2007年6月29日，第10届全国人民代表大会常务委员会第28次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)，该法自2008年1月1日起施行。劳动合同法从送审稿到四审稿再到通过公布历时3年多。由于劳动合同法直接涉及劳动者生存、生命、健康、保障等基本权利，全国人大常委会2006年将《劳动合同法草案》向社会公布，广泛征求建议意见。其间，共收到社会各界书面建议或者意见近20万条，立法的广泛参加可谓“空前绝后”，最终形成了8章98条的劳动合同法。本文仅就劳动合同订立的原则、内容、无效及其特别规制作必要分析。
一、劳动合同订立的原则
劳动合同的订立，是指劳动者与用人单位之间就劳动合同内容协商一致的意思表示。《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”据此，订立劳动合同，应当遵循以下五项原则：
(一)合法原则。指在劳动合同法律关系中，合同的主体、订立形式、订立程序、合同内容、履行方式、对变更或解除合同权利的行使等，都必须符合我国的法律、行政法规。劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第17条规定，本条第1款中的“法律、行政法规”既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实行的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、经济方面的法律、法规。劳动合同合法体现了国家基于社会本位对劳动合同主动干预，即劳动合同合法才有法律约束力，否则，不具有法律约束力。需要说明的是，由于我国合同法未对劳务合同进行规制，所以，在司法实践中确认是劳动合同还是劳务合同有待司法解释明确〔1〕。
(二)公平原则。又叫公平正义原则。指当事人在设立权利、履行义务、承担责任等方面，要公正、合情、合理。劳动合同公平追求的目的是劳动者与用人单位在订立劳动合同的过程中，双方权利、义务、责任的分配应当合理，劳动合同的内容应当体现公平、公正的要求。劳动合同法体现、贯彻和保障公平原则的规范主要有以下几方面：其一，劳动者和用人单位在订立时应履行如实告知义务。例如，《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。其二，用人单位不得强制劳动者为法律禁止行为。例如，《劳动合同法》第9条规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。其三，对劳动者基本生存的保护。例如《劳动合同法》第11条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行;没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。同时，第21条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。其四，劳动者违反服务期的法律责任。例如，《劳动合同法》第22条第1款、第2款规定，用人单位在国家规定提取的职工培训费用以
外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。其五，劳动合同无效情况下对劳动者的保护。例如，《劳动合同法》第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定;用人单位无同类岗位的，按照本单位职工平均工资确定。
(三)平等自愿原则。平等原则是指劳动者与用人单位在订立劳动合同时双方的法律地位平等。当事人法律地位平等是市场公平交易的前提。这一原则的核心内容是：劳动合同当事人无论是法人、其他经济组织或者是自然人，尽管它们的经济实力不同，但是只要以劳动合同主体身份参加到劳动合同法律关系中，那么，它们之间就处于平等法律地位，受法律平等保护。自愿原则，是指劳动者与用人单位订立劳动合同时，在法律许可的范围内完全出于自己的意愿，任何一方当事人都不得将自己的意志强加给对方，也不允许第三方非法干涉。总之，平等是自愿的前提，自愿是平等的体现。
(四)协商一致原则。指劳动者与用人单位在订立劳动合同时，就劳动合同条款约定的内容，经当事人双方在充分表达自己意见的基础上，经过协商，并取得意见一致后，订立劳动合同。《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”协商一致原则体现了民法意思自治理念。从字面上理解，协商是用人单位与劳动者以意思表示方式就劳动合同内容进行商量;一致是用人单位与劳动者经过协商取得了一致意见，使劳动关系建立，并进而订立劳动合同的过程。协商是一致的前提，一致是协商的结果。
(五)诚实信用原则。指劳动关系主体进行劳动活动必须诚实、守信、善意，享有权利不得损害他人的合法权益，履行义务信守承诺和法律规定。诚实信用原则在劳动合同的订立、履行、变更、解除的各个阶段，甚至在劳动合同关系终止以后，当事人都应当严格依据诚实信用原则享有权利、履行义务和承担责任。例如，《劳动合同法》第26条第1款规定，下列劳动合同无效或者部分无效：(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的;(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(3)违反法律、行政法规强制性规定的。此条规定就体现了劳动合同法对劳动者或用人单位在订立劳动合同时，因不诚实而对劳动合同效力作出的消极法律评价。
二、劳动合同的内容
一般认为，合同的内容是合同的权利义务，从形式上表现为合同条款。就劳动合同而言，由于劳动基准法对劳动关系有特别规制，所以，劳动合同法在劳动合同内容设计时，更加强调劳动合同内容的强制性特质。为此，对劳动合同条款的分析，应以立法要求为视角展开。
(一)必备条款的法律性质。必备条款，顾名思义是指法律规定劳动合同必须具备的条款，说明必备条款具有法定性、强制性。但是，如果劳动者与用人单位在订立劳动合同时，未载明或缺少必备条款，那么，是影响劳动合同的成立还是有效，是一个值得研究的问题。从我国劳动合同法规定看，劳动合同法并没有明确劳动合同未载明或缺少必备条款情况下，是否必然导致劳动合同不成立或无效的法律后果。为此，有必要从学理上分析劳动合同的成立和有效要件问题。
成立意指存在。就合同而言，成立是指当事人订立的合同已具备了要约和承诺的要件事实，构成了一个双方意思表示一致的协议。那么，劳动合同成立的条件是什么呢笔者认为，劳动合同成立的条件包括：其一，主体要件，即存在劳动者和用人单位两个以上的订约主体;其二，主要条款，即劳动者与用人单位就主要条款进行协商，意思表示达成一致。那么，何谓“劳动合同主要条款”有学者认为，合同的主要条款，是指合同必须具备的条款。它决定着合同的类型，确定着当事人双方权利义务的质与量，处于相当重要的地位。在有些情况下，欠缺主要条款合同即不成立〔2〕。就劳动合同主要条款而言，有些是法律直接规定，有些是劳动者与用人单位相互约定。但无论是法律规定还是当事人约定，从劳动合同性质讲，劳动合同(口头或书面)主要条款应包括工作内容、地点、报酬以及双方约定的其他事项。也就是说，劳动合同具备了上述四个条件，劳动合同就成立;反之，如果劳动合同不具备上述四个条件，劳动合同就不成立。劳动合同成立条件的法律意义，是劳动争议机关确定劳动者与用人单位是否存在劳动关系的前提和基础。进而言之，劳动合同成立是一个事实判断问题，并不涉及法律的评价。
(二)可备条款的选择性质。《劳动合同法》第17条第2款规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”可见，劳动者与用人单位就上述条款事项可以协商选择约定，具有可备条款的特性。一般来说，缺少可备性条款，不影响劳动合同的成立。但是，从劳动合同成立角度讲，如果当事人一方要求必须约定，应属劳动合同的主要条款，影响劳动合同的成立。需要说明的是，可备条款不具有劳动合同共性特点，而只有劳动合同个性特质。也就是说，可备条款并非适用于所有劳动者与用人单位订立的劳动合同，它是针对特定的劳动者、用人单位在特定的情况下由双方当事人进行的特别约定。
