❖ 事实而不是判断
职位分析人员的任务是尽可能地传递事实资料。判断的工 作留给职位说明书的最终用户去做。他们会以职位说明书所提 供的事实为依据来根据自己的目的去作出必要的判断。
目录
❖ 什么是职位分析 ❖ 职位分析的方法 ❖ 职位说明书的编写 ❖ 职位评价
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职位分析的步骤
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职位分析常用方法
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面谈法的典型问题
❖ 你的主要工作职责有哪些？ ❖ 在每一项职责中需要从事哪些具体工作？ ❖ 每一项工作任务是怎样做的？工作的对象和流程是怎样的？ ❖ 完成每一项主要工作任务大约需要多少时间？ ❖ 完成每一项工作的主要难点或障碍是什么？ ❖ 在工作中是否需要遵循某些组织规章、政策或操作规程等等？ ❖ 履行每一项职责或工作任务应该达到的基本绩效标准是什么？ ❖ 你个人认为目前的工作量是否适中？过大？还是过小？ ❖ 完成这些工作需要怎样的学历、经验、技能等？ ❖ 完成工作时的环境和条件如何？ ❖ 完成这些工作有哪些生理以及精神上的要求？ ❖ 你认为你们部门内部的职位设置和分工情况是否合理？
了重大变化
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职位分析的参与者及其角色
▪ 企业高层管理者——确定职位分析的目的，确保结构和职位
设计与战略保持一致性
▪ 非人力资源部门负责人——编写本部门职责描述，协助确定
本部门职位设计及其各职位之间关系的确认
▪ 被分析职位的任职者——提供职位分析信息，对未来的职位
设计和职责调整提供建议
▪ 被分析职位的直接上级——确认任职者所提供信息的准确性，
❖ 权限(Authority)：为了保证职责的有效履行，任职者 必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
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与职位分析相关的概念
❖ 任职资格(Qualification)：是指为了保证工作目标的 实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求。 （专业、工作经验、工作技能、能力/素质）
❖业绩标准(Performance Standard)：是指与职位的工 作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评 价的客观标准。
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与职位分析相关的概念
❖ 职位(Position)： 是指承担一系列工作职责的某一 任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成 单位，职位与任职者是一一对应的。
❖ 职务(Job)：是指组织中承担相同或相似职责或工作 内容的若干职位的总和。
❖ 职级（Class)：是指工作责任大小，工作复杂性与 难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组 职位的总和，它常常与管理层级相联系。
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管理者经常遇到的困惑
❖ 为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机 会？
❖ 为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？ ❖ 为什么有的员工不知道自己该做些什么？ ❖ 为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩
是好是坏？
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为什么会产生这些问题呢?
❖ 职位簇(Family)：根据工作内容、任职资格或者对 组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。职 位簇的划分常常建立在职位分类的基础上。
职位分析的目的
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职位分析的系统模型
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资料的来源
职位资料
职位描述 （J.D）
人力资源管理职能
外部 专家 员工 员工上级
搜集
访谈法 观察法 问卷调查法 工作日志法 职位名称词典法
协助确认最终的职位说明书
▪ 人力资源专业人员——职位分析工作的组织、培训以及技术
指导
职位分析的原则
❖ 分析而不是罗列
将职位分解为几个重要的组成部分，对其进 行审查，有以一种有助于了解的方式将其重新进 行组合。如果没有分析，职位说明就会成为枯燥 无聊的关于各种毫无关系的任务列举。
❖ 针对的是工作而不是人
职位分析并不关心任职者的绩效、风格以及 个性、职业经验或其他任何的事情。它只关心职 位，目前的任职者仅仅是因为通常最了解情况， 所以才会被涉及到。
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职位分析的原则
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❖ 以当前工作为依据
职位分析的任务是为了获取某一特定时间内的职位的情况。 职位说明不能因为提及历史作用或未来期望而使其本身含糊不 清，尽管在有关该职位的讨论过程中也能很好地搜集这方面的 信息。
职位目的 职责 任务 业绩标准 必要知识 所需技术 必要经验 职位背景 使用设备
制作
职责 任务 绩效要点
知识经验 技能技术 身体条件
影响
招募甄选 培训开发 绩效管理 薪酬管理 员工关系
收集资料的方法
职位规范 （J.S）
应当在何时进行职位分析？
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▪ 过去未进行过系统的职位分析工作，管理基础薄弱 ▪ 战略和组织结构调整，工作重新分配 ▪ 新的组织或部门成立 ▪ 组织发展变化产生新的工作内容 ▪ 制度发生重要变革，比如绩效管理和薪酬制度 ▪ 由于新技术、新方法、新工艺的出现使工作性质发生
职位分析的概念
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工作分析的直接结果是职位说明书。
与职位分析相关的概念
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❖ 工作要素(Job Elements)：工作中不能再继续分解的最 小活动单位
❖ 任务(Task)：为了达成某种目的而进行的一系列工作 要素
❖ 职责(Responsibility)：为了在某个关键成果领域取得成 果而完成的一系列任务的集合
为什么会产生这些问题呢？ 因为：
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我们并不了解每个人的工作量是多少？ 我们并不了解到底需要多少工作人员？
我们并不了解如何有效地考核员工的工作？
我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？
我们并不了解Leabharlann 工的职业生涯？我们并不了解员工到底需要什么？
我们需要发展！！我们需要改变！！
我们应该做……
职位分析 Job Analysis
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职位分析的概念
❖ 职位/岗位分析是通过对职位的研究，确定该职位的任务、 职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职 要求，即制定职位说明和职务规范的系统过程。
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职位分析的概念
❖ 职位分析就是全面收集某一职位的有关信息，对 该职位的工作从六个方面开展调查研究： 工作内容（What） 责任者（Who） 工作岗位（Where） 工作时间（When） 为什么要这样做，目的（Why） 怎样操作（How）
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问卷法
拟订一套切实可行、 内容丰富的问卷
适用于脑里工作者、 管理工作者岗位等
对岗位分析问卷的设计 要求较高
SMEs会议法
专业人员集思广益的过程
适用于脑里工作者、 管理工作者岗位等
缺乏客观性，资料零散
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职位分析的常用方法（1/5）——面谈法
❖面谈法是通过职位分析人员与员工面对面的谈话来收集职位信息资料的 方法。 ❖面谈法适合于脑力岗位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。 ❖面谈法对职位分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。 职位分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话 对象能够无所顾及的侃侃而谈。职位分析人员要及时准确的做好谈话记录 ，并且避免使谈话对象对记录产生顾忌。