以特殊事件为基础的绩效考核
关键事件法 ●关键事件法利用一些从一线管理者或员工 那里收集到的有关工作表现的特别实力进 行考核。 ●收集特别好或特别差的工作表现，平时和 一般的不予考虑 ●区分最好的或最差的员工

几种方法
年度报告法 ●保持考核期内员工关键事件的连续记录 ●报告中特别好的或特别差的事件作为员工的绩效 ●平均水平——无记录 ●优点：△针对工作，与工作联系强；△考核者很 少或不受偏见影响 ●缺点： △很难保证员工表现得精确记录——开发性目的 △缺乏员工的比较数据

强制分布法 ●优点：有利于控制 ●缺点：强制分布带来的弊端 比较法优缺点 ●优点： △成本低、实用；△节省时间和精力；△消除误差 （宽窄不一、趋中效应） ●缺点： △评分标准模糊、不实在——准确性和公平性 △获得优秀的标准不明确——不能指导和监控 △不能横向比较

关于员工行为及个性特征的绩效考核

图尺度考核表示例1—行为
图尺度考核表示例2—行为
图尺度考核表示例3—特征
行为锚定等级评定表法 ●传统的业绩评定法+关键事件法：对关键事件中的有效和 非有效行为进行客观描述 ●某一要素上，在最积极和最消极的行为之间划分几个行为 等级，根据员工具体行为评价 ●缺陷：使用的行为定位于作业而不是结果，不是对实现目 标的员工考核而是对正在作业的员工考核 ●绩效的定性描述等级量化
●行为锚定式考核量表最大优点：指导和监控行为的能力 ●失败之处：选择绩效水平的行为时为难（员工的两种极端 行为都出现） 巡逻警官巡逻前准备（行为锚定）

行为观察法

评级量表法 评级量表法示例1

评级量表法示例2

等级择一法示例
普洛夫斯特法 ●只掌握被考核者事实即可 操作步骤： ●制作“对照评价表”，逐项核定 ●空格打“√” ●对照计分表计算分值 ●换算评价等级
因素考核法 ●按权重分配分数给各项绩效考核指标——考核尺度， ●考核因素上 评分，最后汇 总的出总分 ●各考核要素的 上、中、下的比 例均分别控制 在25%、60%、 15%

图解式考核法（图尺度考核法） ●针对每一项评定的重点或考评项目，预先 订立基准 ●连续尺度法：不间断分数表示尺度 ●非连续尺度法：等级间断表示尺度（运用 居多） ●员工特征考核 ●优点：实用，开发成本小 ●缺点：△不能有效地指导行为；△不能提 供反馈（负面反馈） △评定的准确性（分 数规定不明确）——产生偏见（主观判断）


员工自我鉴定表
业绩评定表法 ●定义：业绩评定表法是一种被广泛采用的 考评方法，它根据所限定的因素来对员工 进行考评。 ●操作：在等级量表上（5-7级）对业绩进行 判断记录 ●考核因素：与工作有关的、与个人特征相 关的 ●考核者：指明最能描述员工及其业绩的每 种因素的比重来完成这项工作 给出最高或最低评价时要求说明理由 ●等级界定 ●员工成长潜力考核

普洛夫斯特对照评价表示例
普洛夫斯特评价法的计分表
普洛夫斯特评价法的计分示例

混合标准评价法 （美国学者布兰兹，1965） 一个项目三个描述（高、中、低三层次）
以个人绩效合约为基础的绩效考核
个人绩效合约借用了目标管理的核心思想， 强调员工绩效目标的实现以及员工对组织 目标达成的具体承诺。 步骤： ●组织绩效分解，确定员工主要绩效 ●设定绩效目标，确定绩效指标 ●员工与直接上级沟通，签订绩效合约 ●直接上级监督完成合约 比目标管理更具优势（见Word）


关键事件清单法 ●对每一项工作给出20-30个关键项目（清单） ●检查每一项目上的表现（出众与否） ●出众的记号多，一般的记号少 ●各项目权重不同，不让被考核者知道 ●汇总得到员工绩效结果 ●费时、成本高——数字化结果，每个岗位 制定一个清单

行为定位评级表 ●行为考核+评级量表 ●关键行为事件用量表值做出定位 ●方便 ●考核性目标：获得与绩效增长和提升可能 性相联系的数字型考核结果 ●开发性目标：与工作联系密切，以好的表 现为代表 ■不良事故法（见Word） ●不良事故考核通过预先设计的不良事故清 单对员工行为进行考核以确定员工的绩效 水平
其他绩效考核方法
工作标准法（劳动定额法） ●制定工作标准或劳动定额（常量/小时；小时/单位产品） ●实际工作/工作标准 ●工作标准制定繁琐——时间研究 ●很少单独用，生产标准作为考核程序一部分 自我考核法 ●美国的丹尼逊： 自我考核的8 个因素，每 个因素分 为8等

短文法 ●考核者写一篇短文描述员工绩效，并特别 举出优缺点例子 ●适用员工开发 ●减少偏见和晕轮效应 ●减少趋中和过宽误差 面谈考核法
Байду номын сангаас

360度考核 ●360度考核的争论 ●使用——先开发后管理



360度考核的优势 1）比较公平公正 ●单纯直接上级考核的弊端： △滥用权力 △主观性强——晕轮效应 2）加强部门之间的沟通 3）人事部门据此开展工作比较容易 例：英特尔公司360度考核的保障措施： ●确保匿名（不包括上司） ●使信息反馈者负有 责任感 ●方式对系统“开玩笑” ●使用统计程序（加 权，慎用主管方法） ●辨认和鉴别偏见 GE研发中心360度考核示例（见Word）


员工业绩评定表(业绩考核表案例，见word)
以员工比较为基础的绩效考核
简单排序法 ●总业绩排序 ●个人业绩相近难进行排序 ●平均比较法（疑义：达到目标而非与他人比较） ●交替排序法（对某一考核要素进行排序） △列出待评者名单，划去不熟悉者 △对某一特点或要素进行交替排序

配对比较法 ●按照所有的考核要素每一位员工与其他员工逐一比较 ●缺点：人数过多，（大于5人）手续麻烦（[n(n-1)]/2）

●行为锚定法考核量表的设计 △工作分析——关键事件技术——有效和无 效工作行为 △将工作行为分类为维度或特征，归类并定 义 △专家评论行为清单，按维度定义分类 △保留下的行为由第二组专家评审，定级 △计算有效性标准差，标准差的行为舍弃 △为每一个特征构建一个量表，建立最终的 考核体系
●行为锚定法优点： △计量更为精确 △考核标准更为明确 △具 有良好的反馈功能 △各考核要素之间有较 强的相互独立性 △具有较好的连贯性和较 高的信度 ●7-8个维度，每个维度有7-9个等级加以锚定 dn定
第七章 非系统的绩效考核技术 ——员工个体绩效 考核系统设计
初浩楠

非系统化得个体绩效考核技术分类表
以业绩报告为基础的绩效考核
自我报告法 定义：自我报告法是利用书面的形式对自己的工 作进行总结及考核的一种方法。 使用范围：管理人员自我考核，测评人数不宜太 多 操作： ●回顾考核时期内工作状况及将来打算 ●列举1-3件重大贡献 ●1-3件失败的事，给出相应原因，提出有待改进的 建议 ●年终进行，集中填写，预先不清楚目的，没有助 手独立完成