《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）于2008年1月1日正式施行，它是否增加了企业的用工成本这一问题，正如《劳动合同法》其它热点一样，受到了越来越多的关注和讨论。通过分析《劳动合同法》对劳动关系全过程产生的影响即对劳动关系的建立、劳动关系的运行及劳动关系的终止和解除产生的影响，可以看出对一个原本守法且劳动关系和谐的企业来说，《劳动合同法》基本不增加企业的用工成本，而对于一个违法、侵犯工人权利的企业，它的劳动成本将大大地增加。
企业的用工成本包括工资、社会保险、带薪休假、各项福利支出、职业安全和劳动保护支出，这些本来就是企业的法定用工成本，并不是《劳动合同法》给企业额外增加的，因此，《劳动合同法》并没有加大企业用工成本。《劳动合同法》增加的是企业的违法成本，而这种成本是一种隐性成本、间接成本，是一种“可能”的成本，企业只要依法用工，就能避免高额的违法成本。《劳动合同法》通过一系列制度、措施，打击、制裁违法用工，使违法用工不但不能像以前一样降低用工成本，反而会成倍增加用工成本，从而迫使企业走向合法用工的良性轨道。
《劳动合同法》对劳动关系的建立、劳动关系的运行和劳动关系的终止与解除都进行了进一步的规范，并且对其中一系列违法用工问题都做出相对于以前的劳动法律、法规更加详细和严格的规定，增加了企业违法用工的成本。
一、增加了劳动关系建立中不签劳动合同和违法约定试用期的成本
1、不签订劳动合同的成本增加
企业不与员工签订劳动合同，依据之前的劳动法律规定，虽然作为一种违法的事实来认定，但是基本上不会给企业带来实际的伤害。首先劳动仲裁不会因此而对企业来作出否定性的裁决，法院也不会，如果员工向劳动监察投诉的话，劳动监察首先向企业提出改正这种行为的要求，如果不改正的话，才会进行一定的处罚。而且，不与员工签订劳动合同，企业是随时可以辞退员工的。
相比而言，《劳动合同法》则强调了用人单位必须如期、按时的和劳动者签订书面劳动合同的要求。《劳动合同法》第十条第二款规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”另根据第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
这些条款都增加了企业不签订书面劳动合同的成本，一是企业自用工之日起一年内不签订书面劳动合同，就得向劳动者每月支付双倍的工资，二是企业自用工之日起满一年不签订书面劳动合同视为无固定期限劳动合同，就意味着如果没有法定的事实依据与法律依据的话，企业必须与员工签订无固定期限劳动合同，也就是说只要没有法定的解雇情形，企业将不得不雇佣劳动者直至其退休。
2、违法约定试用期的成本增加
滥用试用期，通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任，是近年来一些企业存在的比较严重的问题。因为按照现行《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。同时，由于试用期职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用职工，规定较长的试用期，而在试用期结束前一天解除劳动合同。
针对以上滥用试用期的情况，《劳动合同法》在第十九条严格规定了试用期的期限，第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”第二十条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资
标准。”以防止企业利用试用期支付低额工资。这些都增加了企业违法约定试用期的成本。
二、增加了劳动关系运行中不签无固定期限劳动合同的成本
劳动合同期限短期化已经成为企业劳动用工中的一大问题，《劳动法》中规定的“无固定期限劳动合同”在现实企业运行中实施得很好，为了诱导无固定期限劳动合同的签订，《劳动合同法》进一步细化了可以签订无固定期限劳动合同的条件，同时在第八十四条第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这就说明如果企业违反法律不与劳动者签订无固定期限劳动合同，就必须承担相当于一倍工资的违法成本。
三、增加了劳动关系终止和解除的成本
《劳动合同法》对于劳动合同的终止和解除做出了很大的修改和完善，对于劳动合同终止和解除中经济补偿金的规定进一步加大了企业违法用工的成本。具体表现在以下四个方面。
1、根据《劳动合同法》第四十六条第一款以及第三十八条可知，在以下情形，即使员工自己辞职，公司也需要向员工支付解除劳动合同的经济补偿金
(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；
(2)用人单位未按时足额支付劳动报酬的；
(3)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(4)用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；
(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
员工依据以上六种理由提出辞职的，单位是需要向员工支付解除劳动合同的经济补偿金。这种规定，虽然原有的劳动法律有所涉及，但是规定得并不是很明
确。《劳动合同法》将此规定进一步明确这些条款，增加的不只是企业支付经济补偿金的标准，还有督促企业及时检查劳动安全条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险等增加的管理成本。如果企业在这些方面不符合法律、法规的规定，在《劳动合同法》下无异于更增加了企业的违法用工成本。
2、固定期限劳动合同到期终止的，企业需要向员工支付经济补偿金
按照以前的劳动法律、法规规定，除了一些特定的情形，固定期限劳动合同到期终止的，通常不需要向员工支付经济补偿金，现在《劳动合同法》则明确规定有固定期限的劳动合同到期时，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同的情形外，必须向员工支付经济补偿金。这一规定会使得那些利用固定期限劳动合同实现劳动关系短期化的企业普遍增加用工成本。但是对于倾向于建立长期劳动关系，且劳动关系稳定的大型国有企业来说，由于其在固定期限劳动合同到期时通常都会维持或者提供更高的条件给劳动者，以期望双方继续保持劳动关系，并与劳动者续签劳动合同，对于这样的企业，最主要的改变将是用人单位在原来的固定期限劳动合同到期时直接与这些员工订立无固定期限劳动合同，所以此规定的影响并不大。
3、由用人单位提出，经与劳动者协商一致解除劳动合同的，企业需要向员工支付经济补偿金
