摘要21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，企业间的竞争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。

在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。

而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。

本文在明确员工激励机制内涵的基础上，首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容进行了系统分析；其次，对柳州方鑫公司员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对柳州方鑫公司员工激励机制的认识；最后，针对柳州方鑫公司员工激励机制存在的问题，以激励理论为指导，同时结合柳州方鑫公司实际情况制定出相应的策略，以提高柳州方鑫公司员工激励的效果，最大限度的挖掘员工的潜能，提高企业竞争力。

关键词:员工激励，激励机制，外在性激励，内在性激励Abstract21st Century is an era of Knowledge Economy. Compared with the era of Industrial Economy, talented people are greatly emphasized in an unprecedented degree. Competition between firms is competition between talented people, rather than that between products and technology. Quantity and quality of talented people determine organizational development. As talents competition tends to be internationalized and globalized , how to attract and retain talented people is a vital problem for firms to have a everlasting and stable development or not. The key way to solve HRM(human resource management) problems is to build up and improve incentive system so as to attract and retain talented people. Therefore it will enhance organizational effects.Based on the implications of Staff Incentive Mechanism, this article first systematically analyzes the concept and content of Staff Incentive Mechanism. Then, it furthers analyzing the existing situation of Staff Incentive Mechanism in Fangxin so as to deepen the recognition of that. Finally, it probes into the existing Staff Incentive Mechanism in Fangxin. Under Incentive Theory, actual situation-related policies are made. This enables to enhance Fangxin’s staff’s motivation, to help staff to apply their skills and potentials and to enhance its competition force.Keywords: Staff Motivation, Incentive Mechanism, External incentive, Internal incentive目录摘要 (I)Abstract (II)一、激励机制的相关理论 (1)（一）激励机制的涵义 (1)（二）激励的过程 (1)（三）激励机制的内容 (1)二、柳州方鑫公司基本情况介绍 (3)（一）柳州方鑫公司发展概况 (3)（二）柳州方鑫公司人力资源状况 (3)三、柳州方鑫公司员工激励机制的现状及存在的问题 (4)（一）激励机制不健全，人员流失率高 (4)（二）员工培训不及时，只“放电”不“充电” (4)（三）员工积极性不高，生产效率低下 (5)（四）人力资源管理机构不能发挥应有职能 (5)四、柳州方鑫公司员工激励机制存在问题原因分析 (5)（一）激励机制缺乏制度保障，受领导主观因素影响大 (6)（二）精神激励滞后，无法满足员工精神需求 (6)（三）以物质激励为主的外在性激励存在弊端 (6)（四）内在性激励的作用不能得到有效发挥 (7)五、完善柳州方鑫公司员工激励机制的对策 (7)（一）完善社会保障制度，加强精神激励 (7)（二）完善薪酬管理制度，促进外在性激励 (8)（三）关注员工成长，促进内在性激励 (9)（四）培育企业文化，为内在性激励提供保障 (10)结束语 (12)致谢 (13)参考文献 (14)一、激励机制的相关理论（一）激励机制的涵义激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。

“激励”一词来源于心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。

在心理学上，激励可以从三个方面来理解。

从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强或减弱)人的行为；从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量；从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。

根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。

综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象(或称激励客体)之间相互作用的方式。

换句话说，即指组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。

激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。

（二）激励的过程激励的过程，是指激发人的动机的心理过程。

可以用下面的简易图示来表明这一过程:图1从图1可以看出，激励的过程是从个人的需要开始的，从基本需要(如衣、食、住、行等各种生理需要)，到各种高层次的需要(如社交、自尊、地位、成就、自我实现等)。

例如，有些管理人员有很强的自我实现需要，有强烈的开拓进取的愿望以及升职的期望，而这些未满足的需要造成内心的不平衡、紧张，使他们感到不安，这种状态会促成一种导向某种行为的内在驱动力，这就是动力。

所谓人的动机，就是诱发、推动并指导和引导行为指向目标的一种内在动力。

当人有了动机之后，就会导致一系列寻找、选择接近和达到目标的行为。

如果人的行为达到了目标，就会产生心理和生理上的满足。

随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。

行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识的设置需要，使被激励的人产生动机，进而引起行为，满足需要，实现目标。

（三）激励机制的内容根据需要理论，需要是人类行为的出发点，人的需要分为外在性需要与内在性需要，以这两种不同的需要为源泉的激励分别称为外在性激励与内在性激励。

1．外在性激励所谓外在性激励，是指当事者自身无法控制而由组织掌握和分配的资源来调动员工的积极性。

按组织所掌握资源的性质，外在性激励又可分为:(1) 物质性激励通常以工资、奖金及各种福利等物质性资源来调动员工工作积极性。

物质性资源的特点是客观的、可以感知和测量，同时它们又是消耗性的、不可再生，因此成本较高。

同时，由于物质资源的分配是在资源约束条件下进行的，因而其分配具有竞争性。

(2) 社会情感性激励通常要用荣誉、信任、认可、表扬、尊重等社会情感性资源来调动员工的积极性。

与物质性激励相比，这类激励满足了人们更高层次的需要。

其特点表现在:第一，它们是抽象的、不易测量和象征性的，只有靠人的主观感受去领会和获得；第二，它们的成本很低，而作用却很大；第三，它们具有互利互增性，一方给予付出，另一方会进行相应或更多的回报。

需要指出的是，在外在性激励条件下，被激励者的注意力只集中在外在性奖酬上，这些奖酬操纵在组织的领导者手中，是根据被激励者工作绩效的考评结果发放的。

对被激励者来说，工作只是一种获取这些外在性奖酬的手段，只具有工具性，他们并不关注工作活动本身。

当外在诱因消失时，外在性激励便会随之消失，工作的积极性也就没有了。

2．内在性激励所谓内在性激励，是指通过工作本身所能提供的某些因素来调动员工的工作积极性。

将工作的报酬当作工作本身，这就可以解释为什么我们经常可以看到有些人在待遇不高，甚至条件艰苦的环境中仍能孜孜不倦地工作，在这种情况下，外在性激励是不起作用或作用甚微的。

内在性激励按其激励因素的性质又可分成两类:(1) 工作活动本身的激励这种激励靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足人的内在性需要。

包括:工作的趣味性、挑战性、培养性，让人感到进步和成长，因能力的提高体验到成就感，增强自信与自尊，工作活动中提供交往的机会等。

其特点表现在:第一，这种激励与是否存在外在性诱因无关，而且也与工作任务是否完成无关，工作活动本身使人乐在其中。

第二，对活动本身是否吸引人和有趣的判断是一个完全主观的过程，它取决于当事者本人的爱好、判断与价值观，不存在什么客观的、绝对的评价标准，同样的工作对于不同的人感受是不同的。

(2) 工作任务完成的激励这种激励使人们在工作任务完成时感受到满足感，这些因素包括工作任务完成时当事者所感受到的自豪感、成就感、贡献感及自尊感，还有潜能得到充分发挥时的满足感。

其特点表现在:第一，内在性激励所依据的成就主要由当事者按照自己的标准作出判断，而不是按组织的标准做出评价，并且与他人的评价无关。

第二，这种内在性激励，不仅在任务已完成、取得成就时能够起作用，而且在任务未完成或遇到挫折时，也能发挥强大的激励作用，使人的努力具有持续性。