2014届
广播电视大学“人才培养模式改革和
开放教育试点”
法学本科专业
毕业论文
论文题目：浅谈《劳动合同法》在企业中的落实
附件2
电大开放教育___2014___届___法学____专业（本科）
毕业论文成绩评定表
说明：1. 答辩小组应填写评价意见，小组成员均应签名并盖章。答辨小组不应少于3人。
2. 此表附于封面之后。
3. 此表由分校、工作站自行复制。
目录
一、《劳动合同法》在企业中的落实情况 (1)
1、企业单位纳入了法律保障围 (1)
2、劳动者与用人单位的劳动关系更加明确 (1)
3、劳动者有权参与规章制度的制定 (2)
4、用人单位解除劳动合同程序更为规 (2)
二、《劳动合同法》在企业中实施存在的问题 (3)
1、劳动合同长期化仍得不到落实 (3)
2、频繁使用经济性裁员解除劳动合同 (3)
3、劳动合同法在企业人力资源管理工作中运用难 (4)
（1）招聘管理方面 (4)
（2）培训管理方面 (4)
（3）薪酬管理方面 (4)
4、工会维权难 (4)
三、对《劳动合同法》在企业中落实的思考 (5)
1、强化法制意识 (5)
2、严格执法 (5)
3、提高人力资源管理专业素质, 完善企业法律度 (5)
4、加强监督劳动维权保护 (6)
参考文献 (6)
浅谈《劳动合同法》在企业中的落实摘要：《劳动合同法》是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。《劳动法》明确规定劳动合同的主体一方是劳动者，一方是用人单位。劳动合同订立后，劳动者成为用人单位中的一员，劳动者履行劳动合同的义务，通过劳动获取报酬，为用人单位的目的进行劳动，听从用人单位的命令和指派，用人单位有权利也有义务组织和管理本单位劳动者劳动，并在法律允许的围有权对本单位的劳动者进行奖励和处罚。《劳动合同法》的制定和实施进一步健全了劳动合同法律制度，规了劳动关系双方当事人的行为，加强了对劳动者合法权益的保护，为建立协调稳定的劳动关系发挥了重要作用。
关键词：劳动合同法劳动者用人单位劳动合同合法权益
《劳动合同法》第10条第1款明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。劳动合同作为确立劳动关系的基本法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源稳定劳动关系、促进社会生产力发展的重要手段。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形式，是建立和完善我国社会主义市场经济体制的客观要求，为了实现人力资源管理的规化和制度化，维护劳动关系双方的权利和义务，我们必须认真分析和研究劳动合同法的相关问题。
一、《劳动合同法》在企业中的落实情况
1、企业单位纳入了法律保障围
《劳动合同法》实施前，企业单位不在法律调解围，劳动关系很不稳定，劳动者被侵权的现象时有存在，劳动者与用人单位发生劳动纠纷时只能对照相关的主体处理。《劳动合同法》第2条规定增加了的适用围，将企业单位纳入劳动法律规，对于保障这部分劳动者的合法权益起到了至关重要的作用。因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签订劳动合同，而只要签订了劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
2、劳动者与用人单位的劳动关系更加明确
《劳动合同法》实施前，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志，但是，没有关于订立书面劳动合同的具体时间规定，也没有关于不订立书面劳动合同的后果规定，在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象，一旦有侵权行
为，没有劳动合同劳动关系就没有法律依据，劳动者的权益就很难维护。《劳动合同法》在总结实践经验的基础上规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。” ，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”这就明确了用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立了劳动关系，也就是说只要企业与劳动者之间有用工行为即有劳动关系，有劳动关系就应当订立劳动合同，并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”的，不及时订立书面的劳动合同满一年的就视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限的劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年没有和劳动者订立书面劳动合同的，还应当向劳动者每月支付两倍的工资，杜绝了用工单位不与劳动者及时签订书面劳动合同逃避责任的侥幸心理，也有利的保护劳动者的合法权益。
3、劳动者有权参与规章制度的制定
《劳动合同法》实施前，企业规章制度的制定都是企业说了算，劳动者作为绝对的弱势群体，一直以来都是企业规章制度的被执行着，基本无权参与。现《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从这些规定不难看出，规章制度需与工会或者职工代表平等协商确定，不再是用人单位一方说了算，劳动者也不再只是企业规章制度的被执行着，也是参与者，管理发挥到了极限，先后集中，不仅使企业的规章制度更加趋于合理完善，也因有了劳动者的参与缓和了对规章制度的抵触情绪而得以更好的实施。因此，今后凡是没有经过公示或告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效力。