按照新法实施前的规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的，但是根据《劳动合同法》第四十六条第二款规定：“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”，应向劳动者支付经济补偿。在这种情形下，就增加了企业协商解除劳动合同时的用工成本。
4、违法解除或终止劳动合同需要双倍赔偿
在原来的司法实践中，企业即使违法解除了劳动合同，经过仲裁确认为违法之后，企业也顶多按照合法辞退的标准向员工支付经济补偿。而根据《劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当
依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，也就是违法解除或者终止劳动合同时，用人单位需要以双倍的经济补偿金的标准支付相应的赔偿金。这明确会增加企业违法解除或终止劳动关系的成本。但是，只要企业能够按照《劳动合同法》的相关规定，在法定情形下解除或终止劳动合同，此惩罚性条款就不会发生作用。
虽然《劳动合同法》增加了劳动合同终止和解除的成本，但是《劳动合同法》中对以下五点的规定，体现了《劳动合同法》对于劳动合同终止和解除的一些特殊之处：
1、《劳动合同法》采取分段实施的方法，有一个过渡期
该法施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或终止，依照该法有关规定应当支付经济补偿，补偿年限自2008年1月1日起计算；该法施行前按当时有关规定，用人单位应向劳动者支付补偿的，按当时有关规定执行。《劳动合同法》第九十七条规定“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”这表明《劳动合同法》在实施过程中是有一个过渡期的，对于固定期限合同须签的次数也从2008年1月1日后开始计算。
2、对经济补偿金采取了限制最高数额的方法
《劳动合同法》第四十七条规定“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”这一规定与1994年劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》[劳部发481号]相比，对经济补偿金的最高数额进行了限制，在很大程度上限制了高收入劳动者获得经济补偿金的数额。按照《劳动合同法》的规定，对于高收入劳动者，企业终止和解除劳动合同的经济补偿金数额将有所下降。
3、经济补偿金不保证最低数额
《劳动合同法》对于劳动合同终止和解除支付的经济补偿金不保证最低数额，它第四十七条第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”这一规定与1994年劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》[劳部发481号]第十一条第二款规定的“用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。”相比没有规定经济补偿金最低数额--企业平均工资，劳动者的经济补偿金数额完全按照“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”标准计算。
4、对于经济补偿金补偿年限更加细化的规定
《劳动合同法》中对于经济补偿金补偿年限的规定进一步细化，它第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”而按照1994年劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》[劳部发481号]中的规定都是“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”按照《劳动合同法》，企业在计算经济补偿金补偿年限时，在很大程度上可以少支付半个月工资数额的经济补偿金。
5、非全日制用工劳动合同终止不用支付经济补偿金
对于非全日制用工，《劳动合同法》第七十一条“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”这就表明，企业雇用非全日制劳动者不仅可以随时终止劳动合同，而且不用承担终止劳动合同的经济补偿金。
很多企业担心《劳动合同法》会增加企业用工成本，这种认为《劳动合同法》加大了企业用工成本的主张是建立在违法用工的基础之上的，其所反映的现实就是现在很多企业用工不合法、不规范：用工不签劳动合同，以不为职工交社保、劳动保护不到位等违法方法来降低用工成本，劳动关系短期化，当员工将青春奉献给企业，企业在员工最能干的时候聘用他们，之后就找个理由将裁掉等等
侵犯员工权益的事情。劳动者的权益受到侵犯，而且没有救济渠道是制定《劳动合同法》的一个重要背景。
《劳动合同法》增加了企业违法用工的成本，但是对于企业怎样用工才是合法的，在《劳动合同法》出台前的劳动法律中都有明确的规定，但是由于以前对于企业违法用工的惩罚力度不够大，政府部门执法不到位，违法用工成本这一问题没有充分的暴露。《劳动合同法》通过增加企业违法用工成本，让违法用工企业得不偿失，与规范企业用工形式殊途同归，目的在于屡顺劳动关系，营造劳动者与用工单位共谋取发展的双赢格局，从而使劳动关系健康、和谐发展。
通过以上分析《劳动合同法》对劳动关系全过程的影响，可以看出对一个原本守法且劳动关系和谐的企业来说，《劳动合同法》没有增加企业的用工成本，而对于一个违法、侵犯工人权利的企业，它的用工成本将大大地增加。同时《劳动合同法》在设置《劳动合同法》的实施过渡期，经济补偿金数额限制最高数额和不保证最低数额，补偿金补偿年限计算标准和将非全日制用工排除经济补偿金适用范围等具体规定上，在一定程度上减轻了企业的用工成本。
本科毕业设计（论文） 关于企业决策的机会成本 论文题目 学部 专业 班级 学号 学生姓名 指导教师 年月
摘要 文章一开始阐述了课题的背景和课题的研究意义，用亚细亚时件举例说明了企业决策中应重视机会成本，充分考虑机会成本所带来的影响,要权衡成本和收益作出正确的决策。要实现经济资源的最有效运用必须正确理解机会成本的特性。文章接着介绍到机会成本的定义，分析了机会成本的特性及使用的前提条件，阐述了机会成本的内涵，并且对机会成本与会计成本做出了差异分析，并指出机会成本估计的复杂性。机会成本是经济学中的一个重要概念,其应用的范围非常广泛，但只存在于财务决策分析过程中。文章主要在固定资产投资决策、留存收益成本、现金持有量决策、应收账款投资决策等进行研究以及分析，正确分析了各种财务决策中的机会成本因素。最后用巴菲特收购BNSF例证企业财务决策中充分分析了机会成本以此提升企业决策的有效性和有益影响。 关键词：机会成本，投资，决策
