人员总量和学历、年龄结构见下表：从栗源公司总体的学历结构上看，栗源公司作为行业内的龙头企业，大专以上的员工只占员工总数的28%，高素质人才明显偏少。

从年龄结构来看，30岁以下人员占员工总数43%，职工队伍比较年轻化，对公司的长远发展有利。

但是，公司高层管理人员年龄偏大，后备干部的培养没有跟上，还没有形成合理的人才梯队。

（二）人力资源机构设置1．栗源公司没有基础岗位评价，导致了在招聘标准的制定上缺乏依据；2．人才招聘渠道单一，招聘无策略，公司在人才市场上吸引力低；3．招聘没有遵守公司的招聘流程，随意性较大。

所以招聘结果显示：所招聘人员在数量与质量上均无法满足企业的用人需要。

（三）栗源公司员工培训情况1．缺乏对新员工的培训，造成新员工熟悉企业环境缓慢，无法迅速适应；2． 缺乏营销技能培训造成研发人员不能进一步提升水平，公司的技术优势薄弱；3．缺乏管理知识造成管理人员难以有效的行使管理职能；4．缺乏对员工工作技能的培训造成员工工作上的配合不协调。

5%23%29%43%图1 2009年7月栗源公司员工学历结构图本科5%大专23%高中/中专29%初中及以下43%43%32%14%11%图2 2009年7月栗源公司员工年龄构成情况18-30岁43%31-40岁32%41-50岁14%50岁以上11%（四）栗源公司员工薪酬情况1．对关键的岗位和人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力，无法做到外部公平；2．对公司技术人员和高素质人员等关键人员而言，公司的薪酬水平不具有竞争力。

并且试用期时间太固定，高素质人才的试用期工资也没有区别对待。

（五）栗源公司选拔情况1．考核的不到位导致了公司员工不能合理流动，无法以自然淘汰的方式选拨处公司所需要的人才；2．公司缺乏对员工的职业生涯规划，造成了员工对自己的发展方向的不明确，造成了不思进取和本位思想的加重。

二人力资源规划的目标（一）人力资源招聘与配置1．人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是基于公司在调整组织架构和完善部门职责划分后的首要任务。

因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。

人力资源部要严格按照公司需要和各部门要求完成此项工作。

2．具体实施方案：以现场招聘为主，兼顾网络，报刊，猎头，推荐等。

期中现场招聘主要考虑唐山地区人才市场、三和人才市场。

3．注意事项:招聘前应做好准备工作：与用人单位沟通，了解特定需求；招聘广告的撰写要详实、明确；公司宣传品；一下必须的文具；招聘用表单；招聘人员的形象等。

4．目标责任人第一责任人：人力资源部经理下同责任人：人事管理员（二）人力资源培训与开发1．制定原则：针对企业及员工特点，并充分结合员工的需求来制定培训计划2．重视新员工培训：使新员工了解企业的基本情况，掌握各项方针、政策、规章制度，理解企业的文化，尽早融入到员工队伍中去，顺利开始其职业生涯；可以培训企业文化、企业价值观、经营理念、经营方向、一些相关业务培训。

3．培训方式A：由企业领导以及高级技术人员，为新员工开设专题讲座，以案例形式讲解本企业的生产经营活动、经验和教训，使新员工掌握一些基本原则和工作要求，以便新员工尽快适应工作。

B：派遣素质高、有经验的技术、管理人员以师带徒的形式，对技术岗位、管理岗位的新员工给予具体、细致、系统的指导，使新员工尽快熟悉业务内容和工作方法。

（三）人力资源绩效考核1．制定目的：针对企业内的不同岗位分别制定绩效考评制度，目的在于考核科学，结果公正，能有效评价员工绩效，并有利进行奖励。

三 人力资源需求预测企业对人力资源的需求受诸多因素影响，部门人力资源需求预测，是指以企业的战略目标、发展规划和部门的工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对部门未来的人力资源数量、质量和时间进行估计的活动。