三、劳动合同订立的无效
从合同法理分析，对合同有效或无效的法律评价，是以合同成立且生效为前提条件的。也就是说，只有在合同成立且生效的基础上，才能依法对合同内容进行法律评价，评价的结果即为有效或无效。有效合同对双方当事人有约束力，无效合同对双方当事人无约束力。具体到劳动合同也不例外。《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”此条为合同生效时间的规定，且以有效劳动合同为假设。鉴于劳动合同社会性、从属性、法定性等特征，劳动合同法为劳动合同无效进行了较严格的规定，主要涉及劳动合同无效的情形以及劳动合同无效的法律救济。
(一)无效劳动合同的法定情形。《劳动合同法》第26条第1款规定，下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。此条规定基本上为民事合同的无效情形〔3〕。另外，我国《劳动合同法》第83条对用人单位违反本法第19条、第20条试用期规定的劳动合同无效。在此有两点需要说明：其一，劳动者与用人单位未采用书面形式订立劳动合同是否无效。《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。同时，第82条又规定，用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。由此可见，劳动者与用人单位在订立劳动合同时未采用书面形式，并不必然导致劳动合同无效的后果。其二，何谓“违反法律、行政法规强制性规定的”。一般认为，违反法律、行政法规的强制性规定的合同，是指当事人的订约目的、合同内容和形式不能违反民法中的强制性规范，并且还不得违反其他部门法中的禁止性规范〔4〕。值得注意的是，我国劳动合同法仅规定违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效，而没有提及违反行政规章、地方性法规及地方性规章的劳动合同是否无效的问题。那么，是否可以说，违反这些规定的劳动合同都是有效的，回答是否定的。由于此问题不仅涉及规范性文件的效力位阶，而且涉及强制性规定的具体适用。囿于篇幅，在此不作进一步分析。
(二)无效劳动合同的法律救济。我国《劳动法》第18条第2款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。”有学者认为，劳动法规定无效劳动合同自签订时起不具有法律效力，对此应理解为自订立时起无效劳动合同就不能作为确定当事人权利义务的依据，而不应理解为无效民事合同自订立时起就不对当事人产生权利和义务。理由是，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础〔5〕。还有学者认为，劳动合同无效的法律后果有两种：其一，在劳动合同订立后但未实际履行前，合同全部自始无效。但如果只是劳动合同劳动条件的约定违反劳动法强制性规定的，应只限于该违法部分无效;其二，雇员如已开始工作，劳动合同因错误、欺诈、胁迫而撤销时，不应使撤销的效果溯及既往〔6〕。需要说明的是，对劳动合同无效的分析，必须立足于对已成立生效的劳动合同，在履行过程中或履行完毕的情况下才有法律意义。因为，劳动合同无效引起的法律后果主要是如何处理因劳动者提供劳动而受到财产损失的责任问题。至于对已成立的劳动合同或已成立且生效的劳动合同，因其尚未产生劳动者实际履行的成本投入，故无所谓“劳动者劳动报酬等请求”，但是，上述情况可依公法规范对用人单位或劳动者进行处罚。”
《劳动合同法》第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定;用人单位无同类岗位的，按照本单位职工平均工资确定。”第83条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。”
需要说明的是，根据《劳动合同法》第27条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”另外，《劳动合同法》第26条第2款规定：“劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”
四、劳动合同订立的特别规制(一)无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》第14条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：(一)续延劳动合同时，劳动者己在该用人单位连续工作满十年以上的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄在十年以内
的;(三)连续订立两次固定期限劳动合同后续订的。
此条既是借鉴了国外立法的经验，又是针对我国目前企业用工制度的实际而规定的。从国外立法来看，无固定期限的劳动合同被一致肯定为劳动合同的常态，是劳动合同存续的一般形式;从我国实际看，据有关调查显示，目前劳动合同期限以短期合同为主，签订三年以下的占60%左右;签订无固定期限的仅占20%，辽宁、天津、山西、山东、江西等5省都在10%以下。这一状况已经影响了职工的职业稳定性和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，也对企业的长期发展、社会的稳定产生了不利影响〔7〕。总之，我国劳动合同短期化的主要原因，是企业基于雇佣成本考虑，避免因解除劳动合同而需支付的经济补偿金。
为平衡用人单位灵活用工和劳动者职业稳定之间的矛盾，我国劳动合同法采取列举式方法，就劳动者与用人单位订立无固定期限劳动合同的情形进行了具体规定。需要说明的是，无固定期限的劳动合同，并不是终身的劳动合同〔8〕。
(二)劳动合同的试用期。试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。劳动者与用人单位在劳动合同中约定试用期的目的在于增进彼此之间的了解，对于用人单位来说，可考察职工是否符合录用条件，对于劳动者来说，可考察用人单位状况，以便决定是否愿意在被招用的用人单位工作。
《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同时，第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第21条规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者
说明理由。劳动合同法对试用期的上述规定有如下特点：其一，劳动者与用人单位应在劳动合同中约定试用期。此处所指劳动合同，既可以是口头也可以是书面。其二，试用期应符合法律规定的期限。根据《劳动合同法》第19条规定看，劳动者与用人单位在劳动合同中约定的试用期，有如下三种形式：(1)约定的试用期最长不得超过六个月;(2)试用期长短必须与劳动合同期限相协调;(3)对于以完成一定工作任务为期限或者合同期限不满三个月的劳动合同不得约定试用期。其三，禁止约定试用期的特例。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。其四，劳动者在试用期内最低工资待遇。劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。其五，劳动者在试用期内，用人单位不得随意解除劳动合同。在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。应该说，劳动合同法对试用期的规制，一方面是为了保护劳动者基本的劳动权、生存权、就业权;另一方面，是为了防止用人单位擅自解除与劳动者的劳动关系。
对于《劳动合同法》第21条规定，即在试用期内，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。那么，如何理解上述规定呢笔者认为，《劳动合同法》第21条的规定，既包括有实体规范也包括有程序规范。
