142科　技　探　讨现代企业教育 ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ在警示牌下抽烟的人大有人在，原因就是没有明确隹去检查和监督，不履行职责如何处罚等。

２．３文件运行及修改文件编写也要遵循ＰＤＣＡ循环，　Ｐ（计划）Ｄ（实施）Ｃ（检查）Ａ（改进）循环的过程，其主要内容，也可以说是制定标准、实施标准、评估标准和提高标准的过程。

在这个循环中，要制定适合用户需要的产品质量标准和达到质量标准的各种管理标准，总结成功或失败的经验教训，对原来的各种标准进行修订，把生产过程中最佳状态的各种数据，以标准的形式固定下来，作为新的循环的起点目标。

这样周而复始，不断循环，不断修订，质量管理就会不断地向前发展，产品质量就会不断提高。

由于现今执行的规章制度、管理规定与程序文件间的要求存在较大差距，同时受到编写时间和编写人员水平的影响，势必存在一些问题。

因此在文件运行时，编写人员应及时收集运行单位的反馈意见，同时加大标准宣传力度。

质量管理体系运行中，既涉及组织管理思想和工作流程的调整，也涉及全体员工思想观念和工作习惯的更新。

对于一时达不到编写要求的程序文件，应在实际运行中逐步完善和修订，发现操作性不强的应及时修改，使之逐步达到管理体系要求。

３ 总结文件编写是质量管理体系建立中的一件大事，与最高管理者重视，全体人工的热情参与，选择经过专业培训，责任心强，对组织业务熟悉，文笔好的人作为文件编写小组的成员，写出符合标准要求，简单易用，确实提高组织经济绩效文件。

一旦文件确定下来，各职能部门、各级工作人员，包括各级管理人员和最高管理者都必须按照设计好的流程运行、保持和改进质量管理体系。

另外，质量管理体系属于指导性文件，侧重于通用性和适用性，在文件的格式上没有固定的模式可以仿效。

应根据组织规模、人员的素质和产品的差异等因素，设计好质量管理文件内容，以充分调动各级人员的积极性，优化资源配置，提高组织的管理水平，取得企业最佳的“经济绩效”。

注：基金项目：广东省科技三项费用计划项目（２００３Ｃ７０２２０）。

参考文献：［１］　［美］Ｗ・爱德华兹・戴明　，　戴明论质量管理［Ｍ］，海南出版社，２００３。

［２］孙筌　，　ＩＳＯ９０００在质量管理中的应用［Ｍ］，广东人民出版社，１９９８。

［３］杨钢　，　注册质量工程师手册［Ｍ］，中国城市出版社，２００３。

［４］中华人民共和国国家标准——质量管理体系标准，２０００。

□情景模拟测验是一种用特殊情景条件设计和特殊社会角色扮演相结合进行个体德才素质综合测定德方法。

所谓情景模拟（ｓｉｍｕｌａｔｉｏｎ）是指模拟真实的工作环境和过程，让被试在模拟的情景中表现自己的才干，由评价员在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。

现代人才选拔测评对情景模拟测验的程序和方法进行了一些规范性处理，并形成了一些比较有特色的方法被广泛采用。

情景模拟方法根据被测人所扮演的角色的差别，分为操作类情景模拟测验和管理类模拟情景测验两大类。

一、操作类情景模拟测验许多操作类职务不仅要求求职者具有相应的特殊能力，而且要求人具有灵活的组合的能力，并随情景的变迁做出反应的能力。

单项的特殊能力测验虽然可以区分某一求职者某一特殊能力的水平，但无法对多种特殊能力进行综合分析。

因此在许多特殊工种人员的选拔和训练中，经常采用操作类情景模拟测验法。

例如，汽车驾驶技术模拟仓就是一项典型成熟的操作类模拟情景测验。

汽车驾驶要求驾驶员具有良好的注意力，对情景的反应灵敏度和手，眼，脚，腿的协调等多种心理能力。

以ＳＢＭ－５型微机控制主被动式汽车驾驶模拟器为例，它是以计算机仿真和计算机三维成像等高技术为核心的新一代汽车驶模拟器。

它能模拟汽车驾驶的运行环境和操作效果，培训汽车驾驶人员。

模拟系统的图形部分是由计算机实时形成的，学员在视频上看到的道路，自走车辆、各驾驶车辆、行人、建筑物、交通标志等均是随着学员驾驶的过程不断实时变化的，如同驾驶真车一样，有身临其境的感觉。

通过对驾驶资格考试的情景模拟测验进行分析，可以归纳出操作类情景模拟测验的几个特点。

１、实验所模拟的情景和现实生活十分相近，因而它作为人才选拔的手段，具有较积极的正迁移效应。

所谓正迁移是指是指已有的知识和技能对新学习的知识和技能可产生积极影响，起促进作用，即在训练中获得的能力能有效的促进后续实际操作水平。

２、实验中设计的情景因素可以根据测验的要求或者受试者水平的提高而进行灵活多样的调整，使受试者有身如其境的感受。

３、测量的指标较为客观。

特别是借助先进的电子设备（如记时器，视频摄像等）仪器后，成绩记录及时准确，有利于人才选拔中个体之间的相互比较，保证选拔的公平性，同时也有助于选拔方发现培训中受试者的技能发展规律。