Abstract This paper first introduces the project origin and background, the significance of this project and the research content.In ASA piece illustrates the importance should be attached to the opportunity cost of enterprise decision.decision maker must know the opportunity cost of a particular product in order make sound business decisions.The effective use of the product must correctly understand the opportunity cost.The article then introduced the definition of opportunity cost and this paper expounds the connotation of opportunity cost.then the paper make a difference analysis on opportunity cost and cost accounting, and points out the complexity of opportunity cost estimation.Opportunity cost is a key concept in economics, its application range is very wide, but only exists in financial decision analysis process.This paper mainly research on fixed assets, retained earnings, cash holdings and account receivable.Finally,with an Buffett acquired BNSF example proves the importance of opportunity cost. Keywords：opportunity cost, investment, decision making
常用工资计算、人力成本分析公式 制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天 季工作日：250天÷４季=62.5天/季/ 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时 日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不 剔除国家规定的11天法定节假日。关注学法网微信号（xuefa5）让在司考及法律职业路上的您少走更多弯路！据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×８小时)。 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷８小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷８小时×２倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×３倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100% 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数头
11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%
人力成本分析计算公式大全 HR一定不要错过啦！ 员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例. 员工流失率的计算公式主要有两种：公式一流失的员工人数/年度内的平均员工人数（年度内的平均员工人数=年初员工人数＋年末员工人数/２） 公式二流失的员工人数／(1月份员工人数＋2月份员工人数＋……＋12月份员工人数）/１ 公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数,只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真，而公式二则可避免这一问题。 ①招聘成本 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用,如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用,包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下： 招募成本=直接劳务费+直接业务费＋间接管理费+预付费用 ②选拔成本 选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下： 选拔面谈的时间费用=(每人面谈前的准备时间＋每人面谈所需时间)×选拔者工资率×候选人数 汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费)×候选人数 考试费用＝(平均每人的材料费+平均每人的评分成本)×参加考试人数×考试次数
测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数 （本企业)体检费＝[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费]×检查人数 ③录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下： 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本?（2）培训和学习成本 ①上岗前教育成本 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下: 上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率＋新职工的工资率×职工人数）×受训天数＋教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 ②岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下: 岗位培训直接成本=∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I+∑（被指导者小时工资Ｋ×指导小时K×月被指导次数K) 岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失＋培训材料费+各种管理费
人力资源基本公式
