对基层行政机关的人力资源管理的思考中图分类号：d630 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2013）04-000-02摘要基层行政机关是典型的公共部门，他们以公共权力为基础，具有明显的强制性，依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，不以营利为根本目的，不偏私于任何集团的私利。
基层行政机关肩负重要的社会责任，然后它们在人力资源管理方面存在不少问题，比如干部队伍活力不够，干部队伍结构不合理，人才资源流失现象严重等，本文旨在探讨在“以人为本”的基础上，怎样才能使基层行政机关干部“人尽其才，才尽其能”，最大程度的发挥他们的才能。
关键词公共部门基层行政机关人力资源管理人尽其才基层行政机关属于公共部门、公共组织。
所以，基层行政机关人员必须不断采纳、代表和反映社会公众的要求，满足和服务于公众的需求。
因此，行政机关工作人员必须具备承担重大社会责任的素质和能力。
他们一方面必须确保国家政权稳定和政治稳定；另一方面必须对公民的要求作出及时和负责的反应。
在必要时还应当主动地、定期地向公民征求意见、解释政策和回答问题，切实履行维护公共利益的使命。
总之，它服务的对象是全体人民，所以，行政机关对录用人员的要求非常高，不仅要求其具备良好的道德素质、身体素质，还需要智能。
智能有知识和能力两个方面，知识分为传统的经验性知识和现代科学技术知识两个方面；能力一般认为应包括鉴别能力、依法行事能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、操作能力、沟通协调能力、创新能力、应变能力和心理调适能力等。
基层行政机关工作人员的工作性质和服务对象决定了基层行政机关人力资源管理的重要性。
一、基层行政机关人力资源管理方面有待解决的问题（一）基层行政机关人力资源管理绩效考核的问题传统的人事管理在对基层行政机关工作人员的考核过程中只去关注其产出，而很少关注投入方面的因素，使得行政人员近乎无视这一政治过程，这样既增加了管理成本，又降低了行政效率。
为了规避这种现象愈演愈烈，现在的行政机关在人力资源管理方面已经开始逐步建立合理、科学的绩效考核机制，在成本—收益核算方面做得更到位，尽量做到从多方面、多角度、多维度地去考核行政人员的工作绩效，从而达到从整体上提高行政效率，全面提升行政工作质量的目的。
当然了，由于基层行政机关属于纯粹的公共部门，这一特殊性也给绩效考核带来了不少难题。
比如工作绩效缺乏一个统一的衡量标准，有不少工作无法定量，只能定性，只能用道德标准去衡量。
（二）基层行政机关人力资源理念树立的问题经济全球化的大势下，国与国之间的竞争日趋激烈，这些竞争也包括政府能力、综合国力的竞争。
而政府能力的高低在很大程度上取决于政府部门的公务员的素质，即取决于政府部门中的人力资源。
基层行政机关工作人员在基层工作，感觉不到这些国际大趋势，但是作为政府工作人员，也应随时做好应对准备。
倪星等一批学者就认为，在政府部门中树立人力资源的理念是中国加入世界贸易组织以及应对经济全球化挑战中的首项任务。
应把每个职位上的公务员都看成是最重要的资源，进行合理地配置，通过开发使之升值，再进行优化配置。
目前，在实践中，还存在着如何实现政府传统人事管理向现代人力资源管理转变的问题。
（三）基层行政机关人力资源管理人员培训开发的问题我国行政机关对工作人员进行管理培训长期以来一直沿用传统的方式，即采取党校、高校培训的方式。
自从20世纪末我国引入mpa教育以来，全国已有超过半百的大学兴起了mpa教育，与学院式的培训方式比较起来，mpa教育对于基层行政机关工作人员的培训，无论是从知识还是从能力方面，都更全面、更综合，获得了很好的效果，在公务员培训领域中取得了较大的效益。
对基层行政机关工作人员进行教育培训是不断更新他们知识结构的必然要求。
目前，基层行政机关人员培训虽然取得了显著的成效，但是在一定程度上，培训的内容、手段、方式等并不能适应现代公务员知识更新的要求。
（四）基层行政机关人力资源管理面临价值取向探讨的问题西方不少国家，比如美国，政府部门的人力资源开发管理方式都是在一定的人事管理制度规范之下进行的，而一定的人事管机制是在特定的价值观和信仰的支撑下制定出来并实施的，不同的人事管理制度又是在不同的价值观取向的影响下形成的，美国就是一个典型的例子。
美国现代的人事管理制度正是在不同的价值观相互碰撞、相互冲突、相互融合的过程中定形的。
尽管中国可能有自己的国情，美国政府部门人力资源开发管理中所使用的方式、方法、手段可能并不适用于中国。
但是，美国政府在人力资源开发管理方便懂得灵活变通，懂得利用价值观方面的东西，这一点对于中国是具有很大的启发性的，对于我们深刻认识、深刻理解我国政府部门人事管理制度的现状，是具有借鉴意义的。
因此，在现阶段，价值取向的问题成为行政机关人力资源开发管理的重要议题，它对于我国行政机关人力资源开发管理的研究与实践都起着基础性的作用。
二、基层行政机关人力资源管理的必然选择随着我国政治体制的不断改革，制度的不断创新，先进的人力资源管理理念逐渐被政府人力资源开发管理所引用，建立先进的、制度化、科学化、合理化及法制化的政府人力资源开发管理体制，实现全面提高人力资源开发管理的实效性，实现行政效率的整体提高，从而真正达到执政为民的目标。
