比口才、比专业、比高低；所以少说、多听，耐心、大度是倾听 首要原则。
作为面试官，讲话的时间应该不超过30%，主要①提供关于 组织和职位的信息，②了解应聘者的工作经历与能力，③向应聘 者提问，④回答应聘者提出的问题。
而应聘者，讲话的时间应该占70%，在这段时间里，面试官 所要做的，就是耐心倾听。
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闻—倾听，＜三原则＞
面试四部曲
倾听原则二：专心 要做到专心，首先要注视对方，这既是礼貌的基本要求，也
是满足人尊重需要的要求。 其次是边听边思考。比如，分析一下应聘者所说的话，将应
聘者现在所讲的话与他在前面所讲的话相互关联印证，或者看一 眼应聘者的简历来验证某些信息，观察应聘者的身体语言等等。
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闻—倾听，＜三原则＞
面试四部曲
② 人力资源部与用人部门分工协作，共同参与面试 过程。只有用人部门最清楚自己需要什么样的人， 而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的 工作成效；所以，招聘绝不只是人力资源部的工 作，用人部门对招聘的支持，决定招聘的成败。
人员录用到岗
企业要走出“卖方市场”的心态，树立“双向选择” 的现代人才流动观念，面试结束一定要尽快作出结论； 要知道，人才市场上供大于求只是表面现象，真正优 秀的人才一定是供不应求的。
招聘&面试技巧
招聘&面试释义
招聘：为满足扩编&补缺&储备的需要，通过多种招
聘渠道，发布信息、筛选简历、组织面试，寻找与职位相 匹配的合适人才的过程。
面试：为寻找与职位相匹配的合适人才，面试官与应
聘者之间就双方信息面对面交流，进行双向选择的过程。
做好“招聘&面试”，把握两点：“人岗匹配”和 “双向选择”。
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按应聘者人数分类
面试方式介绍
一对一面试
由一名面试官进行面试，从各个方 面进行询问。最终结果由该面试官 直接决定。
多对一面试 一对多面试 多对多面试
由一组来自相关部门的面试官组成 小组进行面试，从各个方面进行询 问。最终考察结果由各个面试官讨 论决定。
由一名面试官同时面试多个人，这 多发生在应聘人数较多的情况下。 他一般只问一个问题，但要求所有 的应聘者给出自己的答案。
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1 • 招聘&面试流程 2 • 招聘注意事项 3 • 面试四部曲 4 • 面试官“十忌” 5 • 面试方式介绍
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主题内容
确定人员需求 发布招聘信息 筛选应聘简历 组织人员面试 人员录用到岗
4
招聘流程
面试流程
面试准备
确定时间 地点 了解应聘 材料 罗列面试 问题
面试开始 握手寒暄 自我介绍 消除紧张
目光暗淡，双眉紧皱，带着明显的焦急或压抑的神色
窘迫
两肩微垂，双手持续地做着某个单调的动作，身体移动的速度 相对较慢
情绪抑扬
无休止的快速运动手脚，双手还可能不断颤抖
性格急躁
始终使他自己的双手处于与身体紧密接触的部位，头部下垂 缺乏自信和创新精神
膝盖或脚尖有节奏地抖动，手指不停地转动手里的东西，摆弄 衣服，乱摸头发
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忌刻板印象 忌同类人偏差
面试官“十忌”
刻板印象是指根据一个人属于哪一类社 会团体或阶层，根据这一社会团体或阶 层的人的典型行为方式来判断这个人的 行为。刻板印象反映了共性，有利于迅 速从总体上把握人的概貌，但刻板印象 也有僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个 性，并不适用于同类中的每一个人。
当应聘者与面试官有某些共性/ 相似性时， 面试官会自然而然地表现出对应聘者一 定程度的偏爱，共性/ 相似性越多，偏爱 程度也就越高。这种共性/ 相似性包括籍 贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、 性格特点、社会阶层等等。
忌不尊重应聘者
居高临下、语气强硬、态度傲慢 不守时，让应聘者等待 面试时做与之无关的事：签文件、 接电话、频繁进出
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忌寻找 Superman
面试官“十忌”
有的面试官在面试时，求全责备， 要求近乎严苛，进而导致的结果就 是：可供选择的人才非常少，也可 能因此漏掉一些最佳人选。
忌带个人偏见
作为面试官，最忌讳的就是在面试 的时候带有个人的偏见。如，不喜 欢应聘者的长相&穿着&说话的声音 等等。这些个人的偏见都会影响面 试官对所获得的信息进行加工。
观察第一要素—外表 外表干净、整洁、大方、得体。也就是说，应聘者的服装并
不一定非要很正式，但一定要干净整洁。一个衣衫不整的应聘者， 很难把他同办事干练的形象联系到一起。
观察第二要素—动作 “思想决定行为”，所以小动作反映大性格。走路是抬头挺
胸还是佝偻懒散，代表着不同的性格特点。前者做事往往光明磊 落，后者则可能反之。
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忌投射作用
面试官“十忌”
投射作用是指把别人假想成和自己 一样，认为自己有的特质别人也有， 这将导致很多需要在面试过程中验 证和考察的项目都被面试官的假想 所涵盖（被假想为合格或不合格）。
忌超级明星效应