1.人事费用率 概念： 人事费用率表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系，生产与分配的关系，人工成本要素的投入 产出关系。人事费用率是人工成本结构性指标之一。它的主要含义： 1）说明人工成本的投入产出比例； 2）说明从业人员报酬在企业总收入中的份额； 3）说明从业人员人均报酬与劳动生产率的对比关系； 4）可以方便地用于国际比较。 计算公式： 人事费用率=人工成本/销售收入*100% （报告期：年/季/月） 2.人工成本 概念： 人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。 人工成本的构成： 按我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支 出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。 3.人均人工成本 概念： 人均人工成本表示用人单位雇用一名职工所要支出的平均人工费用水平。这一指标可以用于一个企业，也可以用于一个行业、一个地区或一个国家的人工成本水平。即行业平均人工成 本或社会平均人工成本。 计算公式： 人均人工成本=人工成本 /平均在职人数（报告期：年/季/月） 4.人工成本含量 概念：
反映劳动效率状况，是企业、行业、国家间商业竞争的重要指标。在市场经济条件下，商品的竞争主要是质量和价格的竞争，其中价格的竞争主要是成本费用的竞争。而成本费用的竞 争又主要是人工成本的竞争。 计算公式： 人工成本含量=人工成本/总成本（报告期：年/季/月） 5.劳动分配率 概念： 劳动分配率指标表示在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与 净产出关系的指标。它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。同一企业在不同年度劳 动分配率比较，在同一行业不同企业之间劳动分配率的比较，说明人工成本相对水平的高低。 计算公式： 劳动分配率=人工成本/ 附加价值×100% （报告期：年/季/月） 6.人工成本利润率 概念： 反映人工成本占利润的比重，属于人工成本创利能力指标。人工成本利润率的变动趋势，基本可以说明企业经营状况环境的变动趋势。如果人工成本利润率下降就应分析其原因，如果 由于产品卖不出去，就应尽快进行产品结构调整；如果是因为原材料涨价或人工成本过快增 长，就应采取措施，努力降低物耗成本或人工成本。 计算公式： 人工成本利润率 = 利润总额 /人工成本×100% （报告期：年/季/月） 7.人工成本销售收入系数 概念： 人工成本销售收入系数是人事费用率的倒数，表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入。 计算公式： 人工成本销售收入系数=人事费用率的倒数 8.人工成本产出系数 概念： 反映人工成本投入产出效益状况的指标。 计算公式： 人工成本产出系数=附加价值/人工成本（报告期：年/季/月）
机会成本对企业决策影响 研究 The document was prepared on January 2, 2021
机会成本对企业决策影响研究第一章绪论本论文的研究背景在当今社会，经济高速发展，企业面临着生存发展的巨大挑战，如何利用有限的资源发挥最大的作用，从而得到最大的利润价值。是经营者所关心的问题。而在经营过程中，决策是最为关键的。企业在进行经营决策时，一定会考虑机会成本这一概念。打一个比方，在现实中，有很多企业在购进某种生产要素时，这种要素的市场价格较低，一段时间后，其价格上涨，这时候，是按照原来的生产计划再加工这种要素，还是直接出售这种要素呢？如果是选择前者，那么直接销售所可能获得的收益就是再加工的机会成本。机会成本和经济利润都可以用来衡量一项决策的经济利益。经济利润区别于会计利润就在于它考虑了机会成本。管理者必须考虑机会成本和经济利润这两个概念。而作为决策分析中经常使用的一个特定概念“机会成本”，是在决策分析过程中，从多个供选方案中选取最优方案而放弃次优方案，从而放弃了次优方案所能取得的利益而成为损失。这种由于放弃次优方案而损失的“潜在利益”就是选取最优方案的机会成本。在经济危机平复不久的今天，一家企业如何能够保持企业的稳定发展，与其决策是分不开的。决策这一难题，需要考量多方面的因素。而机会成本则是其中不可忽视的重要指标。本论文的研究意义机会成本是经济分析中一个非常重要的概念，它是人们在决策时必须考虑到的一个重要的因素，可以被推广到任何有关人类行为的决策过程中去。它是以放弃用同样资源来生产其他产品或将同样资源投入另外一种用途时所能获得的受益来衡量的。机会成本虽然不构成一般意义上的成本，不构成企业的实际支出，也不入帐，但它是决策者进行正确决策所必须考虑的现实的因素。忽视了机会成本，往往有可 1 机会成本对企业决策影响研究能使投资决策分析发生失误。由于资源方面不足，使得机会成本令会计更好的发挥着记录、核算和监督企业经济业务的功能。因此，研究机会成本并且对其加以良好的利用，将会给企业带来很好的收益，
精心整理 人力成本分析计算公式大全 HR一定不要错过啦！ 员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。 员工流失率的计算公式主要有两种：公式一流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋年末员工人数/2) 公式二流失的员工人数/(1月份员工人数＋2月份员工人数＋……＋12月份员工人数)/1 公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真，而公式二则可避免这一问题。 ①招聘成本 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下： 招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用 ②②选拔成本 选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下： 选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数 汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数 考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数