从实体规范角度讲，关键在于对劳动者“不符合录用条件”的理解。对此，学者们有不同的看法。有学者将录用条件严格限定在招工条件或招聘广告等。其认为“录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的素质条件。用人单位在招聘过程中所发布的各种信息，如招聘广告、招工条件、笔试面试等均可作为录用条件。”“绩效考核标准不是录用条件”，业绩目标是企业对员工的长期考核指标，也可以是录用条件的一部分。且用人单位应将录用条件明确告知员工〔9〕。有学者则主张将录用条件作宽泛解释。其认为“单位对于劳动者的要求，决不会仅限于工作能力、工作态度等简单指标，而是包含了劳动者的诚信度以及由此引伸出的对用人单位的忠诚度、劳动者的合作和团队精神、劳动者的个人品行和文明素养等等综合指标。换言之，如果用人单位对劳动者的评判标准包含着这些要素，其评判标准的正当性不应被轻易否定〔10〕。”即“用人单位可在试用期内考查职工所具备的基本素质和品行，看其是否与劳动职责相称〔11〕。”对劳动者从各个方面进一步全面地、严格地考查，发现不符合合同条款或有关规定的，如身体条件、年龄条件、文化程度、个人专业、职业道德、个人文化修养、品德修养等不符合录用条件的，或是经试用期培训后仍不能胜任其工作岗位要求的，用人单位有权解除劳动合同〔12〕。”笔者认为，关于录用条件应以用人单位制定的试用期劳动者考核制度为依据，否则，用人单位就有可能对录用条件作出不利于劳动者的解释。
从程序规范角度讲，用人单位在试用期内解除与劳动者的劳动合同，需用人单位举证证明劳动者不符合录用条件。从条文的推定可知，只要用人单位向劳动者出示劳动者不符合用人单位录用条件的证据，那么，用人单位的解除权就实现了。另外，用人单位在试用期内解除劳动者，再履行“告知义务”即向劳动者“说明理由”。一言以蔽之，即用人单位对劳动者在试用期内“不符合
录用条件”的解除，只要履行了举证责任和说明理由，就是合法、有效的。对此，笔者认为，为维护试用期劳动者的合法权益，使其免遭被用人单位解除劳动合同风险，有待最高法院在制定司法解释时，将试用期内用人单位以“不符合录用条件”解除劳动者，劳动者对用人单位的理由说明有异议的，赋予劳动者通过“司法审查程序”行使自己的异议权。
(三)劳动合同的服务期。《劳动合同法》第22条规定，用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。根据劳动合同法的上述规定，对服务期的法律规定，至少有以下法律问题需要明确：
关于服务期的概念学术界有不同的理解。有学者认为，服务期是劳动合同当事人在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。有学者认为，劳动关系中的服务期，是指劳动者与用人单位约定的，劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而应当为用人单位工作的期限〔13〕。笔者认为，依劳动合同法规定，服务期是指劳动者与用人单位以协议方式约定，对劳动者因用人单位为其提供付费的专业技术培训而应当为用人单位服务的期限。对于此概念有两点需要明确：其一，服务期是劳动者与用人单位就用人单位为劳动者提供付费的专业技术培训而单独订立的一份协议;其二，服务期订立的前提是用人单位为劳动者提供了付费的专业技术培训。
关于服务期的性质，有学者认为，服务期是用人单位为劳动者支付了特别投资的前提下，劳动者同意为该用人单位工作一定期限的特别约定，是用人单位的投资回收期〔14〕。有学者认为，立法对试用期的定性的选择，有两种模式：其一，单一定性。法律作出强制性规定，只选择某种定性，即劳动合同期限或劳动合同续订义务期限;其二，组合定性。法律作出任意性规定，允许双方当事人约定选择这两种方式中的一种〔15〕。笔者认为，对服务期的性质分析，必须区别劳动合同期和劳动服务期，即劳动服务期是以劳动合同期存在为基础的，也就是说，如果劳动者与用人单位不存在劳动合同关系，那么，劳动服务期也就不存在。所以，劳动服务期具有劳动合同从属性、特别约定性的性质。
关于劳动者违反服务期的后果，依我国劳动合同法的规定，劳动者与用人单位可以约定违约金。从立法价值取向看，体现了权利与义务相一致的原则;从实践层面分析，是为了防止劳动者“跳槽”，给用人单位造成损失。当然，劳动合同法律为防止用人单位制定的违约金过高，对违约金的数额进行了必要限制，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
(四)劳动合同的竞业限制。一般认为，竞业限制，又称竞业禁止，是指对与权利人有特定关系的义务人的特定竞争行为的禁止。竞业限制是净化市场环境、保护公平竞争秩序、协调市场主体之间(特别是劳动者与用人单位)权益的一项重要法律制度。目前，在我国市场经济运行过程中，以高薪为诱饵吸引人才，以不正当方式获得他人商业秘密等情况时有发生，损害了市场主体的合法权益，危害了市场经济的健康发展。为此，在我国制定的《反不正当竞争法》、《公司法》、《刑法》等法律中，对商业秘密、竞业限制都作了程度不同的规定。
《劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时，第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
从劳动合同法上述规定看，劳动合同法规定的竞业禁止有如下特点：其一，竞业限制为约定条款。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项;其二，被约定主体特定。对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者以及用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员;其三，竞业限制条款是附延缓期限的条款。其效力表现为，劳动者或者用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员，违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
论劳动合同的效力 摘要：劳动合同法对劳动关系的调整以劳动合同效力为媒介，是整个劳动合同法体系中最重要的组成部分。但现实中，劳动者往往不重视劳动合同的签订，对权利义务以及相关法规欠缺一定的了解，往往导致合同最终无效或者部分无效，致使权益受到严重损害。劳动合同的效力判定具有一定的特殊性，本文将从劳动合同效力的基本定义、概念、现行法律法规，司法实践之间做出的突破，来为完善我国劳动合同法体系献出微薄之力。 关键词：劳动合同的效力；约束力；劳动法 一、劳动合同效力的含义及判断标准 （一）劳动合同效力的含义 劳动合同的效力是劳动合同依法具有的对当事人和第三人的法律约束力。劳动合同效力体现着国家对劳动关系的引导和评价，是劳动合同法律属性的充分体现，是劳动合同走向合理、公正、效率的保证。劳动合同目的是否预期实现及实现程度，完全取决于劳动合同效力的法律位阶。 劳动合同法第二十六条、二十七条和二十八条规定了劳动合同无效制度，分别涉及劳动合同无效、部分无效以及劳动合同无效的法律后果。①劳动合同法关于劳动合同效力的认定与劳动法相比，有若干进步性规定。劳动合同法明确列举了劳动合同无效或部分无效的三种情形，内容更加明确具体，增强了可操作性；将“违反法律、行政法规的劳动合同无效”变为“违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效”，从某种程度上扭转了劳动法评价劳动合同效力的武断和粗暴；劳动合同法充分考量了劳动合同的特殊属性，明确规定劳动合同无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。比较劳动法关于劳动合同自始无效的规定，更有利于保护劳动者的利益。 ［1］黄越钦.劳动法新论【m】.北京：中国政法大学出版社，2011
