浅析劳动争议调解协议的性质和效力

摘要：随着我国社会经济的飞速发展，对法制化的重视程度显著提升，对《劳动争议调解仲裁法》中的内容进行了进一步的修正与完善。其中，劳动争议调解协议效力属于劳动争议协调制度的核心内容，通过对企业内部劳动争议进行调整和组织，整个社会上的各种力量，使调解协议的效力得到进一步的完善和增强、基于此，本文将对劳动争议调解协议的性质和效力进行分析，挖掘出影响调解协议效力发挥的原因，并有针对性的提出解决措施，以供参考。

关键词：劳动争议；调解协议；性质；效力

引言：劳动争议调解制度属于我国劳动法中重要的组成部分，具有较强的特色性，主要作用为解决劳资纠纷、缓解企业内部矛盾、维护劳资双方的和谐关系等，对促进企业的正常生产和运营起到极大的促进作用，同时也为社会的稳定和谐提供保障。

一、劳动争议调解协议的现状分析

劳动争议调解作为众多调解工作中的一种，属于民间调解。而劳动争议调解协议属于劳动调解制度中的重要内容，具有法律性质和效力。本文将从性质和法律效力两个方面，对劳动争议调解协议的现状进行分析。

（一）性质和定位

在对劳动争议调解协议的性质和定位进行分析时，不但要考虑到劳动争议调解在我国争议处理机制中的作用和效力，还应与我国当前的发展国情相结合，体现出劳动争议调解的特色，统筹兼顾。从劳动调整组织性质的角度来看，属于一种自发建立的组织，不具备国家强制性。我国目前的立法标准中，对劳动争议的调解重点在基层，而在基层调解中又存在较大的随意性，无论是企业调解委员会，还是基层人民调解组织，它们的性质都属于群众性的自治组织，国家没有对其办案规则进行强制规定。因此，在组织的协调下达成的协议，大部分为当事人的自治，调解的价值不具备法律效益[1]。

（二）法律效力

劳动争议调解在我国的立法中体现出明显的自治性，同时又具备合同特征，体现出适当的法律干预特点。首先，通过2002年我国颁布的《关于人民调解协议的民事案件若干规定》能够看出，劳动争议调解需要在保障双方当事人均允许自治的基础上，并且双方根据调解结果签订合同，具有合同的一般约束力。其次，从《劳动争议调解仲裁法》的相关规定中能够看出，在法定原则与框架内对纠纷案件进行调解。在法律方面对调解组织的构成、调解方式、调解程序中的基本要素、原则等均有所规定，并且由仲裁法中还能够看出，调解组织对协议内容的认可，这充分的说明了其中存在的法律效力[2]。

小结：综上所述，劳动争议调解协议属于双方当事人在资源的条件下达成，属于民事行为，所达成的调解合同具有一定的合同效力。虽然我国对调解协议赋予了一定的法律效力，但是却较为有限，没有进行强制执行[3]。

二、劳动争议调解协议法律效力缺失的原因

由于劳动争议调解协议的公信力较差，导致其法律效力缺失，主要体现在以及几个方面，一方面为调解机构设置不合理，另一方面为调解员的素质不达标，还有便是调解协议不具备强制执行力。

（一）调解机构设置不合理

在调解机构的设置方面，由于劳动争议调解的性质属于民间调解，因此机构的主要构成人员为企业劳动争议委员会中的代表，缺少了政府的干预，防止了行政权力的扩张，但是也导致了公信力的缺失，对法律效力的发挥产生了较大的影响[4]。

（二）调解员素质不达标

在调解人员方面，主持调解人员素质的高度将对劳动争议调解的结果产生较大影响，不但如此，还会对争议处理机制作用的发挥产生制约作用。对于一个相同的劳动争议来说，不同素质的调解人员进行调解后，所得到的调解效果也不尽相同。素质较低的调解人员反而会导致矛盾激化，案件变得愈发严重，许多调解人员对我国现有的法律和政策了解不够全面，因此难以胜任此项工作[5]。

（三）调解协议不具备强制执行力

劳动争议调解协议的法律效力较弱，很难在基层矛盾中发挥出显

著的成效。从劳动争议调解的角度来看，在《劳动争议调解仲裁法》中规定了当事人的调解协议具有约束力，并且在《人民调解法》中也明确了调解协议具有一定的法律效力，但是却没有具体说明拥有怎样的效力，如何对此项效力进行认定等，因此人们在调解的过程中，仍然不会对此加强重视，即便是制定出了最终的调解协议，由于不具备强制执行力，双方当事人也可以不遵守，因此这样的效力无疑是大大折扣的[6]。

