XXXXXX有限公司管理体系文件XXXXXX有限公司绩效考核制度文件编号：Q/XXXX—GLWJ—LZ—04版本/修订状态：A/O202 /12/01日实施（一）总则一、考核的目的（1）通过对员工在一定时期内担当工作职责所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价。

把握员工对工作的执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作导向；（2）保障组织的有效运行，提高团队管理绩效；（3）给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热情和提高员工工作效率。

二、考核的作用（1）合理调整和配置人员；（2）职务的升降；（3）提薪、奖励、发放绩效工资的依据；（4）教育培训、自我开放；职业生涯。

三、考核的原则（1）以绩效为导向原则；（2）定性与定量相结合的原则；（3）公平、公正、公开的原则；（4）多维度考核原则。

四、考核方案的使用（1）本方案的修改由人事科负责，报总经理批准后执行；（2）本方案由人事科负责解释；（3）本方案自202 年12 月 1 日起实施。

（二）考核对象与考核周期一、考核对象公司各部门相关人员均属考核对象。

根据不同管理层次分为高层、中层和一般员工的考核。

二、考核周期一般管理人员、中层管理人员执行月度考核；（1）月度考核：主要内容是本月的工作业绩、工作能力、工作态度。

月度考核结果与绩效工资直接挂钩。

（2）年度考核：主要内容是对本年度的工作业绩、工作能力、工作态度，进行全面综合考核，年度考核作为晋升、淘汰、培训的依据。

（三）考核主体和考核机构、考核时间与考核程序一、考核主体和考核机构各级直线经理是考核主体，是考核的执行人和责任人。

考核委员会（非正式常设机构）作为考核工作领导机构，考核委员会构成：总经理及相关部门主要领导组成。

人事部门作为考核工作的负责部门，负责组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和总结等工作。

二、考核时间月度考核于本月25日前完成，考核周期为上月21日至本月20日；年度考核仅限于总经理和副总经理，具体完成时间按董事会规定。

三、考核程序相关考核者对被考核者提出考核意见，由被考核者的直接上级将考核结果反馈给被考核者，并就其业绩和问题进行讨论、指导。

人事部门将考核结果进行汇总。

最后，人事部门将根据考核结果计算绩效工资，同时把考核结果存入个人绩效考核档案。

1．月度目标计划的制定（1）被考核人于每月20日前，对照本岗位职位说明书（岗位职责）和下一考核期工作安排填写与其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的工作计划任务部门，以书面形式提交；（2）直接上级就考核期内主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人可以进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》中的领导交办任务部分。

确定后，双方各持一份，作为当期的工作指导和考核依据；（3）计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填写与其相应的《直接上级绩效考核评分表》，直接上级必须及时掌握。

2．评价（1）直接上级就工作绩效与本考核人可以面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下个考核期的目标；（2）直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度单独提出评价意见，在《直接上级绩效考核评分表》中对应各项考核指标进行评分；（3）直接上级对被考核人考核得分进行汇总，并报人事部门收集统计。

以上工作要求在每月21日——25日内完成。

3．审核（1）人事部门对考核指标设置中的任务完成情况进行审核，对不准确项加以纠正。

（2）对考核结果中出现的不正常项，人事部门有权对结果提出质疑，并通过与考核双方沟通、调整、确认。

（四）考核方法、考核主体、考核维度的权重一、考核方法及考核主体的设计（1）考核方法是指对考核对象所采取的考核形式。

包括考核主体、考核维度的权重。

在本制度中采用的是直接上级考核法。

（2）考核主体是指对考核对象进行考核的人。

由于在日常工作中考核对象接触的人不同，了解考核对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的考核对象，考核主体也应不同。

（见表4—1）表4—1（二）考核权重的设计权重是一个相对的概念。

是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核主体评价时的相对重要程度。

权重的作用在于突出重点，确定单项指标的评分值。

不同的考核主体对不同的考核对象评分的权重不同。

表（五）考核结果的应用考核结果根据最终评分分为A、B、C、D、E五级，公司根据每个员工不同的考核等级（考核等级也就是最终的考核结果），将考核结果应用与职务的升降、薪酬调整、奖励、教育培训、职业生涯规划等不同的范围。

一、绩效工资的核算（1）不同职务等级的薪资对应不同的构成比例绩效工资计算公式绩效工资（浮动）=基准工资×浮动工资比例×考核系数（2）一般员工及中层管理人员一般员工及中层管理人员接受月度绩效考核，按照考核结果，每月计算发放绩效工资。