总之，实现由传统的人事管理制度向现代的人事管理制度的转变，是政府人力资源开发管理的唯一选择，也是基层行政机关应该效尤的。
（一）核心价值取向的选择基层行政机关人力资源管理的核心价值是基层行政机关管理者进行人力资源管理的条件假设和管理态度，它的取向深刻地影响基层行政机关人力资源管理的每一个环节。
在建设社会主义和谐社会的大环境下，行政机关应把公平公正、行政效率和政府责任作为主要的核心价值取向。
在这些核心价值取向的指引下，基层行政机关应大力引进行之有效的人事管理方式，如绩效评估，目标管理，弹性组织模式等等。
重视结果，逐渐形成以群众、以老百姓为导向的管理意识，使之成为在行政机关占主导性的人事管理理念。
（二）创新基层行政机关管理培训（1）从被动性开发向主动性开发转型受传统的人事管理制度的影响，我国行政机关人力资源管理模式的最大的缺陷在于视人力为成本，以事为中心，只注重对现有的人力资源的管理，对已有的知识的利用。
在人力资源的培训管理上也是纯粹的听命于上级领导的指示，缺乏灵活性，缺乏人才资源开发战略、人才资源需求计划、人才资源结构分析等内容，过于被动。
而现代人力资源管理要求视人才为资源，以人为中心，以人为本，重视人力资源的培养和潜能开发，属于主动开发型。
因此，人力资源开发应突破传统的官僚体制、传统的人事管理制度的制约，使应付性的短期人力资源培训管理转变为在人力资源需求预测分析基础上的中长期人力资源的培训管理。
（2）从学院式开发向社会开发转型传统的行政机关人力资源的培训管理主要依靠院校进行，比如各级党校、各大高校，属于学院式开发，容易与社会现实情况脱节，导致效果不佳。
这种培训方式、培训手段与终身教育理念、学习型组织理念是不一致的，更不能适应基层行政机关发展的要求。
因此，应转变单一的学院式开发为多元化、多维度的开发。
将社会化的教育与非教育相结合，智商与智能教育相结合的模式，在人力资源培训开发上应引人市场机制，形成人力资源的社会化管理体系。
针对我国基层行政机关人力资源培训管理存在的问题、面临的环境，以及为了适应基层行政机关发展需求的人力资源培训管理的转型，应该实现以下几个方面的创新：○1行政机关培训管理的理念创新通常情况下，人们总是误以为培训只是一项面子工程、政绩工程，到最后都归于形式。
大多数人都没有意识到培训管理的真正意义所在，从而导致无法实现行政机关的技术革新与理念创新。
同时安逸的工作环境与安定的岗位条件，消磨行政机关工作人员对培训的需求。
因此，在行政机关管理培训的过程中，应树立以下观念。
a.树立人才资源是第一资源的观念。
b.灌输以人为本的理念。
培训管理必须把人摆在第一位，讲求适应性，适应“职业流动性”的需要，确立以人为本的理念。
○2基层行政机关培训管理的方法创新传统的培训管理方法过于老套，过于陈旧，跟不上时代的步伐。
知识经济的时代，要求行政机关员工培训管理把建立学习型组织作为战略目标。
要求在培训管理方法上实现两个方面的创新。
a.培训形式上的创新。
培训包括脱岗培训、在岗培训、新员工培训等多种形式。
培训的形式应根据不同的培训对象及其岗位需求展开。
例如，新进员工必须首先接受组织文化、岗位基本技能的培训；技术人员可采取在岗培训，以师傅带徒弟的方式有利于受训员工不断将培训内容运用于实践中；管理人员可采取脱岗培训，重点学习理念、战略的制定等。
b.培训技术上的创新：培训不再只限于学院式的培训方式。
信息化技术的迅猛发展，为人们生活与工作提供了便利。
例如，办公室网络化为职能部门提高运作效率提供了有利的帮助。
新兴的网络式培训方式，培训不再受地域、气候和时间等条件的限制。
政府机关培训可以通过政府或机构间的协议，实现不同地域之间的学习与交流，使培训更加综合全面、更加专业、更加实用。
（三）绩效考核指标体系的选择（1）绩效考核指标的分类1.由于行政机关工作绩效的多维性，所以行政机关绩效考核指标的分类可以说是多种多样，但大多权威性的理论将其分为硬性指标和软性指标。
所谓的硬性指标是指在组织运作中可以量化的指标，主要是以经济效益、成本控制、经济增长率等为主要内容和考核目标。
相对于硬性指标的可量化特征，软性指标主要侧重于行政机关为社会服务的宗旨，以社会公众的满意度、民众支持率等非可量化的指标为主要内容。
根据行政机关日常工作的特殊性，其绩效考核指标的设计主要遵循以下几个原则：（1）指标设计要和谐、合理、科学。
（2）要注意指标的可测性。
行政机关绩效考核指标的可测性主要是绩效指标本身的可测性和绩效指标运行的可测性。
指标本身的可测性即通过一定的技术手段可以得到这类指标的相关数据，用于绩效考核的分析。
绩效指标运行的可测性是指提取的绩效指标在实际的运行中是可以操作的，即指标是部门绩效好的员工可以达到的。
对于不能直接得出数据的考核指标，要获取与其相关的可测性指标，通过相关转换得出所需指标的数据。
结语：随着全球经济一体化进程的加快，更随着经济的发展和人类社会的进步，人类竞争范围的迅速扩大和竞争程度的加剧，国家、地区、企业间人力资源综合素质的竞争日益凸显。
所以，人事管理作为行政管理的重要内容，传统的管理模式已不能适应客观发展的要求，我们应该摆脱传统的人事管理制度的制约，发展现代人力资源管理。
不断挖掘人的潜能，以人为本，实现事得其人、人尽其才、才尽其用。
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