测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数 （本企业）体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费]×检查人数 ③录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下： 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本 （2）培训和学习成本 ①上岗前教育成本 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下： 上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 ②岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下： 岗位培训直接成本=∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I+∑（被指导者小时工资K×指导小时K×月被指导次数K）
成人高等教育本科毕业论文论文题目：谈负债对企业经营影响的思考 院系名称：经济管理学院 专业名称：会计学 学号： 2013143500121 姓名：蓝祝宁 指导教师： 完成时间：2015.3.20
摘要 负债经营是现代企业主要经营手段之一，对企业经营来说是一把“双刃剑”，一方面可以提高企业的市场竞争能力，扩大生产规模，使企业获得财务杠杆利益，另一方面也增加了企业的财务风险。因此，企业必须从自身情况和所属环境出发进行全局考虑，树立正确的负债经营观，把握好时机，确定和选择企业的最佳负债规模和结构，充分运用财务杠杆效应，选择适当的融资渠道，不断促进企业持续健康的发展，规避负债对企业经营产生不良影响。同时，负债对企业的影响不仅局限于负债经营，还影响着企业经营的其他环节。由于企业的资本构成、资金需求、发展水平和所属行业不同，负债对不同企业不同行业的影响也不同。从财务杠杆、资金成本和偿债能力等方面研究负债对企业经营的影响，通过对数据分析进行对比说明，对不同行业的资产负债率进行对比分析，并针对所选行业的特点分析负债对企业经营的影响。通过分析，了解负债对企业经营的影响，在经营中选择负债时能趋利避害。 关键词：负债企业经营影响资产负债率行业规避
目录引言 (1) 第一章负债产生的原因和途径 (2) 第二章负债对企业经营的影响 (3) 2.1负债对企业经营产生影响的主要途径 (3) 2.2负债对不同行业的影响 (6) 2.3负债对企业经营的正面影响 (8) 2.4负债对企业经营的负面影响 (9) 2.5产生负面影响的原因和解决方法 (11) 第三章规避负债对企业经营产生不利影响 (13) 3.1选择合适的负债时期 (13) 3.2控制负债规模 (14) 3.3保持合理的负债结构 (14) 3.4建立风险预警机制 (14) 结论 (16) 参考文献………………… 致谢 (18)
南开大学现代远程教育学院考试卷 2019年春季学期期末(2020.2) 《管理经济学》（一） 主讲教师：卿志琼 一、请同学们在下列（20）题目中任选一题，写成期末论文。 1、企业不同成本对决策的影响 2、厂商利润最大化目标与其他目标分析 3、量本利分析的应用 4、运用均衡价格理论分析某一商品的价格趋势 5、政府税收对均衡价格的影响 6、论需求价格弹性、需求收入弹性与需求的交叉弹性 7、规模经济与规模不经济的含义与应用 8、需求价格弹性与企业定价战略 9、边际效用递减规律与消费决策 10、需求法则与需求预测 11、论生产要素报酬递减规律 12、管理经济学与微观经济学的关系 13、机会成本与决策 14、规模报酬递增、不变与递减 15、生产三阶段与管理决策 16、短期成本与长期成本的关系 17、总利润、平均利润与边际利润 18、总收益、平均收益与边际收益 19、厂商利润最大化原则 20、盈亏平衡点与企业决策 二、论文写作要求 1、论文题目应为授课教师指定题目，论文要层次清晰、论点清楚、论据准确； 2、论文写作要理论联系实际，同学们应结合课堂讲授内容，广泛收集与论文有关资料，含有一定案例，参考一定文献资料。 3、第1题——第7题可以加副标题。比如，第7题，规模经济与规模不经济的含义与应用——以钢铁企业为例。 三、论文写作格式要求： 论文题目要求为宋体三号字，加粗居中； 正文部分要求为宋体小四号字，标题加粗，行间距为1.5倍行距；
论文字数要控制在2000－2500字； 论文标题书写顺序依次为一、（一）1. …… 四、论文提交注意事项： 1、论文一律以此文件为封面，写明学习中心、专业、姓名、学号等信息。论文保存为word文件，以“课程名+学号+姓名”命名。 2、论文一律采用线上提交方式，在学院规定时间内上传到教学教务平台，逾期平台关闭，将不接受补交。 3、不接受纸质论文。 4、如有抄袭雷同现象，将按学院规定严肃处理。
2016-02-10人力资源研究人力资源研究 HRresearch881、人力资源专业知识的分享、互动；2、HR行业信息的发布、揭秘；3、HR相关的培训、咨询、产品等推介！博主个人号：rockysml HR必知的九大效益计量公式 1. 人事费用率： 人事费用率指人力成本占销售额比重。该指标反应了人力成本的投入产出比，计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额，是最能直接反应人力使用效率的一个指标。 计算公式：人事费用率＝人事费用总额/营业额*100％ 2. 人均劳动生产力： 人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。 计算公式：人均劳动生产力＝公司营业额/劳动力人数（员工人数） 3. 人事费用投入产出率：
该指标反应的是每投入1单位的人事费用，能产生多少单位的营业收入。 计算公式：人事费用投入产出率＝公司营业额/人事费用总额 4. 人力成本利润贡献率： 人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。 计算公式：人力成本利润贡献率＝税前利润/人事费用总额 5. 薪资占人事费用的比例： 计算公式＝薪资总额/人事费用总额*100％ 6. 人均薪资与人均劳动生产率的比例： 人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系，如人均劳动生产力越高，人均薪资越低，则对投资者而言，投资报酬率越高，也就是投入最低的成本获得最大的效益（这个指标数字越大，公司老板越高兴啊）。计算公式＝人均劳动生产力÷人均薪资*100％ 7. 培训费用占人事费用的比例：
计算公式＝培训费用/人事费用总额*100％ 8. 人均招聘成本： 计算公式：人均招聘成本＝招聘费用总额/到岗总人数 9. 离职率（主动）： 主动率职率＝主动离职人数/（月初人数＋月末人数/2）*100％，关于离职率的计算，有好几种计算方式，简单化，就采取这种最常用的计算方式： 离职率=离职总人数/（期前总人数+期间入职人数） HR必收藏的50条最常用的计算公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2
