绩效考核结果的四种典型运用
绩效考核结果有四种典型运用：奖酬分配，绩效改善，培训与开发，晋升、调职、降级与淘汰的依据。

1.奖酬分配
奖酬分配主要包括以下方面：
第一，绩效薪酬。

第二，工资。

员工工资的调整要结合绩效考核结果。

第三，综合奖。

如综合效益奖，个人的效益要与部门、企业的效益挂钩，但是“质量奖”“引进人才奖”等专项奖与绩效考核结果无关。

第四，分红。

薪酬管理中有“利润分享方案”，就是拿出一部分利润根据绩效考核结果发给员工，且不计入成本，如企业股东从利润中拿出10%发给经营管理层。

第五，股权和期权。

股权与期权的分配要结合绩效考核的结果。

需要注意的是，股权的设计要考虑职位高低、绩效优劣和任职期限等因素。

3.晋升、调职、降级、淘汰的依据
当企业把绩效考核结果用于岗位调整时，要充分考虑人员与岗位的匹配。

人力资源部门在设计绩效考核结果运用制度时，既要考虑员工的绩效考核结果，又要考虑员工的能力。

人员与岗位是否相匹配，可以通过人事测评得出结论，测评的依据是数字模型。

需要注意的是，能力考评不能放在绩效考评的指标中。

奖酬分配的五个方面要在薪酬方案中体现出来：从员工薪酬中取出一部分乘以绩效薪酬系数，作为绩效薪酬；工资的调整要根据被考评对象的绩效表现制定，绩效最优员工可以加一级，绩效最差员工可以降一级；综合奖、分红、股权和期权要结合绩效考核结果，这些都是考核结果的运用。

企业要通过绩效改善工具和制度化的安排，把绩效改善作为绩效管理的核心工作。

绩效考核结果运用的原理是激励。

绩效考核结果的运用模型既包括制度的设计，又包括管理者个人的综合素质，所以上级应当多鼓励、包容、指导下属。

此外，绩效考核结果的运用方法既有薪酬上的，又有非薪酬的，薪酬本身要与尊重、赞美、关爱、包容、信任等相结合，也就是运用了激励的原理。

总而言之，人有多少种需求，就有多少考核结果的运用方式和激励方式。

各级管理者作为绩效考核结果运用的主要责任体，要明白绩效考核结果对于不同的下属要有不同的运用方式。