招不来人，招来人留不住人，留住人留不住心；花费很多心血和精力培养的核心骨干说跳槽就跳槽，甚至还有另立门户和老东家打对台现象。

这些现象和困惑成为企业老板聚会必谈的话题。

很多老板问：有没有方法可以解决这些问题？到底能不能构建忠诚团队？
市场经济想让一个人一辈子忠诚于一家企业的确是很不容易的事，但并不是说就没有办法和可能。

如果老板们在核心队伍不同阶段的需求上做功夫，队伍的稳定性和战斗力肯定会有很大提高。

一、分享。

智慧、人脉分享，让核心管理人员和老板一起共同成长。

很多老板达到了管理的最高境界：老板闲下来，部下忙起来。

很多高管每一天除了工作、吃饭就是休息，长年累月重复同样工作。

长年累月没有工作之外的圈子或者圈子不增加。

老板对高管像对待下人一样吆来喝去，老板很会用激励方法，却往往忽略员工的社交和尊重的需求。

高管是你的生意合作伙伴，不是下人。

工作之外你能不能接受高管和你平等的对话？能不能给高管创造社交的平台？智慧和人脉是有时效性的，越保密越不值钱。

做为老板你能不能把你的新知识毫无保留的传授给员工？能不能介绍高管进入你的人脉圈子？
二、分配。

利益分配，共同享受成果。

企业的利润严格意义上是员工赚的。

没有员工就没有老板。

很多老板不懂分配。

自己生活质量不断提高，住别墅、开宝马、吃鲍鱼，员工却数十年如一日喝稀饭、买不起经济适用房、承担不了昂贵的油费。

员工怎么可能对你忠诚？钱花出去才能体现钱的价值，不花是遗产，花了是财产。

老板要学会分财产。

为什么孙悟空大闹天宫,十万天兵天将拿他没有办法？西天取经路上却常打不过路上的妖怪,还劳观音菩萨、太上老君等搭救?因为大闹天宫时碰到的都是给玉帝打工的,岀力但不玩命;半路碰到的都是自己出来创业的,比较拚命!!!所以老板需要解决：如何让高管把工作当自己的事业干？如何通过稀释股份留住高管？
三、搭建平台。

大家不会因为你强大就认你做老大。

因为你强大跟着你有饭吃，有酒喝，有肉吃，大家自然会认你做老大。

一个企业要想快速发展，必须帮核心高管打造平台，如果不帮核心高管打造平台，不能实现他的人生价值，那高管只有三种选择：1、跟你打对台；2、把你拉下台；3、离开你选择新平台。

所以作为老板需要给高管做最基本的职业发展规划，什么人接受什么样的培训、做出什么贡献能享受什么待遇，福利，职位，一定要明确的告诉高管。

在你这里能发展，能赚钱，能做股东、他为什么要跳槽？
四、感情投入。

你把员工当人看，员工才把你当老板看。

做老板一定要养成“雪中送炭、锦上添花”的习惯。

在员工最困难、最无助的时
候你能帮他们，你能感动他们；在员工需要你捧场的时候你能放下一切事情去捧场，你能给员工多少感动，你能给员工多少有价值的捧场，你的员工就会给你多少忠诚。

五、激励。

再优秀忠诚的员工，面对一成不变的工作都会麻木，都会失去激情，都会厌倦。

老板要有计划有步骤的创新激励方法。

通过不同的激励去调动员工的积极性。

形成阶段性的刺激反应。

太多老板喜欢事后激励，美其名曰绩效考核。

犹太人往往事前激励。

先发奖金，告诉员工如果做的更好有更多的奖金，做得不好发的也要收回。

结果是一样的，但激励效果是截然不同的。

就像去酒吧要第一杯酒就大方的给酒保小费，而绝不是等买单时再给小费，你会享受到更好的服务，而且也不会喝到假酒。

跟着你干能力和职位能不断提升，收入有保障还能分享劳动成果，你的雪中送炭和锦上添花使员工心甘情愿做你小弟，你的队伍怎么可能没有战斗力，怎么可能不稳定？企业怎么可能不发展？。