根据自己单位存在的问题用博弈论进行探讨。

提出问题，用博弈论分析问题和解决措施或建议。

博弈论对企业绩效管理的分析及对策建议
绩效考核有多种考核方法，这里主要分析的是直接上下级考核方式。

即考核由员工和直接主管考核两部分组成。

博弈的基本要素为：
1.博弈方：指在博弈中究竟有哪几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。

而且当博弈规则确定后，各参加方的地位是平等的大家必须按照既定的规则行事。

这里的绩效考核中的博弈双方指员工和员工主管。

2.博弈的对象:指博弈方是针对什么样的决策内容进行博弈。

这里博弈双方的博弈对象是员工的工作绩效。

3.博弈方可选择的全部行为或策略的集合:即每个博弈方在进行决策时可以选择的方法或决策。

这里博弈双方可以选择的战略是:(合作、不合作)。

4.博弈方的收益:对应于各博弈方的每一组可能的决策选择，都有一个结果表示各博弈方在该策略组合下的所得和所失。

这里博弈双方收益为根据考核结果的所获得的利益,如薪酬调整、培训调整、职位升迁等。

这里需要说明的是考核结果所获得的利益如薪酬调整、培训调整、职位升迁等可以用效用来衡量。

而且博弈双方的合作与不合作态度是可以通过相关的调查、测试进行衡量。

根据实际情况,本文分析的绩效考核博弈中,员工的合作决策指员工根据实际工作绩效做出客观的评估；员工的不合作决策表现为有意识地掩盖自己的错误或扩大自己的工作成绩。

主管的合作决策指根据员工的实际工作绩效做出客观的评估；主管的不合作决策指随意做出考核结果，更多表现为采取宽容下属的决策。

当员工及主管同时采取合作决策，则人力资源部可以得到较为公正客观的数据从而较精确地得到考核结果，因此可以做出较为适当的处理结果，即与员工的工作绩效能有效结合。

此时员工和主管的效用各计为5。

当员工采取合作决策而主管采取不合作决策时,人力资源部得到的数据则过多倾向于以员工提供的材料为主，从而使考核结果有利于员工,员工效用计为10。

同时人力资源部会得出主管未能完成他的一部分职责，因此影响到主管工作绩效评估,主管效用计为-3。

当员工采取不合作决策而主管采取合作决策时,则处理结果中主管所占的比重有较大程度的提高。

作为进一步的调整人力资源部认为员工达不到基本考核要求从而影响员工的长期发展机会,这里效用计为-3。

而主管则得到能够对自己的本职负责，而得到能够胜任本职工作从而为他的进一步发展提供良好的基础。

计为10个单位的利益,这里的利益包括晋升,薪酬提高,培训的机会。

当员工与主管都采取不合作决策时,由于人力资源部门缺乏必要的资料,由于必须做出决策从而更多倾向于折中策略,倾向于有利于员工的考核结果。

从短期内有利于员工与主管的决策。

因此主管与员工的决策收益各计为8个效益。

表1：博弈双方决策收益矩阵表
博弈双方决策收益矩阵如上图所示。

由于员工和主管都希望自己的利益最大化,结果是无法实现最大利益。

所以不存在占优策略均衡，即该博弈的具有稳定性的解是博弈双方共同选择合作策略。

这个均衡从长期来看,员工和主管采取合作策略,人力资源部门得到真实客观的考核,可以制定正确的人力资源政策,有利于企业和员工的发展。

在绩效考核中,从长期角度分析只能是双方中有一方离职后博弈才结束，因此理论上考核为有限次重复博弈。

但实际工作中，由于考核次数频繁，员工平均从业时间较长而且离职的不可完全预知性，因此可将考核近似看作无限次重复博弈。

随着考核博弈的不断重复及员工和主管在一起工作时间的加长,组织
与员工双方都有一定程度的了解，在实际工作中，由于在考核结果中主管通常占有较大的比重，所以主管个人倾向通常对考核结果有较强的影响力。

另外，由于主管与员工的长期相处，主管更多表现为对员工采取宽容决策。

而且考核为无限次重复博弈，因此员工为了追求效用最大化有可能根据主管的个性倾
向调整自己的对策，从而使人力资源部门获得虚假的考核信息。

从长期角度分析，人力资源部门要制定激励惩罚政策鼓励并保护客观进行绩效考核的人，并使客观进行绩效考核的人收益最大化从而调动积极性，防止不合作现象的出现。

相关建议
为了保证考核双方选择合作，从而有利于企业和员工的长期发展，需要建立下面一些条件。

1.人力资源部门搜集相关信息时应本着保密的原则。

员工本人及主管考核信息收集应分开进行，考核原始资料作为秘密仅由人力资源部负责保留。

避免主管依据员工的考核结果而做出评估。

同时对员工起到警示作用，督促员工根据实际情况进行考核。

2.人力资源部门要建立科学工作分析系统和考核指标。

工作分析是对员工的工作职责、标准进行界定，使考评主体双方在工作目标、要求、职责上形成一致，并就每一个工作岗位进行工作职责、考核指标、任职资格等具体分析，形成工作说明书。

3.工作基础资料收集体系。

从长期考核过程分析中可以看出，人力资源部门对员工提供的考核信息进行审核和重新调查的成本越大 ,员工选择不合作的概率越大，而人力资源部门对员工提供的考核信息的检查是建立在工作基础资料的基础之上，工作基础资料越完善，考核信息的检查成本越低，员工选择不合作的概率越小。

因此人力资源部应定期或不定期进行相关测试或调查以保持对员工及主管动态跟踪了解。

有重点地通过相关调查、测试以获得更多的信息。

4.明确制定好人力资源考核后相关的极力、培训、职位晋升政策，使这些政策本身具有激励性。

通过后续的政策，使个人选择合作的收益最大化，这样选择不合作的风险很大，促使双方选择合作。