论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以期用人单位能够提高法律意识，提升员工关系管 理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。 标签：劳动合同；劳动关系；人力资源管理 1 劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响 （1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚。 用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引 起不必要的法律风险。 （2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同 我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固
劳动合同书 甲方：_______________________________（以下称“甲方”） 通讯地址：________________________________________________ 法定代表人或委托代理人：_______________ 乙方：________________________________（以下称“乙方”） 身份证号码：_______________________________________________ 家庭住址：_________________________________________________ 户籍地址：_________________________________________________ 联系方式：_____________（固定电话）_____________（移动电话）
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家有关规定，以及公司的规章制度、集体合同，遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，一致同意签订本合同。 第一条合同期限 双方同意：本合同的类型为：________。 1．有固定期限的劳动合同，有效期为_______年，自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。 2．无固定期限的劳动合同，自_____年_____月_____日起。 3．以完成一定的工作任务为期限的劳动合同，自_____年_____月_____日起至________________ 工作任务完成时止。 第二条起始时间 若乙方开始工作时间与合同订立时间不一致的，以实际到岗之日为合同起始时间。 第三条试用期 双方约定试用期为____个月，自____年____月____日至____年____月____日止。 若乙方到岗之日与试用期约定上岗之日不一致的，试用期自乙方到岗之日起算。 第四条工作内容 1．甲方根据经营业务需要，聘用乙方从事____________工作，乙方表示服从。 2．乙方应根据甲方的规章制度，以及所在岗位的工作任务和职责要求，按时、按质、按量，全面完成各项生产和工作任务，并自觉接受甲方的管理和考核。 3．甲方因生产和工作需要，依据乙方的专业、特长、工作能力和表现，经与乙方协商，可以调整其工作。 4．未经甲方书面同意，乙方不得在其他单位任职或兼职。 第五条工作地点 乙方的工作地点是：甲方及分支机构在________________的住所地。 根据甲方工作需要，经双方协商同意，可以变更乙方的工作地点。 第六条工作时间和休息休假 1．根据乙方的工作岗位，双方同意乙方实行以下工时制：________。 （1）标准工时制； （2）不定时工作制； （3）综合计算工时制。
东北农业大学薪酬管理结课论文浅析我国企业劳动合同订立的问题 课程名称：人力资源政策与法规 论文题目：浅析我国企业劳动合同订立的问题 姓名： 学号：A 班级：人力资源管理1001班
目录 摘要 一、劳动合同的概况及作用 （一）劳动合同的概念 （二）劳动合同的法律特征 （三）劳动合同的作用 二、我国劳动合同订立中的主要问题 （一）事实劳动关系问题 （二）拒绝或者拖延订立劳动合同的情况比较普遍 （三）合同的内容不符合法定要求 （四）劳动合同的订立不注重程序操作 （五）劳动者不愿与单位签订书面劳动合同 三、解决我国劳动合同订立中主要问题的措施选择 （一）劳动合同适用的范围和对象应有所扩大 （二）切实保护事实劳动关系 （三）劳动合同的内容要符合法定要求 （四）创设试用期合同制度 （五）明确规定用人单位不签订书面劳动合同所应承担的法律后果 结论 参考文献 摘要：劳动合同历来是社会关注的焦点问题，近年来一些企业只注重经济效益，不注重劳动者的合法权益，把依法签订劳动合同视为可有可无的事情，每天因劳动事件而引起的纠纷也屡见不鲜，这不利于社会的稳定发展。劳动合同是调整劳动关系的基础，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，在劳动法中占据着重要地位。本文主要从劳动合同的概况及作用，并且浅析了其中的一些问题进而提出了一些建议。 关键词：劳动合同现状问题对策
一、劳动合同的概况及作用 （一）劳动合同的概念 劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同，由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程。自从资本主义生产方式出现以后，劳动合同就成为各国立法的一项重要内容。 那么，什么是劳动合同呢？目前，对劳动合同的定义已基本取得共识。根据《布莱克法律辞典》对劳动合同的法律定义：“劳动合同是雇主与雇员之间就劳动管理、工作条件、工资、津贴和奖惩做出的约定”。我国有学者认为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议”。也有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位就劳动的权利义务方面达成的协议”。我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。因此，可以看出，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配制劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。 （二）劳动合同的法律特征 劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征，其一，劳动合同主体具有特定性。劳动合同的主体一方必须是用人单位。这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体。主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人。其二，劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。其三，劳动合同是双务有偿合同。在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。其四，劳动合同的主要条款具有法定性。为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。其五，劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定的。劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务的规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等。 （三）劳动合同的作用 劳动合同作为一种劳动法律制度，它对当今的不管是企业还是社会都有着不可替代的作用，劳动合同是企业劳动管理的有效手段，生产管理的日趋现代化，标志着以生产力为决定因素的社会发展和进步进入了一个新的阶段。劳动合同不仅搞活了企业的用工制度，而且是企业实现劳动力管理由行政方式转为法制方式，从而步入现代化管理的有效手段；劳动合同是市场调节劳动力的重要方法，在市场经济条件下，企业劳动力的供求、使用，必然要通过市场机制的调节作用来支配，而市场对劳动力的调节，只能采用劳动合同的方式进行；劳动合同是实现劳动力合理流动的重要方式，在市场经济条件下，要求劳动力的使用既要相对稳定，又能合理流动。马克思曾经指出，现代工业通过机器、化学过程和其他方法，使工人的职能和劳动过程的社会结合不断地随着生产的技术基础发生变革；劳动合同是国家宏观调控劳动力的有力工具，劳动合同是公民实现劳动权的重要保障，劳动合同是防止发生劳动