小结：劳动争议调解协议法律效力的缺失，主要是受到调解机构设置、强制执行力、调解人员素质的影响，导致矛盾争议双方所签订的合同只具备一定的合同效力，一旦一方不履行规定内容，则其便失去了存在的价值，由此导致劳动争议案件多发[7]。

三、劳动争议调解协议问题的解决措施

由于劳动争议调解协议属于民间调解性质，在法律效力方面较为薄弱，因此在实际执行的过程中存在种种问题，主要体现在机构设置、调解人员素质、法律强制性几个方面，本文将针对上述问题提出解决措施，使劳动争议问题得到有效的缓解[8]。

（一）优化机构调解人员组成结构

劳动争议调解机构的构成，应按照三方原则，由区域工会代表、用人单位代表、区域代表三方组成，并且每一方的人数各占三分之一。同时，三方原则中提到的用人单位与区域工会代表并不是某一方当事人所属的单位和区域，而是由与双方当事人均无直接关系，而又与当事人有一定联系的代表来担任，这样做能够促进调解的公平，促进调解的达成[9]。另外，政府和工会并不直接作为居中调解人而存在，而是由社区代表来担任，这主要是由于社区代表是人民选举产生，与企业之间没有直接的利害关系，更能够保障调解的公正性，获得当事双方的认可。同时，由政府参与其中还能够促进调解公信力的提升，只有获得当事人的信任，才能够使调解工作顺利的完成[10]。

（二）提升调解人员的综合素质

我国为了有效提升调解人员的能力和素质，通过开展调解培训项目的方式，促进调解队伍建设。可以采用以下几种方式提升调解员的综合素质：一是加强调解员专业能力。现阶段，企业工会基层调解人

员的数量逐渐增加[11]，可以选择拥有丰富经验的专业性人才来填补空白。通过开展培训项目，使调解人员得到更加专业化的训练，有效提升人员专业性与综合素质。二是加强对调解队伍的管理。制定相应的调解规范制度，设立调解员年度考核机制，将考核不合格的调解人员取消其调解资质，并且采用分类管理和单独考核的方式，使调解队伍得到认真高效的管理和监督[12]。

（三）从立法角度赋予强制执行力

目前，对于劳动争议调解协议没有在法律中具体的进行规定，导致调解协议的法律效力缺失[13]。因此，应在相关法律中对这一内容进行弥补，对调解协议的订立、实施、争议双方的权责等进行明确，从立法的角度确定调解协议属于民事合同，由合同法进行调整和保护，并且特别强调如若某方当事人没有履行其中规定的义务，另一方可以向当地法院申请强制执行[14]。

小结：对于劳动争议调解协议实施中存在的问题，应从立法角度赋予强制执行力、提升调解人员的综合素质、优化机构调解人员组成结构，使调解合同受到法律保护，以此来维护当事人的合法权益，减少劳动争议案件的产生[15]。

结束语：综上所述，随着社会经济的发展，劳动争议也变得日渐多元化发展，在和谐社会的背景下，应积极采取措施优化劳动争议调解机构组成、提升调解人员能力，最重要的是要赋予劳动争议调解协议明确的法律效力，以此来提升调解合同的公信力，对调解制度中的不足加以完善，以此来缓和劳资关系，促进社会的健康和谐发展。

参考文献：

[1]王剑.我国现行劳动争议调解制度的分析及重构[J].南京航空航天大学学报(社会科学版),2017,19(01):56-61.

[2]赵娜. 大连市劳动争议调解工作调查研究[D].大连理工大学,2016.

[3]杨玲玲. 论我国群体性劳动争议调解机制的完善[D].华北电力大学(北京),2016.

[4]谢鹏鑫.近年来国内劳动争议调解的研究综述与展望[J].中国人力资源开发,2015(01):32-39.

[5]何平.我国劳动争议调解制度功能缺失之反思[J].河北法学,2014,32(01):72-78.

[6]李雄.我国劳动争议调解制度的理性检讨与改革前瞻[J].中国法学,2015(04):158-168.

[7]王全兴,林欧.劳动争议民间调解协议的效力及其加固[J].上海师范大学学报