4、用人单位解除劳动合同程序更为规
《劳动合同法》实施前，用人单位想解除劳动合同的程序相对比较简单，大多只是单位通知本人发个文件，再报劳动管理部门备查即可。《劳动合同法》第41条规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间……”，根据这一法条，企业就被赋予了协商延长工作时间的权利，当然在实际工作是否延长工作时间还取决与公司的生产经营需要。《劳动合同法》第26条规定，“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……”。这就是说有法条中列举的情形时，企业就有了解除劳动合同的权利，可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同，是否解除完全取决于企业
自身的实际需求。
《劳动合同法》实施后，对于用人单位单方解除劳动合同的程序作出规定，不符合程序解除的劳动合同无效。规定用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，且用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会，如果用人单位违反法律、法规解除劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助，而且对于用人单位的要求更为具体，具有更强的操作性。另外，根据《劳动合同法》规定，必须在符合法律规定的条件下，劳动合同才可以终止，而不可以由双方自由约定劳动合同终止的条件，这样一来，用人单位随意解除劳动合同的行为也就戛然而止。
二、《劳动合同法》在企业中实施存在的问题
《劳动合同法》在维护劳动者合法权益的各个方面进行细化、完善，首先在法律层面上堵塞了一些漏洞。然而，在实践中劳动用工关系上的问题还是屡见不鲜的。我认为突出的具体有以下几个方面：
1、劳动合同长期化仍得不到落实
劳动合同短期化对于构建和谐稳定的劳动关系极为不利，短期化使得劳动者对工作岗位没有安全感，所以就不能安于工作，也不利于岗位技能的学习和提高。《劳动合同法》鼓励劳资双方形成“无固定期限”劳动合同，便于形成稳定的劳动关系，规定如果用人单位和劳动者签订过两次无固定期限的劳动合同或者在用人单位连续工作满十年，就应当订立无固定期限劳动合同，但在实际操作中，有些用人单位通过各种方式企图能够避免和劳动者形成无固定期限劳动合同关系，于是出现了频繁的集体解约，在第一次劳动合同期满后重新用人，重新签订劳动合同，或是在与劳动者签订第一次劳动合同时不签订满十年的合同，这样一来“十年差一天”合同也就应运而生，因此出现了很多集体纠纷
2、频繁使用经济性裁员解除劳动合同
《劳动合同法》中对于劳动者单方面解除劳动合同规定了可以提前三十天（试用期三天）无条件书面解除，也可以因对方过错随时通知解除，这对于劳动者来说解除劳动合同更容易，可操作性更强；相对而言，用人单位单方解除合同情形的可操作性就差一些，用人单位为了掌握用工主动权，于是就把目光纷纷转向了“经济性裁员”，《劳动合同法》只对需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以
上的作出了规定，这样用人单位就利用二十人以下这个空子照样可以频繁使用经济性裁员达到大批解除劳动合同并避免支付经济补偿金的目的。
3、劳动合同法在企业人力资源管理工作中运用难
（1）、招聘管理方面
招聘作为人力资源管理中的一个重要环节，现行的诸多劳动法规都涉及到对招聘的规定，规定了劳动者的平等劳动权、企业的用工禁止、招聘的程序、劳动合同的签订等。由于这方面的劳动法规多是义务性规和禁止性规，企业在实践中比较容易把握。但是，具体实践中也存在一定的困难。比如，劳动法规在企业的用工禁止中，明确规定禁止使用与原单位未解除劳动关系的劳动者。现实操作的困难是，目前国企业的用人还不是很规，用人单位比较容易查证欲聘人员是否与某一单位存在劳动关系。但是，要查证其与任何其他单位都是否存在劳动关系就比较困难。所以，为了使企业不因劳动者的过错而承担责任，应当让其提供与前一个单位终止劳动关系的证明文件，并在劳动合同中规定，如果与其他单位存在劳动关系，由此而产生的法律问题，与现用人单位无关，这是用人单位防此类利益危机的一种有效的方法之一。
（2）、培训管理方面
随着学习型组织观念的普及，培训管理日趋重要，已成为企业人力资源管理部门的主要任务之一。企业在职工的培训方面也都投入了大量的人力、物力和财力。我国在企业职工培训方面有不少的立法，对培训的程序、费用等都有明确的规定。实际在人力资源管理操作中，常常有这样的情况，虽然有培训合同，但培训事实认定很难，在职工辞职时，职工培训补偿得不到书面认定。更何况，有些企业的培训合同很不规，就更难维护企业的利益了。根据法律上“以事实为依据”的原则，事实认定就是依据。所以，企业在建立培训管理体系，尤其是对职工实施高额培训费用的同时，一定要采用培训前签订培训合同，培训后签订培训确认书的做法，在培训确认书中应当对本次培训的容、形式、地点、费用等项目进行确认，以便在发生培训补偿争议时，减少不必要的麻烦。
(3)、薪酬管理方面
薪酬是人力资源管理中一个非常敏感的环节，也是国家劳动法规对劳动者权益重点保护的部分。从国家统计数据来看，近年来关于劳动报酬的劳动争议案件已经占了所有劳动争议案件的30%多，可见，这也是比较容易出现纠纷的环节。
4、工会维权难
《劳动合同法》第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。在我国实践中也应积极发挥工会的作用，但法律虽然规定了工会的职责，但没有对工会履行职责提供必要