劳动合同法实施细则2018全文 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。 当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，
应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。 在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改
劳动合同原则 篇一：劳动合同的订立原则 劳动合同管理精华资料 一、劳动合同的订立 1、订立原则 用人单位与劳动者订立（含续订）劳动合同，应遵循平等自愿，协商一致和符合法律等三项原则。凡依据三项原则订立的劳动合同，均具有法律的约束力，双方当事人必须履行该合同所规定的义务。 2、订立程序 用人单位与劳动者是两个平等的社会主体，订立劳动合同一般需要经过的程序是： （一）双协商要约和承诺，也就是合同的条款。 （二）达成一致后双方签字或盖章。用人单位盖法人的章，必要时可书面委托所属的有关部门代为盖章，或由法定代表人签字或受委托人代为签字；劳动者应自己签字或盖章，遇有极特殊的情况，如本人因故出远门而合同又须及时订立，也可书面委托他人代签。 （三）为保证合同的有效性，可以送劳动保障行政部门进行审核、鉴证。 （四）劳动合同一般应一式两份，用人单位与劳动者各持1份，若合同鉴证部门需要，也可一式3份。
3、合同内容 劳动合同的内容可分为两方面，一方面是必备条款的内容，另一方面是协商约定的内容。 （一）必备条款 《劳动法》第19条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项： 1．劳动合同期限 法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种；无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年令；以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。 2．工作内容 在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。3．劳动保护和劳动条件
劳动合同订立的原则和程序 （一）订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务' （二）劳动合同的订立程序 1、劳动合同的双方当事人，一方是劳动者，一方是用人单位。 2、用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 3、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 3、劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 4、劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： (1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的； (2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者 在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； (3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
安徽财经大学继续教育学院 函授专科毕业论文 论文题目浅析我国劳动合同订立与解除中 存在问题与对策 专业 学号 学生姓名 函授站 二O 年月日
浅析我国劳动合同订立与解除中存在的问题与对策 【内容摘要】自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。但是，笔者在调查中发现，实践中，劳动合同双方当事人在订立和解除劳动合同时普遍还存在着这样或那样的问题，有些问题，非常值得我们去认真思考、研究。本文主要就劳动合同的书面订立与解除形式、当前订立和解除劳动合同时普遍存在的问题以及原因进行阐述、劳动合同的内容要符合法律要求，要解决这些问题只有通过完善立法和实施其他一些措施，完善我国的劳动合同制度，切实保护劳动者的合法权益。 【关键词】劳动合同订立解除合法权益
目录 一、我国劳动合同订立与解除现状 (1) 二、我国劳动合同订立与解除中存在的主要问题 (1) （一）存在的问题 (1) （二）分析原因 (2) 三、解决我国劳动合同订立与解除中存在的主要问题的具体措施 (3) （一）解决我国劳动合同订立中存在的主要问题的具体措施 (3) （二）解决我国劳动合同解除中存在的主要问题的具体措施 (4) 四、结束语 (4) 参考文献 (6)
浅析我国劳动合同订立与解除中存在的问题与对策 一、我国劳动合同订立与解除现状 《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议”。“建立劳动关系应当订立劳动合同”[1]。自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。但近年来一些企业只注重经济效益，不注重劳动者的合法权益，把依法签订劳动合同视为可有可无的事情，引发了劳动纠纷，不利于社会的稳定发展，对此，必须引起高度重视。 二、我国劳动合同订立与解除中存在的主要问题 （一）存在的问题 《劳动法》规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则[2]。这就是说，在订立劳动合同之前，劳动者和用人单位双方的地位是完全平等的，二者可以自由协商劳动合同的内容。 （1）认识上不重视。很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有缔约或不缔约的选择自由，而不像缔结一般经济合同那样，双方当事人均可以作出要约、承诺，即仅可以对劳动合同表示不接受，而不能提出反要约。这种局面实际上是与“意思自治”、“契约自由”的法律精神不相符的。 （2）合同的内容不符合法定要求。主要表现在：一是不少企业尤其是乡镇企业、私营企业和个体工商户，抓住员工怕失去工作的心理，无视法律法规关于最低工资标准的规定，支付报酬偏低，与劳动付出不相符合。二是合同体现单方意思较为普遍。企业利用谋职者迫切求职的心态，在格式合同中大多只约定劳动者义务，出现诸如在岗不能结婚、生育、工伤自负等霸王条款，而对于劳动者权益则往往表述不清、要领模糊。合同条款不平等，双方权利义务严重失衡。三是用人单位收取抵押物。个别企业在同劳动者订立劳动合同的同时以企业名义向劳动者收取抵押物，如定金、保证金、抵押金等，对此法律明文禁止，但是这似乎是
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 签订劳动合同的原则 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
