本阶段应该明确应聘者是否可以承受远距离上班，是否家庭富裕只是谋求一 个事而不是一份职业，是否有责任心等等
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主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目，最好方式
是开放性问题，约占面试的8%
工作履历
挖
掘
语言表达
信
息
行为礼仪
导入阶段
1、请简介一下你的工作履历吧！ 2、以上几家单位你学到了什么？ 3、你换工作为什么这么频繁呢？
岗 位 分 析 能 力
结
KPI提 取 能 力
构 性 思 维 能
力
分
分
析 判
解
断 能
能
力
力
面试流程
组
沟
织 计
通
划 能
能
力
力
人力资源管理者就是
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创立自然、轻松、友好的氛围；
一般采用简短回答的封闭式问题，约占面试过程的2%
家庭情况
挖
掘
交通工具
信
息
信息来源
关系建立阶段
1、你好，我是面试官XXX，是人力资源经理 2、离得远么？怎么过来的？ 3、自己的房子还是租的？跟家人一起住么？ 孩子多大了？
不把公司的真实情况告诉应聘者
凭自己的性格与喜好，对应聘者 有偏见
边问边记录或只问不记录
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成本分析
选错人：成本上升、绩效下滑、士气低落
入职者
开始 基本工资 五险（最低） 一金（最低）
第一个月 5000
500
140
不合格 第二个月
5000
500
140
第三个月
5000
500
140
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核心阶段—岗位说明书
部门发起、HR审核（是否在编制内）、审核工作饱和度、审核工作重要性（是否能暂时不招聘，分配给其他人）
岗位名称 所属部门
任职资格： 基本素质：
岗位编码 岗位级别
直接上级 直接下级
工作职责：
工作流程：
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岗位
职责
岗位名 称
所属部 门
客观公正
题型
开放式 两难式 情景式 专业能力
名词解释
结构化面试
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面试的五个阶段
建立关系
导入阶段
核心阶段
确认阶段
面试流程 结束阶段
岗位说明书 关键指标 核心能力 能力分析 能力表现 问题设计 权重设计 评分表设计 过程控制 意见讨论 反馈优化
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面试的五个阶段
你还这样招聘么？
呦！你过来了！ 把简历给我吧，应聘什么？ 咱们开始吧 面试准确率：28%
应聘者入场 标准题目问答 灵活题目问答
应聘者离场 面试得分统计 下一位应聘者入场
面试准确率：90%
现状分析
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名词解释
特点
用标准化的面试问题 来考察应聘者的面试
方法
对所有应聘者使用 同样的问题，或以 同样的问题为基础 进行适当引申的相 关问题，对应聘者 的评价，可以做到
1、积极聆听团队成员的意见，鼓励别人发言、对他人的正确观点表示欣赏和赞同
正
面
2、摆好个人与团队的利益关系，能照顾到别人的意见，尊重集体的意见和决策
表
现 3、注意角色定位，不以自我为中心，友好待人，共同完成团队的目标
1、以自我为中心，只认可自己的观点，行事固执
负
面
2、在团队中保持沉默，不参与团队活动，一个人静静的思考问题
貌。
介绍专业课程或培训经历（求学 专业与岗位的匹配度，根据
2、教育背习景能/专力业技能/学趣经谈的历一课、下程英你、语 在学和 学习计 习成算 中绩机 遇、水 到技平 的能、 最特感 大长兴 困、运应 业用聘 知知岗 识专位 的业进 深识行 度解提 和决问 广实， 度际考 ，问察 能题专否，
难是如何解决的。）
任职资格： 基本素质：
岗位 编码 岗位 级别
工作职责：
直接上 级
直接下 级
工作流程：
学历 专业 职称 经验 外语 技能技巧 个人素质
任职 资格
公司内部获得
简历中获得
关键 能力
外 显 性
潜 在 的
核心阶段—岗位说明书
知识 技能 价值观 特质 动机
面试中获得
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应聘者姓名
应聘岗位
面试考官
面试项目
面试问题参考
答题要点参考
优秀 9-10分
聆听：语言流畅，条理清晰，
1、语言表达/形象谈吐 自优我势介劣绍势（、经性成历格长等特或。征工）、作兴中趣难爱忘好的、主 具 坐 沉次 有 姿 着分 说 端 稳明 服 正 重， 力 ， 大自 度 穿 方我 ； 着 ，认 观 整 谈识 察 齐 吐深 ： 得 文刻 走 体 雅，路，礼
面试过程中的尴尬现状
应聘人员反测 试能力增强
面试标准和意 见不统一
面试测评不充 分入职有风险
题目陈旧有待 改进
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近因
晕轮
面试误区
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当场对应聘者说你明天上班吧或 不适合这个岗位
对应聘者的回答予以直接回应是 对还是错
面试误区
承诺应聘者一些事项的时间或结 果
以能力为导向的结构化面试
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现状分析
面试问题模式化
统一评判标准缺失
面试官经常向应聘者提问的问题有“你为什么愿意 来我们公司？”应聘者对此早有准备：“贵企业太好 了！发展前途很光明！贵企业。。。”此类题目通 常在网上能找到数种“标准答案”，仅依招聘职位不 同有微弱的变化
从表面上看，是因为面试官可采用的面试方法太 少，但深究原因，是统一评判标准的缺失所导致， 即招聘人员在面试过程中无法准确地把握评价点 所在。由于缺乏专业的训练，通常面试官给应聘 者评分时会仅基于个人经验而行。
表
现 3、一个人独占大部分发言时间，不考虑别人，不愿意听取别人的观点
4、对于小组讨论中的分歧不是不闻不问，就是盲目反对
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核心阶段—评价维度
最终企业要建立自己的能力表现库
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核心阶段—问题设计
最终企业要建立自己的能力问题库
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第一个月
5000
500
140
合格
第二个月
5000
500
140
第三个月 5000
500
140
办公类
80 80 80 80 80 80
出差费用
1800 1800 1800 1800 1800 1800
销售业绩 公司付出
公司获得
0
0
22560元
0元
0
0
0
22560元 80000元
0
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是否具备较能的学习能力。
良好 7-8分
3、工作经历/岗位认知 介工经势绍作营和之职业不前失责务足的败、 和 、工及主 应 分作如要 聘 享经何事 岗 工历面务 位 作、对， 的 中离。对 理 的职我 解 成原公 、 功因司 优 和、考 位 忠察 的 诚理之 匹 度问前 配 ，题工 度 面的作 ， 对态经 对 成度历 之 功能与 前 失力应 企 败。聘 业 和的岗 处