税收筹划的机会成本 税收筹划是指纳税人为了实现企业价值化或者股东权益化的目标，在法律法规所允许并鼓励的范围内，通过对融资、投资、经营活动等的事先筹划和安排，对多种纳税方案进行化选择的一系列行为。税收筹划的实质就是在国家法律法规允许的范围内，实现节税的目的。在我国，税收筹划作为纳税人的一项权利，已被越来越多的企业管理者和财会人员所接受和运用，但是，有很多的税收筹划方案，虽然在理论上可以少缴税或降低部分税负，却往往达不到理想的预期效果，这就与税收筹划中忽略机会成本有关。 所谓税收筹划的机会成本，其实也就是税收筹划的隐性成本，是指纳税人由于采用拟定的税收筹划方案而放弃的潜在利益。由于这种隐性成本不像显性成本那样直观，所以在税收筹划实务中往往被忽视，最终导致得不偿失的结果。主要有以下几种常见的情况： 1、公司外国投资所得延期纳税 由于国家税法规定，公司的国外所得只要留在国外不汇回，就可以暂不纳税，因此许多企业常常采用这种延期纳税的方式来节税，从表面上来看似乎是得到了一笔无息贷款，但是，也正是由于纳税人采用这一获得税收利益的筹划方案而增加了自己的资金占用，资金占用量的增加实质上就相当于投资机会的丧失。这种因为资金占用的增加而引起的投资机会的丧失，就是一种机会成本。 2、处于低税率区的公司在高税率区发展业务时，为了节税而设立实行非独立核算的分公司。 一家位于低税率区域的公司，到一高税率区域设立分公司或子公司时，单纯从减少税收负担的角度来考虑，在高税率区域设立非独立核算的公司要比设立独立核算的子公司效果好。但是，如果考虑二者深层次的差异，就该另当别论了，比如分公司没有独立的经营决策权，不能独立地对外签署合约等限制，将会给公司资本流动及运营带来很多不利的影响。当这种机会成本大于单一的节税利益时，设立分公司就成了一个得不偿失的税收筹划方案。 3、为了节税只考虑降低单个税种的税负 在企业税收筹划的方案中，有时候虽然某个税种的税负降低了，但却导致其他税种的税负提高。比如，企业及时报批存货损失，可以降低所得税的税负，但是按照税法规定，存货损失的增值税进项税必须转出，也就是说企业在缴纳增值税时这部分进项税不能够进行抵扣，因此便导致企业的增值税税负提高。 4、利用税法疏漏，通过转移定价来达到节税目的。 现在，纳税人使用较多的一种税收筹划方案是转移定价，有时筹划方案看起来虽然很完美，降低税负的效果也很明显，但这样的筹划方案却隐藏着很高的涉税风险。转移定价的广泛使用主要由于当前税法对此还没有严密的规定，但税法未来一旦做出规定，企业过去的做法就有可能被认为是非法。根据税法规定，对企业故意实施税收违法行为的追溯时效不受限制，所以企业会因此而面临巨大的损失。 5、盲目地利用税收优惠政策。利用税收优惠政策是最简单、最有效地税收筹划方法，几乎不存在涉税风险。 我国加入WTO，企业所处的经营环境在迅速发生变化，因此许多企业都面临着经营战略的调整问题。在经营战略调整中，充分利用税收优惠政策开展税收筹划，无疑可以给企业带．
对于现代企业来说，会计工作是一项重要的管理工作，它必然要为实现企业的经营目标服务。从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。为此本文以人力资源会计为基础和底蕴，以人力资源管理和企业文化管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。 关键词：人力资本人力资源成本控制研究 随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。 人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，特别是随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。而企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。 随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。 一、人力资源成本的产生 企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下，决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别，不再是传统的“被管理者”，不应再被视为简单的成本，而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。 人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合源成本控制策略。 人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。对与企业来说，间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但他的意义和影响往往会高于直接成本。而人力资源成本的产生是通过以下几个方面表现的： 1、人力资源获得成本，其包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等）；选拔费用（面谈、测试、体检等）；录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等）。 2、人力资源的开发成本，即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。 3、使用成本包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利等。 4、员工离职成本包括离职前低效成本和空职成本即由于员工的离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。 二、人力资源成本和价值的计量模式 人力资源会计的第一项基本假设便是：人是有价值的组织资源，承认人力资源具有价值是人力资源价值会计赖以建立的理论基石。人力资源价值是人力资源在组织中的预期服务期间内所能提供未来服务的估计现值，是企业组织对人力资源投资产生的效益。如果把人力资源成本看作是人力资源的投入价值，人力资源价值便是产出价