４、操作类情景测验适合测验受试者的动作技能，综合协调能力，但对受试者的思想道德素质，个体职业动机等深层心理无法测量。

二、管理类情景模拟测验管理类情景模拟测验起源于西方的“评价中心”。

　评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理和行为，以考察受评人的各项能力和预测其潜能，了解受评者是否具备胜任某项拟委任工作及其工作成就的前景，同时可以了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容和方式。

在现代企业人力资源管理人员测评和人员选拔工作中，应用最多的几种情景模拟测验有文件筐作业，无领导小组讨论，角色扮演和现场模拟。

１、文件筐作业公文筐测验是一种情境模拟测验，也是评价中心技术中最主要的活动之一（它在评价中心技术中使用频率最高，达９５％）。

公情景模拟测验技术在人员测评中的应用彭移风（浙江商业职业技术学院 浙江 ３１００５３）摘 要：情景模拟测验广泛应用于企业人力资源管理人才选拔和测评中。

情景模拟测验分为操作类情景模拟测验和管理类情景模拟测验。

本文重点探讨了管理类情景模拟测验。

关键词：情景模拟 正迁移 无领导小组 角色扮演1432006年・第6期下学　术 ・　理　论现代企业教育 ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ现代企业教育文筐测验是对管理人员潜在能力最主要的测定方法，在国外曾成功地选拔和提升了一大批优秀的管理人员，有着相当高的预测效度和实证效度。

公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。

测验在假定情境下实施。

该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。

这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。

测验要求受测人员以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定条件下（通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限，独立无援，初履新任等），对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。

通过观察应试者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面做答，评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力。

根据具体管理岗位，在一定时限内，要求参加者处理在文件筐中找到的各类信件、便笺、指令等，参加者必须做出决定、要求工作、撰写回信和报告、制定计划、组织和安排工作。

尤其适合于测试敏感性、工作主动性、独立性、组织和规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

２、无领导小组讨论无领导小组讨论是指一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。

由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，看谁会在讨论中脱颖而出，成为自发的领导者。

具体操作如下：通过给一定数目的应试者（　５－７　人）一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间长度的讨论，来检测应试者的组织协调能力、口头表达能力、洞察力、说服能力、感染力、处理人际关系的技巧、非语言沟通表达能力（面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性和情绪控制等个性特点和行为风格，以评价应试者之间的优劣。

无领导小组讨论分为不定角色的无领导小组讨论（不给应试者指定特别的角色）和定角色的无领导小组（给应试者一个彼此平等的角色）讨论。

这两种类型都不指定谁是领导，也不指定应试者应该坐在那个位置，而是让所有的应聘者自行安排、自行组织。

评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。

观察可以从以下几个方面进行，如每个测评对象提出了哪些观点，与自己观点不同是时怎么处理，测评对象是否坚持自己认为正确的提议，他们提出的观点是否有新意，怎样说服别人接受自己的观点以及谁引导讨论的进行并进行阶段性的总结等。

在这个过程中还可以看到每个人的领导能力如何，独立见解如何，能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权等。

３、角色扮演角色扮演是以受试人在特定情景中解决某一类现实问题的能力为主要目标的测验方案。

它要求应试者扮演一个特定的管理角色，来处理日常管理问题，借此，可以了解应试者心理素质和潜在能力。

具体的操作如下：首先要为受试者指定承担的角色，阐述他现在所处的情景条件及需要解决的问题，然后要求他进入角色，进行即兴表演。

例如，要求被试者扮演一名高级管理人员，由他来向主试扮演的下级作指示，下命令；或者要求被试者一名车间主任，请他在车间里直接生产。

又如，在公司总经理充当副总经理，若干主试者或其他人扮演其他角色，如总经理、各部门经理、秘书、外单位人员等；在一定时间（如半天），被试者和主试者分别按角色进行扮演。

这一过程中，可设计各种情景，例如，财务部经理请示员工年终奖金发放问题，人事部请批员工招聘方案，产品开发部汇报开发新产品的思路，秘书请示会议安排事项，外单位来电商谈商务问题，公司办公室主任告知刚发生的突然事件并请示处理方法，等等。

在测评中要强调了解放试者的心理素质，而不要根据他临时作出的意见作出评价，因为临时工作的随机因素很多，不足以反映一个人的真才实学。

有时可以由主试主动给被试者施加压力，如工作时不合作，或故意破坏，以了解该被试者的各种心理活动以及反映出来的个性特点。

４、现场模拟现场模拟测验是在现实场地进行的以检验受测人调查研究能力为主的测验方法。

通常由测验主持人把若干个被测人带到某现场，要求他们用４－６天时间进行调查研究，然后用１－２天时间写出一个调查报告。

该报告中必须说明现场的基本情况，存在的问题以及解决的方案。

除此之外，广泛应用的管理类情景模拟测验法还有即席发言，搜索事实，案例分析方法等。

总的来说，管理类情景模拟测验实用性强，与操作类情景模拟测验相比，管理类情景模拟测验兼测人格与能力双重特性，这与我国对人才德才兼备的传统要求有相吻合的一面，因而易被人力资源管理工作者和企业领导层接受和支持，是人才测评工作中应用最广泛的一种方法。