在面试的过程中我们可能会遇到这 样的现象：应聘者过去的职业经历 非常成功，以至于令人以为自己遇 到了不可或缺的人才，而忽略了思 考是什么原因使该应聘者在过去的 职业生涯中获得了成功？过去的成 功能让他接受目前职位的挑战吗？
面试官在面试的过程中除了善于有效的提问之外，还必 须做一个好的倾听者。当然，倾听不代表沉默；倾听，也 不是简单的用耳朵去听，关键是“心”的投入和做出积极 的反应（诸如眼神、表情或巧妙的语言等）。
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闻—倾听，＜三原则＞
面试四部曲
倾听原则一：耐心 面试的目的通过了解应聘者，寻求合适的人才；而不是与之
发布招聘信息
依据行业特点、岗位特性、目标应聘者特征，有效 选择不同特质的招聘渠道，确保有充足的应聘资料来 源。
筛选应聘简历
收集、筛选应聘简历是个“体力活”，要求及时性 和准确性；据统计，筛简历：看简历：面试：录用 =200:50:10:1
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招聘注意事项
组织人员面试
① 科学规划面试流程：准备→ 开始→ 正式面试→ 结束→ 评估。
由一组面试官同时面试多个人，这 多发生在应聘人数较多的情况下。 往往只有一个问题，但要求所有的 应聘者给出自己的答案。
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按考察方式分类
面试方式介绍
结构化面试
结构化面试又称标准化面试，要求对应聘 相同职位的应聘者，测试相同的面试题目， 使用相同的评价标准。
非结构化面试
由面试官根据考察目的，结合应聘者简历 的情况因人而异地进行相对随意性的询问， 有时可能就某个问题深入了解，会提出挑 战性的问题。
只有通过这样选择到的应聘者，才能实现双赢。
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面试官“十忌”
对于企业，要运用前面提到的各种方法技巧 吸收好的人才，面试官是关键。
在面试过程中，面试官往往有意识无意识的 忽视一些方面，造成面试效度降低。
下面，我们共同来看一下，面试官在一场面 试中都有哪些注意事项？
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面试官“十忌”
忌不够职业化
树立“代表公司形象”的意识 使用普通话，至少要避免口水化 介绍公司、部门、岗位要客观， 既不夸大，也不贬低
争论、说教或教训别人。言词诚恳既表现了面试官自身良好的职业 素质，更重要的是还可于诚恳的言词中塑造良好的公司形象。
提问是希望能全面了解应聘者与需求岗位相关的素质和能力。因 此，提问的过程中，要突出重点，少问基本情况，多问与工作有关 的情况；少问成功经历，多问失败经历。
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闻—倾听，＜三原则＞
面试四部曲
观察第三要素—表情 在面试中，面试官常会问到一些应聘者准备不及的问题，如
果表情大变者，不是对背景有所隐瞒，就是对工作无能为力。
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面试四部曲
望—观察，＜三要素＞
各种表情动作
典型含义
面部涨得通红、鼻尖出汗，目光不敢与主考官对视
自信心不足，心情紧张
目光久久盯着地面或盯着自己的双脚，默不作声
内心的矛盾或正在思考
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问—提问，＜三技巧＞
面试四部曲
提问技巧二：运用“行为描述法”发问 SITUATION（背景）
面试提问“STAR原则”
TASK（任务） ACTION（行动）
RESULT（结果）
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问—提问，＜三技巧＞
面试四部曲
提问技巧三：言辞诚恳，重点突出 应聘者回答问题时，一定不要表现出优越感或不可忍耐，更不要
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忌首因效应 忌月晕效应
面试官“十忌”
“首因效应”即“第一印象”，好 的第一印象对应聘者影响重大，所 有应聘者都希望能给面试官留下良 好的第一印象，并尽量隐藏缺点与 不足。面试官需要尽量做到不要被 第一印象所误导。
在面试一个人的时候，可能被他的 某种突出特点（如：相貌、文凭、 专长、谈吐等）所吸引，以至于忽 略了其他的特点或品质。此称之为 “月晕效应”。
倾听原则三：细心 面试是一个综合考察一个人的能力、知识、素质的过程。在
倾听过程中，任何问题都马虎不得，甚至简单的一句话、小小的 一个无意动作都要重视和注意。
细心主要做到：观察应聘者说话声音高低、声调起伏、快慢、 节奏等的变化：准确分析和把握应聘者的意图。
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切—判断，＜三关注＞
面试四部曲
当我们运用“望”“闻”“问”等手段完成一次面试，最后 就是“切”—综合判断。
情景面试 无领导情形 进行操作或给出解决方案；包括公文筐测 验等具体形式。
由5-10名互不相识的应聘者组成一个小组， 不指定负责人，按照面试官指定的要求去 完成一个团队任务，包括讨论一个自相矛 盾的命题、搭积木、对案例给出解决方案。 面试官旁听，但不发表任何看法。
选择招聘渠道 发布招聘信息 筛选应聘简历 组织面试环节 参与面试过程
离职原因 求职动机 价值取向 薪酬待遇
用人部门
提出人员需求 明确岗位特性 审阅应聘简历 参与面试过程 确定面试结论