劳动合同签订原则 一、劳动合同中试用期该怎么约定 劳动合同的试用期是指在劳动合同的期限内，用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期间，它是劳动合同期限的组成部分。 为了维护劳动者的权益，规范用人单位的行为，〈〈条例》规定不同的合同期限可以约定不同的试用期，但试用期最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以内的，不得约定试用期；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在2年以上5年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限内。劳动者试用期间的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。同一用人单位对同一劳动者只能试用一次。违反劳动合同试用期规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并按本单位同岗位劳动者的工资标准支付不适当试用期间的经济补偿金。 用人单位只签订试用期合同及试用期的约定 劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，即只签订试用期协议的，劳动者要求约定合同期限的，用人单位应与劳动者协商确定劳动合同期限。当事人双方就劳动合同期限协商不一致的，按有关试用期规定中试用期期限所对应的劳动合同期限来确定劳动合同期限。 二、签订劳动合同的原则是什么 1、遵循合法原则，就是订立劳动合同必须遵守国家的法律法规和政策的规定。它包括：订立劳动合同的主体必须合法，作为用人单位，必须是依法成立的企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经营户等用人
(1)必须坚持合法的原则：也即，必须遵守国家法律和政策的规定，合同的各项条款都不得与国家有关规定相冲突。从这点来看，其包括以下几方面的内容：①劳动合同的主体必须合法，即劳动合同的当事人双方必须具有法定的主体资格，也即劳动者必须具有劳动能力，主要包括劳动权利能力和劳动行为能力。劳动者的劳动权利能力是指劳动者根据《劳动法》的规定，能够享有劳动的权利和承担劳动义务的能力，是劳动者作为劳动法律关系主体必须具备的前提条件之一。依照《劳动法》的规定，我国公民自16周岁起就具有劳动权利能力，也就是说，公民自16周岁起即具有成为劳动法律关系主体的资格。劳动者的劳动行为能力是指劳动者能够以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力，是劳动者作为劳动法律关系主体必须具备的前提条件之一。对于用人单位来说，一般应当具有法人资格，不具有法人资格的应当依法登记注册，具备履行劳动合同的能力。②劳动合同的内容必须合法，必须遵守国家法律、法规和政策的规定。凡是法律、法规有具体明确规定的，尤其是对于禁止性规定，在订立劳动合同时都必须遵守.不得违反。凡是法律、法规没有明确规定的，双方当事人在从事订立劳动合同的行为时也应该遵守最低限度的标准。③劳动合同订立的程序和形式必须合法。 (2)必须坚持公平的原则：公平是与公正、合理、正义的概念接近的概念，是人们崇高的理念，也是基本的法律价值理念。《劳动合同法’调整的是劳动合同关系，其关系到力量不平衡的劳动者和用人单位双方.因此公平尤为重要。其含义如下：①《劳动合同法》在规范劳动合同双方当事人之间的权利、义务和责任的承担上，应该体现公平原则，重点照顾劳动者的利益，同时兼顾用人单位的合法权益。②在订立劳动合同时，应本着公平原则确定相互之间的权利义务关系。③在处理劳动合同纠纷上，应依法律规定来进行，以体现公平原则。 (3)必须坚持平等自愿和协商一致的原则：平等，是指用人单位和劳动者在缔结合同时法律地位上的平等。在订立劳动合同过程中，当事人双方都是以劳动关系主体资格出现的，是平等主体之间的关系。双方都要依法在协商一致的基础上达成协议，用人单位不得借助于我国劳动力市场供大于求的现实，在订立劳动合同时对劳动者提出不平等的附加条件。劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，平等地决定是否缔约.平等地决定合同的内容。自愿，是指订立劳动合同完全是出自双方当事人自己的真实意志，是双方在意思表示一致的情况下，充分体现了自己订立劳动合同的意图，经过平等协商而达成执议。自愿主要是指劳动合同的订立必须由当事人自己的意愿独立地完成意思表示，他人不得强迫对方完成这种意思表示。根据自愿原则，双方当事人对于劳动合同的订立不得享有任何特权。当事人订立劳动合同只能出于其内心意愿。其他任何机关、团体和个人都无权强迫劳动者订立劳动合同。同样，用人单位也有权不与劳动者签订不符合法律规定或者不符合用人单位录用条件的劳动合同。所谓协商一致.是指劳动合同的内容、条款.在法律法规允许的范围内，由双方当事人共同讨论、协商，在取得完全一致的意思表示后确定。只有双方当事人就合同的主要条款达成一致意见后，合同才成立和生效。在实践中，常见的是用人单位事先拟好劳动合同，由劳动者作出是否签约的决定，根据我国《合同法》的有关规定，采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原
东北农业大学薪酬管理结课论文 浅析我国企业劳动合同订立的问题 课程名称：人力资源政策与法规 论文题目：浅析我国企业劳动合同订立的问题 姓名： 学号：A 班级：人力资源管理1001班
目录 摘要 一、劳动合同的概况及作用 （一）劳动合同的概念 （二）劳动合同的法律特征 （三）劳动合同的作用 二、我国劳动合同订立中的主要问题 （一）事实劳动关系问题 （二）拒绝或者拖延订立劳动合同的情况比较普遍 （三）合同的内容不符合法定要求 （四）劳动合同的订立不注重程序操作 （五）劳动者不愿与单位签订书面劳动合同 三、解决我国劳动合同订立中主要问题的措施选择 （一）劳动合同适用的范围和对象应有所扩大 （二）切实保护事实劳动关系 （三）劳动合同的内容要符合法定要求 （四）创设试用期合同制度 （五）明确规定用人单位不签订书面劳动合同所应承担的法律后果 结论 参考文献 摘要：劳动合同历来是社会关注的焦点问题，近年来一些企业只注重经济效益，不注重劳动者的合法权益，把依法签订劳动合同视为可有可无的事情，每天因劳动事件而引起的纠纷也屡见不鲜，这不利于社会的稳定发展。劳动合同是调整劳动关系的基础，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，在劳动法中占据着重要地位。本文主要从劳动合同的概况及作用，并且浅析了其中的一些问题进而提出了一些建议。 关键词：劳动合同现状问题对策
一、劳动合同的概况及作用 （一）劳动合同的概念 劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同，由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程。自从资本主义生产方式出现以后，劳动合同就成为各国立法的一项重要内容。 那么，什么是劳动合同呢？目前，对劳动合同的定义已基本取得共识。根据《布莱克法律辞典》对劳动合同的法律定义：“劳动合同是雇主与雇员之间就劳动管理、工作条件、工资、津贴和奖惩做出的约定”。我国有学者认为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议”。也有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位就劳动的权利义务方面达成的协议”。我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。因此，可以看出，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配制劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。 （二）劳动合同的法律特征 劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征，其一，劳动合同主体具有特定性。劳动合同的主体一方必须是用人单位。这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体。主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人。其二，劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。其三，劳动合同是双务有偿合同。在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。其四，劳动合同的主要条款具有法定性。为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。其五，劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定的。劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务的规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等。 （三）劳动合同的作用 劳动合同作为一种劳动法律制度，它对当今的不管是企业还是社会都有着不可替代的作用，劳动合同是企业劳动管理的有效手段，生产管理的日趋现代化，标志着以生产力为决定因素的社会发展和进步进入了一个新的阶段。劳动合同不仅搞活了企业的用工制度，而且是企业实现劳动力管理由行政方式转为法制方式，从而步入现代化管理的有效手段；劳动合同是市场调节劳动力的重要方法，在市场经济条件下，企业劳动力的供求、使用，必然要通过市场机制的调节作用来支配，而市场对劳动力的调节，只能采用劳动合同的方式进行；劳动合同是实现劳动力合理流动的重要方式，在市场经济条件下，要求劳动力的使用既要相对稳定，又能合理流动。马克思曾经指出，现代工业通过机器、化学过程和其他方法，使工人的职能和劳动过程的社会结合不断地随着生产的技术基础发生变革；劳动合同是国家宏观调控劳动力的有力工具，劳动合同是公民实现劳动权的重要保障，劳动合同是防止发生劳动争议的重要措施。劳动争议是劳动关系不协调的必然表现，是用人单位和劳动者在劳动权利和义务问题上利益冲突的反映。 二、我国劳动合同订立中的主要问题 （一）事实劳动关系问题
论《劳动合同法》对劳资关系的影响 07法学沈晨 44号 摘要：随着市场经济的深入发展,利益的多元化,各类社会矛盾日益显现,新的《劳动合同法》的出台，对劳资关系产生了深远的影响，《劳动合同法》倾斜保护劳动者的合法权益,以纠正失衡的劳动关系。本文分析了劳资关系的现状以及《劳动合同法》对劳资关系的影响,并提出如何有效改善劳资关系的对策。 关键词：劳资关系劳动合同法影响劳动者企业 一、劳资关系的定义和《劳动合同法》中关于劳资关系的规定 劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。《中华人民共和国劳动法》中，对劳资关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。《劳动法》从法律的角度确立和规范劳资关系，是调整劳资关系以及与劳资关系有密切联系的其他关系的法律规范。 新《劳动合同法》体现劳资关系方面的有关政策： (一)建立和谐的劳动关系是新《劳动合同法》的立法宗旨 新《劳动合同法》立法的宗旨就是规范劳动合同法律制度，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，构建与发展和谐稳定的劳动关系。 (二)进一步细化和规范了劳动合同订立的有关规定 1 规定了劳动合同订立的时间与形式； 2 细化了无固定期限合同签订的有关条款， 3 加强了试用期的法律规定； 4 与员工终止或解除劳动关系的有关规定 二、《劳动合同法》对新旧劳动关系的影响 《劳动合同法》颁布以来，关于“《劳动合同法》令我丢饭碗！”、“《劳动合同法》将致裁员潮？”、“警惕《劳动合同法》‘法律准备期间’企业异动”之类报道充斥媒体。这是因为与《劳动法》相比，《劳动合同法》或增加新规定增加用人单位的法律责任，如劳动合同到期终止时向劳动者支付经济补偿金、连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同；或加修改原规定加重用人单位的法律责任，如违反法律规定不与劳动者订立无固定期
浅析我国《劳动合同法》的缺陷与完善 内容摘要：劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。正因为如此，我国非常注重有关调整劳动关系的法律的制定。继《劳动法》制定和实施之后，我国又适时制定了《劳动合同法》，专门调整劳动合同关系。《劳动合同法》的内容体系比较完整，符合我国现阶段劳动关系发展变化的新形势的需要。我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。本文以。我国《劳动合同法》的缺陷与完善。作为选题，对《劳动合同法》的立法与实践之缺陷剖析，并尝试就如何完善《劳动合同法》提出一些有益的见解。 关键字：劳动合同法；缺陷；完善 一、引言 （一）选题背景与意义 劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动关系的主体发生了改变，计划经济时期国家主导型的劳动关系已经不再适应经济的发展和社会的进步。 我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。可以说，《劳动合同法》的
实施，一方面是为了。废旧。，即废除之前劳动力市场中的不正当行为和劳动合同制度的不合理之处；另一方面是为了。立新。，即重建劳资双方博弈的新秩序。 从总体上看，《劳动合同法》的颁布实施，既顺应了劳动力市场形势的变化，也符合构建和谐社会的基本理念。《劳动合同法》是中国劳动力市场发育的一个重要里程碑，它标志着中国在充分利用市场机制配置劳动力资源的同时，开始注重对劳动力市场进行法律规制。 然而，由于《劳动合同法》的颁布和实施时间不长，尽管学界对《劳动合同法》的研讨充满了热情，但迄今为止，专门研究《劳动合同法》的论著并不多见。因此本文以我国《劳动合同法》的缺陷为切入点，分析我国现有《劳动合同法》的部分不足之处，并试图提出改进建议。从而，提高我国对劳动关系的法律保障，加强对劳动者的保护，提高劳动效率，提高企业的收益，提高劳动者的收益，促进国内消费水平的提高，带动企业的长远发展，达到劳动者与企业双臝的目的。 （二）内容安排 本文主要分为三个部分： 第一部分，主要阐释《劳动合同法》的基本理论。首先论述了我国《劳动合同法》的产生背景；其次，阐释了《劳动合同法》的宗旨；最后，阐述了《劳动合同法》的意义。 第二部分，主要剖析了《劳动合同法》所存在的缺陷，客观地讲，我国《劳动合同法》的缺陷主要表现在以下方面：《劳动合同法》关于劳动合同订立的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动合同履行的立法规定和具体实施均存在着缺陷；《劳动合同法》关于合同解除的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权的立法规定和具体实施也存在着问题；《劳动合同法》关于劳务派遣之立法规定和具体实施同样存在不尽如人意的地方。而存在诸多缺陷的原因是多方面的，既有立法者本身的原因，也有劳动关系本身的复杂多变方面的原因。 第三部分，主要针对第二部分所列缺陷，就如何完善我国《劳动合
编号：JY-HT-09000 劳动合同规范国家标准(合同 示范文本) The contract is a guarantee for both parties and protects legitimate rights and interests 甲方：________________________ 乙方：________________________ 签订日期：_____年____月____日
