绩效考核和薪酬方案11
2020/12/13
绩效考核和薪酬方案11
XXX人力资源项目进度
01 2 3
确定项目开展思路
4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
试点方案设计 组织梳理优化
职位分析
考核方案
薪酬方案
5月11日
6月11日
8月11日
目录
绩效考核
（一）绩效考核基本原理 （二）XXX员工考核方案
➢ 对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名 单；
➢ 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩 优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工 的晋升申请报告；
➢ 最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。
员工年度考核结果是员工降级、淘 汰决策的重要依据，分厂实行评议
厂长
相关副厂长
XXX办公室
考核者
被考核者
考核结果
考核结果分析
考核结果分析
沟通
完善考核 薪酬晋升 培训需求
表
决策
分析
工作改进建议
通过
未通过
审批
通过
考核表 未通过
薪酬晋升 员工培训
方案
计划
审核
执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划
工作改进
XXX员工考核体系根据岗位特点划分为两类： 一、管理人员和职能人员考核体系 ； 二、一线操作员工考核体系。
标（KPI）进行考核
示意
30%
以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩 考核体系。以机修工段考评为例 示意
计算举例
➢月度绩效考核得分＝
80 12 =80×15％ 12+15+30+13.8+12+12=94.
100 15
➢年度绩效考核得分＝
∑ 该人每月考核得分／12
30%
100 30
95（假设）
92 13.8
求 和
➢假设该人职业素质考核为 94分
80 12
➢综合考核得分＝95 × 70％
80 12
＋94×30％＝94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工 人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分 为80分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，
以足够区分优劣员工
加、扣 分总和
姓名 张三
考核得分 74
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表 强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成 来代替整个考核期的业绩。 考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等； 指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等
专业潜力
问题解决能 力
钻研能力
创新能力
对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案 能力
对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研 分析的能力
能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力
对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指
制员工淘汰办法
降级与淘汰
➢ 按照“分部门分层级归属”的原则，办公室对管理者的综合考核 结果进行排名，排名靠后5%管理者进入降级名单，由厂长、副厂 长和直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级决策；
➢ 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不 符合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告；
➢ 被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗；
➢ 转岗不合格，最终解除劳动合同 。
修正后考核分数 实际考核分数
原则
➢对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； ➢对考核得分进行修正时要附上相应的依据
考核结果的运用
员工 考核 结果 是人 力资 源管 理决 策的 重要 依据
与绩效工资直接挂钩
绩 效
薪酬等级调整
考
人事晋升任免
核
员工培训
评定星级员工注
职
业
薪酬等级调整
素
质
人事晋升任免
➢当年绩效考核累计结果排名在后 10％，且年内没有被评为过星级员 工的工人，进入工资降级备选人员 名单
➢当年绩效考核累计结果排名在本部门 同级员工中前5％，和星级评定在四星 级以上的工人，工资调高一个等级； ➢当年绩效考核累计结果排名在本部门 同级前20％，和星级评定在三星级以 上（含）的工人，进入工资调级名单；
考核周期 考核组织者
绩效考核基本用语
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程
每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核客体，员工考核的对象 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出） 的指标
薪酬管理
（一）薪酬管理基本原理 （二）XXX员工薪酬方案
绩效考核 目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则 （二）XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
定义
员工考核
专业技能 创新能力
科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑 险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力
对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案 能力
能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的 业性问题的能力
能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力
对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面10个指标
对考核（评价）指标的具体目标值
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行 客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员
工的努力程度和工作成果
考核结果强化 考核沟通
个人努力程度 个人工作成果
员
工
考 核
考核结果
薪酬晋升决策
体
系
实现组织目标
员工的素质潜能和工作能力进
行客观评价，从而为企业优化 人力资源配置提供决策依据， 同时还有助于员工职业发展
考核结果强化 考核沟通和培训
个人素质潜能
员 工
晋升
组 织
人
考 核
考核结果
岗位调整
力 资
个人工作能力
体 系
源
辞退
优
化
员工职业发展
系统原则 透明原则 客观原则 沟通原则 时效原则 对等原则 可行原则
考核基本原则
考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标 考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的； 考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观 素影响考核结果的客观性。
统计
依据 2.2 3.3
姓名
张三 ……
考核得分
74
依据
姓名
2.2 3.3 赵四
……
考核得分 依据
83
4.5 3.5
审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象 或者考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分
进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定
加分 减分
不超过8分
实际考核分数 修正后考核分数 不超过8分
工资等级下调原则
注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策 注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限
综合考核结果是员工职位调整的主
要依据，其中员工职位晋升的基本
晋升
原则为
➢ 办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划；
➢ 对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照“分部门分层级归属” 的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前15％的职 自动进入职位晋升候选人名单；
对于XXX一线工人实行星级员工评
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法
选制度
星级累计
星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星 级员工。
在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15％的员工可以进入星 级员工候选名单
考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性； 考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。
绩效考核 目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则
（二）XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
考
员工培训
核
注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。