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二 、劳动合同签订过程中法律风险及应对
一、不订立书面劳动合同的法律风险 为了应对实践中事实劳动关系和用人单位不签合同大量存在的情况，劳动合同法强
·执业律师、人力资源经济师、ACCT 高级管理顾问 ··新浪网特约驻站律师 ·中国人才热线劳动与法特约专家 ··第二届中国国际文化交易博览会珠宝分会场特约法律顾问 ·《计算机世界》“管理职场与法”栏目特约律师 ·具有企业管理经验，是既懂法律又懂企业管理的复合型律师
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劳动合同？
凭证，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚
未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
2、能够证明员工与原单位终止了劳动关系的凭证通常有：终止、解除劳动
通知书、终止或解除劳动合同证明书及其他。
被录用人员是否会涉及到原 1、对于录用的高层管理人员以及关键技术人员、科研人员，一定要注意询
无固定期限合同的成立
《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之 日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单 位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【法律风险控制方法】
风险项目
可以采取的相应控制措施
未订立劳动合同
1、建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同； 2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当在一个月内订立合同； 3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书 证据等，用人单位将不承担法律风险。
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二、单位告诉义务的法律风险及应对
项目
内容
法规条文
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了 解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
禁止义务问题？
秘密为目的故意聘用的，应当承担相应的法 条
律责任。
被录用员工是否提供了 被录用员工不能提供体检证明，给公司管理
体检证明？是否存在潜 及其它员工身体健康带来一定风险
在病症
录用通知方式
录用通知书具有法律效力，书面方式一旦发
出就要受其约束
招聘广告中的薪酬描述 不能出现“具体待遇面谈”的字样 方法
【重要提示】 用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，用工是唯一标准，书面劳动合同仅作为一个
证据存在，不能直接证明双方存在劳动关系。因此，即使双方签订了劳动合同，用工之前用 人单位仍无需承担用人单位的法定义务。
二、新法下试用期的风险分析及应对 《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超
三、要求员工担保的法律风险及应对
项目
内容
法规条文
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动 者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
风险解析
收取财物将收到行政处罚，但对担保没有处罚的相关条款，不排除在实施细则中会明确。
企业实务操作 企业应对策略
实务操作中，本条规定的“其它证件”包括但不限于下列证件：居民户口簿、毕业证、学 位证、资格证、专业技能证书、职称评定证书等证件。“其它名义”实践中一般是以保证 金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取费用。 禁止要求劳动者提供担保，是否可以要求第三人提供担保呢？法律没有明确规定，但是， 从日常经验看，如果与劳动者无亲无故的第三方，谁会自愿给劳动者提供担保呢？显然， 实质上还是可以等于要求劳动者提供第三方担保。是否可行有待于细则或司法解释确定。
工作内容等未约定 未约定
管理不便 损失、管理不便
劳动合同无效
约定违法
无固定期限法律风险
劳 动 合 同 履 行 变更劳动合同不当的风险 约定和操作不当
过 程 中 的 法 律 （调职调薪调岗）
风险
续签劳动合同不当的风险 未及时续订
赔偿 管理wk.baidu.com便 赔偿
赔偿
员 工 管 理 过 程 规章程度制定和公示不当 程序违法和内容违法
不描述薪酬，或只标出范围，如 3000-5000
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【法律风险控制方法】
风险项目
可以采取的相应控制措施
劳动者是否与原单位解除了 1、企业在录用员工时应注意询问并审查该员工与原单位已终止劳动关系的
调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。 《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动
关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
【法律风险分析】
风险项目
具体内容
未订立劳动合同 工资成本的增加
相关法律规定 《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起 超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应 当向劳动者每月支付二倍的工资。
重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。
【法律风险分析】
风险项目
具体内容
相关法律规定
劳动者是否与原单位解 一旦企业招用尚未解除劳动合同的劳动者， 《劳动合同法》第 91 条：
除了劳动合同？
如果该劳动者被原用人单位起诉则企业就要 用人单位招用与其他用人单位尚未
承担连带赔偿责任，企业所招聘的人员含金 解除或者终止劳动合同的劳动者，
企业想用的员工则造成风险和不便。
实说明。
第二十六条规定，以欺诈手段使对
方在违背真实意思的情况下订立的
劳动合同无效或者部分无效。