劳动合同规范国家标准(合同示范文本) 1、范围 本标准规定了劳动合同的种类、内容、订立、变更、解除、终止、续订、管理。 本标准适用于用人单位与劳动者订立、变更、解除、终止或者续订劳动合同等行为。 2、规范性引用文件 下列文件对于本文件的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，仅所注日期的版本适用于本文件。凡是不注日期的引用文件，其最新版本(包括所有的修改单)适用于本文件。 DA/T42企业档案工作规范 3、术语和定义 下列术语和定义适用于本标准。 3.1 劳动合同laborcontrac
用人单位与劳动者之间明确双方权利和义务的书面协议。 3.2 劳动合同订立conclusionoflaborcontract 用人单位与劳动者在合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则上，就劳动合同条款达成协议，明确双方权利和义务的法律行为。 3.3 劳动合同变更changeoflaborcontract 劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。 3.4 劳动合同解除cancellationoflaborcontract 劳动合同依法订立以后，尚未履行或者尚未履行完毕以前，用人单位和劳动者一方或者双方当事人使劳动合同效力停止，不再履行的法律行为。 3.5 劳动合同终止terminationoflaborcontract 劳动合同依法订立以后，用人单位和劳动者双方当事人的权利和义务履行完毕，或者无法继续履行，终结劳动关系的法律行为。
订立和变更劳动合同应当遵循的原则 (一)平等自愿的原则 平等，是指订立劳动合同的双方当事人具有相同的法律地位。在订立劳动合同时，双方当事人都是以劳动关系主体资格出现的，是平等主体之间的关系，双方都要以法律为依据，进行充分协商。协商时，双方都有平等的利益要求的权利，不存在命令与服从关系。平等原则赋予了双方当事人公平的表达自己意愿的机会，有利于维护双方的合法利益。 自愿，是指订立劳动合同完全是出于双方当事人自己的真实意见，是双方当事人意思一致的表示，是在各自充分表达了意见，经过平等协商而达成的协议。自愿的含义包括：劳动合同订立必须由双方当事人依照自己的意愿独立自主决定，他人不得强制命令，当事人一方不得欺哄对方，也不能采取其他诱导方式使一方当事人违背自己的真实意愿而接受对方的条件;劳动合同的期限、内容的确定，必须完全与双方当事人的真实意志相符。 在平等自愿原则中，平等是自愿的基础和前提，自愿则是平等的必然体现，不平等就难以真正实现自愿。 (二)协商一致的原则 所谓协商一致，是指劳动合同的全部内容，在法律、法规允许的范围内，由双方当事人共同讨论、协商，取得完全一致的意见后确定。协商一致的要害是一致。订立劳动合同时，双方当事人虽然经过充分协商，但分歧仍很大，没有达成一致的意思表示，
合同就不能成立。协商一致表明，劳动合同的全部内容都符合当事人的意愿，能为双方当事人所接受。协商一致的原则是维护双方当事人合法权益的基本要求。 (三)不得违反法律、行政法规的原则 不得违反法律、行政法规的原则，即劳动合同的合法原则。订立劳动合同的合法原则是劳动合同有效并受国家法律保护的前提条件。合法原则的基本要求是： 第一，订立劳动合同的目的必须合法。 所谓目的合法，是指当事人双方订立劳动合同的宗旨和实现法律后果的意图不违反法律、法规的规定，对于劳动者来说是为了实现劳动就业，获得劳动报酬，以维持生活和生存。对于用人单位来说，是为了使用劳动力来组织社会生产劳动，发展经济。当事人不得以订立劳动合同的合法形式掩盖不法意图的内容，达到不良企图的目的。目的合法往往是当事人内心的行为动机，一般不易从外表上体现出来，这就要求当事人必须自觉遵守订立劳动合同的法律规定，不做违法乱纪的事情。 第二、订立劳动合同的主体必须合法。 所谓主体合法，是指订立劳动合同的双方当事人必须具备订立劳动合同的主体资格。对用人单位来说，主体资格是指必须具备法人资格，个体工商户必须具备民事主体的权利能力和行为能力;对于劳动者来说，必须具备法定的劳动年龄，具备劳动权力能力和劳动行为能力。任何一方如果不具备订立劳动合同的主体资格，所订立的劳动合同就属于违法合同。
论劳动合同的解除的研究 学生姓名：覃倩 班级学号：2008131121 专业名称：法学 指导老师：张中植 教学单位：法学院 摘要:从1995年劳动合同解除制度的诞生，劳动合同解除制度已有近20年的历史了。到2007年劳动合同法的颁布，劳动合同的解除制度在调解劳动合同关系中发挥了至关重要的作用。在社会主义市场经济健康发展的今天，劳动合同的解除制度也逐渐显现出一些不足之处。因此，本文笔者将比对古今中外的劳动合同解除制度，较为深刻的剖析我国的劳动合同解除制度，并提出一些建设性意见和建议，为劳动合同解除制度提供更多的理论依据,以便其能更好的服务社会、调解劳动合同关系。 Abstract: From 1995，the labor contract removes system's birth, the labor contract removes system has a history of nearly 20 years. By 2007，the labor contract law, the labor contract removes system in the mediation of labor contract relationship plays a critical role . Today, in the healthy development of socialist market economy , the labor contract removes system is gradually revealed some shortcomings. Therefore, this paper will compare at all times and in all countries of the labor contract removes system, profound analysis of China's labor contract system, and puts forward some constructive opinions and proposal, to provide more theoretical basis for the labor contract removes system so that it can be better serve the society, mediate the relationship of the labor contract. 关键词:劳动合同解除权完善措施 Key words:Labor contract Right of cancellation Measures to improve 劳动合同生效以后、尚未履行或尚未全部履行以前，当事人一方或双方均可以依法提前终止劳动关系,解除劳动合同。劳动合同的解除在劳动合同制度中占有重要的地位，我国劳动法规定的劳动合同解除制度在实践中暴露出许多问题，劳动者的单方解除权过于宽泛和自由，应加以限制。对于企业随意单方解除劳动合同的现象应从多方面加以扼制。合理的劳动合同解除制度对人才的流动和市场经济的发展都有益处。 劳动合同的解除，是劳动合同管理中最重要的内容之一。目前，劳动合同方面发生的大量争议，大多是由于解除合同而引起的。有的企业片面强调其用人“自主权”，随意解除劳动合同，损害了劳动者的合法权益。同时，也有不少劳动者误解“择业自由”，任意跳槽，甚至不辞而别，影响了企业劳动力的正常流动。因此，了解并切实执行有关劳动合同解除上的规定和制度，有助于理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳动关系双方的正当权益。 本文第一部分为劳动合同解除的概述，对比中外的劳动合同解除制度让读者比较全面深入的