对栗源员工的素质调查情况见下图3：调查问卷的数据显示：73%的员工认为公司的人员素质一般，认为公司人员素质高的认为0%，认为比较高的只有5%。

栗源公司作为加工行业的龙头企业，高素质的人才明显偏少。

所以单就人才的需求来讲，栗源公司需要各方面的人才。

四人力资源供给预测（一）内部人员供给预测栗源公司现有员工150余名，但随着公司组织结构的调整和各部门间与部门内部职能与权责的明渐，公司将新增加人力资源部、市场部等部门。

在岗位设置上将新增市场部经理、市场专员、人力资源部经理、人事管理员、培训专员、考核薪酬专员、计划调度员等岗位，所以公司的员工拥有量将超过160人。

（二）外部人员供给预测1999年，国家的大中专院校实行了增幅达60%的扩招，而在今年，加大了大中专院校生的就业压力。

同时伴随着西部大开发的进一步深入，大学毕业生的就业观也发生了转变。

很多名牌与重点大学的优秀毕业生开始大量流向边远地区、民营企业和乡镇企业，因为在这些地方，他们可以得到更大的发展空间。

所以，在当前，栗源是完全可以吸收优秀的大学生加盟的，关键是栗源的人力资源政策要有足够的吸引力。

（三）栗源公司人力资源供给量预测在栗源公司组织架构进行调整后，随着人力资源部的成立和人力资源部门职能的运行，栗源公司的人力资源供给状况将会逐渐好转。

但至少半年的时间内，公司的整体人力资源攻击状况不会发生根本转变。

5%73%15%7%图3 栗源公司员工素质调查情况比较高5%一般73%较差15%差7%五栗源公司具体实施方案企业要发展，离不开人力资源管理，而人力资源管理要很好的发挥作用就要跟得上时代，并且要找出最适合的发展战略。

（一）总体的理论规划1.结合企业情况，分阶段实施：在岗位体系咨询完成的情况下，进行组织机构管理，人员配置管理的系统开发、安装调试及培训工作；在薪酬体系咨询完成的情况下，进行薪资福利管理及招聘管理的相应工作；在绩效体系咨询完成后，进行绩效管理、培训管理及全方位的员工自助系统的开发与实施。

2.三个阶段中电子化与咨询相辅相成、相得益彰。

电子化的人力资源管理系统验证并推动了咨询的结果；咨询的结果使管理系统的应用与推广变得易于接受与使用。

（二）具体的解决方案1.员工角色区分的薪资管理解决方案栗源公司在员工的薪资管理方面，根据员工的编制状态区分为干部与工人两个管理群体，为其量身定做了薪资管理解决方案。

2.全新的绩效管理流程栗源公司强调流程中员工的参与、主管人员与员工之间的交流和互动，让绩效考核不只停留在案头与书面，而是在企业运作的各个时刻，所有人员都在执行与努力完成企业的绩效目标。

与薪资管理的有效结合，让绩效考核的结果转化为与员工密切相关的奖金与薪酬。

薪酬评估结果将直接作用于员工的薪级调整与岗位升迁。

3.体现员工参与的培训管理解决方案在这个系统中，采用以人力资源部的日常管理与操作为主体，让员工与企业的各个阶层的管理人员参与到工作中来为原则，将人力资源管理的各个方面转化为可以收集的信息，同时对于这些信息进行分析与收取，为企业的决策服务、发展提供强有力的信息支持。

新世纪企业人力资源管理已经发生了深刻变化，经济全球化的挑战全球化彻底改变了竞企业人力资源管理战略变革的思路竟争的边界，使企业面临前所未有的挑战，全球化增加了企业对人才的需求，人才将是增加财富的最缺乏和最珍贵的资源。

为在全球化背景下获取竞争优势，企业各部门的管理者和人力资源从业人士，必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的核心能力。

高新技术的竞争高新技术改变了衡量企业财富的标准和竞争规则，技术是企业的战略资产，企业是一种创造、传递和运用技术的组织。

所以企业是否拥有高新技术，是连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。

作为技术“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。

因而也成为决定企业市场价值的关键因素。

参考文献：[1]李忠斌主编. 人力资源战略管理. 北京：中国社会科学出版社，2008.11[2]盖勇主编.人力资源战略与组织结构设计.山东：山东人民出版社， 2004.06。