研究课题： 中国的代工企业的影响极其现实意义 1.代工企业的定义 2.代工企业的过去及现在 3.代工企业的飞速发展的原因 4.中国代工企业现状及具有代表性的企业 5.金融危机对代工企业的影响 6.代工企业的发展方向 1.代工企业也就是从事OEM生产模式的企业，OEM(Original Equipment Manufacture)的基本含义是定牌生 产合作，俗称“代工”。是某甲方工厂所生产的产品被某乙方选中，乙方委托甲方按照原样生产，并标上乙方的商标，由乙方收购。它是建立在合同授权基础之上的合法合作关系。 2.OEM是社会化大生产、大协作趋势下的一种必由之路，也是资源合理化的有效途径之一，是社会化大 生产的结果。在欧洲，早在20世纪60年代就已建立有OEM性质的行业协会，1998年OEM生产贸易已达到3500亿欧元，占欧洲工业总产值的14%以上，OEM生产已成为现代工业生产的重要组成部分。 随着经济全球化发展趋势的进一步加快，OEM需求商有可能在更大范围内挑选OEM供应商，特别是向加工制造成本低廉的国家和地区转移。在亚洲，日本企业为迅速占领市场，降低生产成本，最早采用了国际OEM的生产贸易形式。"亚洲四小龙"的腾飞亦与OEM有密不可分的关联。其中，台湾早已成为全球PC机最大的OEM基地，印度亦是通过OEM方式成为世界最大的计算机软件出口国。在IT业，从技术到零部件到软件的功能模块，谁是全能？康柏总裁菲费尔谈到这个问题时说："用最直接的方式赚钱！"，并公开表示要省去那些所谓的资产（厂房、设备、办公楼等）带来的负担。甚至有人称：OEM 造就整个IT产业！美国耐克公司，其年销售收入高达20亿美元，自己却没有一家生产工厂，只专注研究、设计及行销，产品全部采用OEM方式，成为目前世界上OEM经营的成功典范。 3.OEM方式在制造业界，特别是在飞速发展的信息产业行业应用是极其广泛的。OEM方式以其灵活，有 效经营的特点，适应了这种新形势的发展，从而得以广泛应用。OEM适应科技飞速发展的需要。科技的飞速发展导致了产品生命周期的缩短。企业的竞争战略正从扩大生产规模、降低生产成本为中心的生产型方式，向注重新技术应用、迅速推出新产品为中心的市场经营方式转化。这样既可以保证缩短生产周期，又可以将节省下的用于购置生产设备的大量资金用于研究开发，使企业在时常响应速度方面保持了一个良性循环，企业还可根据市场态势的变化，适时地调整生产规模，从而有可能保持一个适应市场发展动态的、灵活的弹性生产机制。从另一个角度讲，产品生命周期缩短，企业用于生产设备方面投资的精神磨损必然加大，为了降低机会成本而大量采用OEM方式进行生产，不能不说是充分利用外部资源的“草船借箭”之策。其次，OEM适应世界级品牌的发展需要，OEM适应全球化信息管理系统发展的需要，OEM适应为顾客提供完整的解决方案，OEM适应建立新颖竞争优势的需要。现代经济的发展已改变了人们对单纯性竞争的看法，竞争与合作已成为现代企业发展的两大动力。在自身有优势的产品上，使用竞争对手的OEM产品使自己的优势更突出，同时竞争对手也有了新的发展空间，竞争变成了合作。 同时在科学技术告诉发展的今天，很难有一个企业能全部掌握一次产品的全部专利技术，通过相互间以OEM方式提供产品即可保证知识产权的完整性。从而避免纠纷或重复开发所带来的资源的浪费，又能推动某项技术的市场影响力，使之成为新的工业标准，或是集团联盟的标准，使无序的竞争变得相对有
论机会成本与会计成本 一、会计成本和机会成本的概念 会计成本：是指企业在经营过程中所实际发生的一切成本。包括工资、利息、土地和房屋的租金、原材料费用、折旧等。按照我国财务制度，总成本费用由生产成本、管理费用、财务费用和销售费用组成。其中，管理费用、财务费用和销售费用称为期间费用，直接计人当期损益。会计成本是显性成本，可以用货币计量，可以在会计账目中很直观的反映出来。 机会成本：是指一种资源由于用于本项目而放弃用于其他项目时，所可能损失的利益。用数值表示则是指为了得到某种东西而所要放弃的另一些东西的最大价值。“机会成本”的概念告诉我们，任何稀缺的资源的使用，不论在实际中是否为之而支付代价，总会形成“机会成本”，即为了这种使用所牺牲掉的其他使用能够带来的益处。 机会成本与会计成本是两个不同的概念。会计成本计量有五种计量方式，即历史成本、重置成本、可变现净值、现值以及公允价值。通常情况下采用历史成本计量，即是指实际支付的货币成本。机会成本可能等于会计成本，也可能不等于会计成本。在完全竞争的条件下，机会成本等于会计成本；在商品（或生产要素）供应不足、实行配给的条件下，机会成本高于会计成本；在商品积压或要素闲置的条件下，机会成本低于会计成本，甚至为零。通常，在机会成本与会计成本不等的情况下，更多的是在机会成本高于会计成本的情况下，使用机会成本的概念。 例子：某企业现有两个投资方案，假设投资回收期均为五年，A方案初始投资额100万元，每年净现金流量50万元；B方案初始投资额60万元，每年净现金流量30万元。假定该企业投资总预算为100万元。则如果只比较净收益现值的话，A方案净现值67.6万元。B方案为40.56万元，无疑应该选择A方案。但如果考虑使用B方案闲置的40万元进行其他投资的话，则A方案含有这些资金投入其他方案获得的最佳收益即为其机会成本。那么这时在判断方案的优劣时就不能只比较它们的净现值，还须考虑机会成本。由此可见，机会成本对企业的决策影响很大。
财税金融 摘要：机会成本观念在企业财务管理中的应用相当广泛，要实现经济资源的最有效运用，必须正确理解机会成本的特性，正确分析各种财务决策中的机会成本因素。本文阐述了机会成本观念的意义，并讨论了机会成本观念在财务管理中运用。 关键词：机会成本财务管理运用 1机会成本观念的意义 经济学中，机会成本是一个重要概念，当一种有限的资源具有多种用途时，可能有许多个投入这一资源获取相应收益的机会，如果将这种资源用于其中某种特定用途，必然要放弃其他的资源投入机会，同时也放弃了相应的收益。在所放弃的机会中，最佳的机会可能带来的收益，就是将这种资源用于特定用途的机会成本。 2机会成本观念在企业财务管理中的运用 财务管理是对企业财务活动进行的管理，它具有很强的综合性，是一种价值管理。方案的决策和选优，是企业财务管理活动中重要的目的之一，机会成本的观念在财务管理活动中必不可少。机会成本作为决策成本的组成部分，能够使方案的择优建立在严格和准确的成本计量的基础之上，来判断所作的决策是否为最优方案。 2.1企业筹资管理活动中的机会成本观念筹资活动是企业生存与发展的基本前提，根据企业生产经营、对外投资及调整资本结构的需要，运用筹资方式，经济有效的筹集企业所需资金的财务活动。企业筹资管理活动的具体目标是：以较低的筹资成本和较小的筹资风险，获取同样多或较多的资金。企业的筹资方式有吸收直接投资、发行股票、银行借款、发行企业债券、融资租赁、商业信用六种。在筹资过程中，管理人员面临着多种选择，应采用哪一种筹资方式呢？管理者要进行利弊权衡、综合比较、考虑机会成本，做出最有利于企业的决策。 商业信用是六种筹资方式之一，是商品交易中的延期付款或延期交货所形成的借贷关系，其主要的表现形式之一是应付账款。卖方为了促使买方及时承付货款，一般都会提供一定的现金折扣。这种形式下，买方管理者有三种决策方案可供选择：①享受现金折扣，在折扣期内付款；②不享受现金折扣，在信用期内付款；③超过信用期付款。从企业信用角度考虑，一般企业不会采用拖欠货款进行筹资。若享受现金折扣，企业实际支付的货款减少，不会发生筹资成本，看似对企业有利，但在折扣期内还款，就是放弃了剩余信用期间资金占用的机会成本。因此，管理者在决策时，必须既考虑享受现金折扣的收益，又考虑剩余信用期间的机会成本。 例：某企业向供应商购入200万元的商品，该供应商提供的条件为“2/10，n/30”，该企业当年的平均资金收益率为10%，对该企业是否享受现金折扣作为决策。 