被录用人员是否会涉及 企业明知被录用的人员承担了原单位的保密 有关规定：〈〈关于加强科技人员流动
到原企业商业秘密或竞 义务或者竞业限制义务，并以获取有关技术 中技术秘密管理的若干意见〉〉第 8
被录用员工是否提供了体检 要求被录用员工提供体检证明
证明？是否存在潜在病症
录用通知方式
建议尽量采取口头通知方式，避免书面录取方式，为企业留下空间
【企业需要实施的工作】
项目
实施操作指引
录用条件的告知方法
1、将录用条件作为劳动合同附件。 ２、明示给被录用者要其签字确认。 ３、在规章制度中对录用条件进行详细约定。
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特别提示：内部参考资 料，仅供特别授权人员 或许可人员参阅。
劳动合同法下企业法律风险分析及应对策略（HR 版）
（法顾通用字 2007-非诉-06）
编著：阙艳律师 来自：广东星辰律师事务所 执业证号：19020621009171 联系方式：13828824526
目录
1、员工录用过程中的法律风险及应对 2、劳动合同签订过程中的法律风险及其应对 3、劳动合同履行过程中的法律风险及其应对 4、员工管理过程中的法律风险及其应对 5、合同解除及员工离职过程中的法律风险及其应对 6、商业秘密保护与竞业禁止过程中的法律风险及其应对 附表一、企业应进行的工作总表
阙律师简介：
风险解析
告知义务很重要，劳资双方均有知情权。如果单位隐瞒真实情况将影响到合同的效力，可 能导致合同无效并承担赔偿责任。
企业实务操作
操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据， 方法有二： １、在入职登记表中进行设计，让员工确认。 ２、在劳动合同中明示让员工进行确认。
企业商业秘密或竞禁止义务 问审查其是否与原用人单位订有保密协议以及其向企业提供的重要信息是
问题？
否有侵犯他人商业秘密之嫌。
2、企业在聘用新员工时应调查其在进入本企业前是否承担了对原企业的保
密义务及竞业禁止义务。要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位
进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。如未承担此类义务，应在合同中
赔偿
赔偿
赔偿 赔偿、处罚
支付经济补偿金的风险 商 业 秘 密 保 护 商业秘密保护中的风险 与 竞 业 禁 止 过 竞业禁止过程中的风险 程中法律风险
操作不当 约定和操作不当 约定和操作不当
管理不便 无效约定
影响评估 较重要
重要
一般 非常重要
重要
较重要 较重要 重要 非常重要 非常重要
重要 非常重要
重要 非常重要
非常重要
重要 一般 较重要 重要 重要
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一 、员工录用过程中法律风险及应对
一、员工入职工作中的法律风险及应对
实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双
明确声明或保证，如“乙方保证在甲方工作期间使用任何知识均与前受聘单
位无关，乙方承担甲方交付的任何工作或任务，均不会侵犯前受聘单位的商
业秘密”。如承担了对前单位的保密义务，则应保证在本企业工作期间不利
用前单位的保密信息为本企业服务。
劳动者基本信息是否真实？ 是否采用了欺诈手段入职
核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，并在合同中 要求其承诺经历的真实性。可以要求其承诺简历的真实性，以此用为单位 的备用。
量越大这种风险就越大。
给其他用人单位造成损失的，应当
承担连带赔偿责任。
劳动者基本信息是否真 可导致劳动合同无效。
《劳动合同法》第八条规定，用人
实？是否采用了欺诈手 本条规定对用人单位来说是双方面的，一方 单位有权了解劳动者与劳动合同直
段入职
面本条可以作为解除合同的理由， 一方面对 接相关的基本情况，劳动者应当如
过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定 期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只 能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个
无效
要求提供担保的法律风险 违法要求担保和押金
处罚
劳 动 合 同 签 订 不订立书面合同
不及时订立书面合同
经济赔偿、形成
过程中的法律
无固定期限合同
风险
试用期约定和操作不当
约 定 的 试 用 期 最 高 时 赔偿
限；约定了超过一次试
用期；仅约定试用期或
与劳动合同期限相同
合同必备条款约定不当 服务期约定不当
中的法律风险
工会职责规定带来的风险 须对工会尽告义务等
合 同 解 除 及 员 劳动者解除合同中的风险 操 作 不 当易引起劳动
工离职过程中
者解除合同和要赔偿
的法律风险
用人单位单方解除合同中 操作不当使合法解除
的法律风险
变成违法
非过失性解除合同的风险 操作不当引赔偿
后合同义务的法律风险
易引起争议
制度无效、易引 争议和赔偿
二 00 七年十一月
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前
言
●劳动合同法将于 2008 年 1 月 1 日正式施行，劳动合同法对现有劳动合同法律制度、 用工制度带来全新的变革与挑战，对于以保护劳动者合法权益为核心的《劳动合同法》，企 业将如何应对？在新法实施后如何行使企业管理职权？面对新法规定的对企业的一系列约 束条款，企业又将怎样理解与实施？这都需要企业管理者们慎重思忖，本分析书列出劳动合 同法变化对用人单位带来的几大重点变化，作为用人单位，应建立适应劳动合同法的系统机 制，包括完善的合同、规章、工作程序等，以缓解劳动合同法带来的冲击。
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新法下ＨＲ管理工作法律风险一览总表
影响评估计程度排列：非常重要、重要、较重要、一般
风险项目
具体
表现形式
风险
员 工 录 用 过 程 入职法律风险
中的法律风险
告知义务法律风险
未审查录用者的情况、 录用通知方式等 未告知义务导致合同
连带责任、赔偿 责任、管理不便 赔偿、处罚
四、【企业需要实施的工作】
项目
内容
入职审查 告知义务
1、完善入职审查体系，明确录用者需要提交的证件，并明确 劳动者应聘时提交的个人经历情况。 2、完善劳动合同或入职表，将录用者的对以前单位的竞业禁 止等承诺写入劳动合同或入职表中。 3、对录用条件进行确认。 企业告知的事项在入职表或劳动合同中进行确认