计算公式为：月绩效工资=（基准工资×浮动工资比例）×月度考核成绩考核结果达到A级的，按A级对应考核系数计算成绩，考核结果在B、C、D级的，按实际得分计算成绩，考核结果为E级的，当月无绩效工资。

（3）高层管理人员高层管理人员实行基本目标年薪制。

接受年度绩效考核，按照京三元字（2006）009号投资控股公司（外埠企业）薪酬考核管理规定执行（六）绩效考核档案管理一、绩效考核档案保存格式（1）绩效考核文件的分类月度考核文件和年度考核文件；（2）员工绩效考核档案内的考核文件按年度顺序排列，各年内的月度考核文件按时间顺序排列；（3）员工的绩效考核档案统一整理保存在标有部门代码的文件柜中，同一部门员工考核档案按员工编号排列。

二、绩效考核档案编号（1）绩效考核档案的编号由部门代码、员工编号组成。

例：某部门员工的绩效考核档案编号为A001。

A—部门代码；001—员工编号。

（2）绩效考核档案里的考核文件的编号由年度编号、月（季）编号组成，B表示月度代码、C表示季度代码。

例：某员工2004年3月份的考核文件编号为：04/B03，04—年度；B—月度代码；03—月份。

（3）绩效档案首页为目录，以方便查询。

三、绩效考核档案保存方法（1）由人事部门统一保管绩效考核文件，并以绩效考核档案（纸面）形式和电子文档形式存档，在员工离开公司1年后可销毁；（2）在月度绩效考核完成后10天内，人事部门必须将参加员工的绩效考核文件收集整理归档；（3）在年度绩效考核完成后20天内，人事部门必须将所有参加考核员工的绩效考核文件收集整理归档；（4）人事部门需要妥善保管员工每年度的绩效考核文件以便相关部门查阅。

四、绩效考核档案查阅权限查阅权限分为阅读和复印两种。

（1）总经理有权查阅及复印公司全体员工绩效考核文件；（2）部门主管副总有权查阅本系统员工绩效考核文件；（3）部门主任有权查阅本部门员工绩效考核文件，不得跨部门查阅；同时在岗位轮换或岗位调整过程中，为了解相关员工的绩效考核情况，可向人事部门申请查阅该员工绩效考核文件。

（七）申诉及其处理一、申诉（1）被考核者对考核结果持有异议，可以先向人事部门提出申诉请求；（2）人事部门接到申诉请求后三日内，作出调查分析说明；（3）人事部门在调查分析的基础上，对申诉请求作出基本事实的判断，并立即与被考核者作积极的沟通和协调处理；（4）若与被考核者沟通、协调无效，由人事部门报考核委员会讨论。

二、处理（1）考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查；（2）考核委员会依据审查结果，讨论作出处理意见，并将处理结果通知申诉者。

（八）薪资构成一、薪资构成项目员工工资由岗位工资（固定）＋绩效工资（浮动）＋其它工资三部分组成。

浮动工资占薪酬总额的比例随着职务级别或职能等级的提高而提高。

中层管理人员包括享受副经理待遇的人员。

二、岗位工资（固定）岗位工资（固定）指员工在一个月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬。

每月定期发放。

岗位工资（固定）=基准工资×固定工资比例三、绩效工资（浮动）绩效工资（浮动）=基准工资×浮动工资比例×考核系数（1）一般员工及中层管理人员各部门一般员工及中层管理人员接受月度绩效考核，按照考核结果，每月计算发放绩效工资。

计算公式为：月绩效工资=（基准工资×浮动工资比例）×月度考核系数五、加班管理人员在非法定节假日加班的计入倒休，单位组织的集体活动不计加班。

法定节假日加班的按国家规定执行。

（九）附录一、管理人员月度工作计划、自我总结及改进计划表表9—1二、一般管理人员直接上级绩效考核表表9—2三、中层管理人员直接上级绩效考核表表9—3XXXXXX有限公司（人事部门）202 年11 月30 日文件发放部门：生产车间、生产科、设备科、劳资科、品控科、综合办、财务科、动力车间、供应科编制：日期：审核：日期：批准：日期：表9—1管理人员月度工作计划、自我总结及改进计划表200 年月姓名____________ 部门____________ 岗位_______________填表日期：年月日要求：在考核期结束后将此表连同考核表一并交至本单位人事部门。

表9—2一般管理人员直接上级绩效考核表说明：1.在每月20日至25日之间将本期考核表交至本单位人事部门。

表9—3中层管理人员直接上级绩效考核表说明：1.在每月20日至25日之间将本期考核表交至本单位人事部门。