享受现金折扣收益=200×2%=4万元 享受现金折扣机会成本=200×10%×（30-10）/360≈1万 享受现金折扣机会利润=4-1=3万 若机会成本大于现金折扣收益，企业应选择不享受现金折扣，在信用期内付款；若机会成本小于现金折扣收益，企业应选择享受现金折扣，在折扣期内付款。 2.2企业投资管理活动中的机会成本观念企业通过筹资取得资金后，必须将资金投入使用，以谋求最大的经济效益，这便是企业的投资管理活动。投资有广义和狭义之分。广义投资包括企业内部使用资金的过程以及企业对外投放资金的过程，狭义的投资指对外资金投放的过程。企业投资管理活动的具体目标是：以较小的投资额与较低的投资风险，获取同样多或较多的投资收益。 2.2.1营运资金中的机会成本观念运用 2.2.1.1现金的机会成本企业持有现金的动机主要有三种：①交易动机。主要为了满足企业经常发生的业务需要而持有的现金，如购买原材料、支付工资、交纳税款等。②预防动机。主要为了应付意外的现金需求而持有的现金，如自然灾害、生产事故、被拖欠货款等。③投机动机。主要为了能利用潜在的获利机会而持有的现金，如利用原料价格波动进行投机等。对企业而言，并非持有的现金越多越好，闲置资金占用过多，将造成机会成本过大，管理者对企业最佳现金持有量的决策中，就必须考虑机会成本。 现金的成本包括持有成本、转换成本和短缺成本。其中现金的持有成本是指企业因持有现金而放弃再投资的收益和增加的相应管理费用。现金再投资的收益便是将现金投资于有价证券所能获得的收益，是持有现金的机会成本。最佳现金持有量的确定方法中有两种方法在决策上都需考虑机会成本： 2.2.1.1.1成本分析模式。成本分析模式是在不考虑现金转换成本的情况下，通过对持有成本和短缺成本进行分析而找出最佳现金持有量的一种方法。其公式为： 现金成本（TC）=持有成本+短缺成本 =管理成本+机会成本+短缺成本 当现金成本（TC）最低时的现金持有量，便是最佳现金持有量。 2.2.1.1.2存货模式。存货模式是在只考虑现金的机会成本和转换成本，而不考虑现金的管理成本和短缺成本的情况下，确定最佳现金持有量的一种方法。其公式为： 现金成本（TC）=机会成本+转换成本 如果现金持有量大，则现金的机会成本高，转换成本低；反之，现金持有量小，则现金的机会成本低，转换成本高。当现金成本（TC）最低时的现金持有量，便是最佳现金持有量。 2.2.1.2应收账款的机会成本应收账款的产生是由于企业与企业之间相互提供商业信用，以便促进销售和减少库存。但如企业应收账款数额过多，会增加赊销风险，使企业遭受坏账损失，或花费较大的收账费用。企业持有应收账款的成本包括机会成本、管理成本和坏账成本。其中应收账款的机会成本是指将资金投资于应收账款而不能进行其他投资所丧失的投资收益。这一成本的大小通常与企业维持赊销业务所需要的资金数量、资金成本率或有价证券利息率有关。应收账款政策又称为信用政策，其内容包括信用标准、信用条件和收账政策。企业管理者在信用条件的选择上，应选择信用成本后收益最大的信用条件。如需判断信用成本后的收益，就必须考虑应收账款的机会成本。其计算公式为： 信用成本后收益=信用成本前收益-信用成本 信用成本=应收账款机会成本+坏账成本+管理成本 应收账款机会成本=应收账款平均余额÷应收账款周转率×变动成本率×资金成本率 例:某企业预测年度赊削收入净额为1000000元，应收账款周转期为45天，变动成本率为80%，资金成本率为10%，试计算应收账款机会成本。 应收账款周转率=360÷45=8（次） 应收账款平均余额=1000000÷8=125000（元） 维持赊销业务所需要的资金=125000×80%=100000（元） 应收账款机会成本=100000×10%=10000（元） 企业应收账款机会成本越多，会增加企业的信用成本，从而使信用成本后收益降低，其相对应的信用条件并不是管理者的最佳选择。 2.2.1.3存货的机会成本对于一般的企业来说，持有一定数量的存货是十分必要的。但是，并不是说存货持有量越多越好，因为持有存货，必然会发生一定的成本。企业进行存货管理的目标，就是要尽力在各种存货成本与存货效益之间做出权衡，在充分发挥存货的功能的同时降低成本、增加收益，达到两者的最佳组合。存货成本包括进货成本、储存成本和缺货成本。其中储存成本是指企业为持有存货而发生的费用，主要包括:存货资金占用机会成本(以现金购买存货同时损失的证券投资收益等)、仓储费用、保险费用、存货残损霉变损失等。存货资金占用的机会成本、存货存储数量密切相关，企业订货的批量越大，存储的存货就多，存货资金占用机会成本就高，存储成 机会成本观念在财务管理中的运用 邓帆帆（福州大学管理学院） 65
公司HR人力成本计算方法分享 每年HR们都有一项很重要的工作，需要运营、人力资源、财务等部门共同协作完成：算产值、奖金，预测每年的营业收入和需要投入生产经营的人数。这也是很多管理层纠结的：先有活还是先有人，或者说有这么多人该接多少活的问题。举个例子： 公司全年总收入1000万，但年终决算的时候，利润只有200万。老板说人力成本太高，人力成本占大头。员工有情绪了，我的工资奖金就这么多，大家也差不了多少，人力成本怎么会占那么大的比重？ 01 什么是人力成本
人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。 详见下表中的内容： ▲注：淡蓝色部分是员工理解的人力成本，灰色部分是福利性支出的人力成本，深蓝色部分是往往都忽视的获得人的成本。 ?首先，人力成本不等于工资和奖金。比如：企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。
?其次，人力成本不等于工资总额。有人说，既然工资不等于人力成本，那工资总额是不是就等于人力成本呢？当然不是。 按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。 ?再次，人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。 02 人力资源成本有哪些？ 那么我们最关心的人力资源成本有哪些？哪些是直接成本，哪些是间接费用？哪些人力成本比较高？
公司的人力成本，人工工资（月发部分）一部分是直接的人力成本，一部分是间接人力成本。 一部分直接发到员工手里，跟每个员工有关，就是“职工薪酬—工资“（含社保和个税个人缴纳）部分，就是你当月所能得到的月薪，包括工资、各种固定补助、工作餐补、交通补贴、住房补贴、津贴等。各公司发放的方式都不太一样，部分公司是直接把各种补贴合并到当月工资缴纳个税后发到员工卡里。这种应合并计算为应发工资。部分公司提供工作餐或食堂，或根据员工加班发生的餐费和交通费凭发票报销等。这种没有在应发工资里，要核算到每个项目中的间接费用里。 另外一部分没有直接发到员工手里，却是员工受益的，主要有：人员社保（单位缴纳的五险一金），是企业人力成本占比比较大的部分，也是企业负担比较重的地方。这部分虽没有直接体现在工资里，但实际是企业为每个员工缴纳的，按月扣款存在当地人社部门的的集中管理账户里，其中包括：