持续盈利能力
客户市场认可 自身能力提升
客户满意度 质量控制 工作任务
战略风险控制
较高风险 一般风险
基准性指标
规范性指标
19
部门绩效管理的指标类型设定
根据战略发展平衡原则，应该从关键业绩指标（KPI）、重点工作计划和风险控制三 个关键的维度来考察部门工作。
关键业绩 指标（KPI）
重点工作计划
核心因素 ——对公司的主要业绩贡献
4
什么是绩效管理？
战略目标指导下的、针对责任单位的：
目标管理 + 绩效考核
通过明确一个组织单元和个人在组织与业务流程中所承担的功能与价 值贡献，将局部目标与组织目标、局部利益与组织利益、局部发展与组织 发展联系起来，进而提升组织与个人绩效，促进目标达成的一套管理方法 与管理工具。
5
什么是目标管理 整体目标明确
超额一个百分点， 100％ 加2分，减少一个
百分点，扣2分
20％
综合办 公室
生产成本 控制率
指生产部实际消耗生产成本 与目标生产成本的比例
100%
超额1个百分点， 扣2分，降低1个百 分点，加2分
20％
财务部
KPI
采购合格 质量管理部对原材料、委外
率
零配件质量的检验合格率
97％
降低1个百分点， 扣2分，超额一个 百分点，加2分
2. 根据风险影响程度分为基准性指标（否决指标）、规范性指标
（扣减分数）。
21
第一章 第二章 第三章 第四章
部门绩效管理整体思路 部门绩效指标体系 部门绩效管理程序 部门考核结果应用
22
1、生产部
【示例】
指标 指标
指标
指标
计分
指标 信息
考核
性质 名称
含义
标准
方法
权重 来源
周期
生产任务 完成率
指生产部实际完成任务量与 计划数量的比例
3. 要突出重点，一般不超过5项。
重点工作计划 风险控制
1. 为持续改善部门的工作质量和提升工作能力，对没有纳入KPI 的重点工作进行评价，一般包括月度经理办公会所安排的重点 工作，各部门自己安排的当月重点工作等；
2. 重点工作计划的内容逐期不同，考核的关注点也会有所差异。
1. 设置不是衡量各单位的绩效贡献，目的是将各部门的风险控制 在可接受的范围内，保障各部门业务运行规范。
13
2、综合办公室——负责部门绩效考核的归口管理工作。
使命
•部门绩效考核的组织协调和日常管理
综合办公室
职责
•拟订各部门绩效考核目标 •拟订部门考核内容、标准和考核方法 •负责绩效计划调整的审核 •负责考核信息的收集和整理以及初步判定 •组织部门绩效评估，计算考核结果
14
3、人力资源部——负责人员绩效考核的归口管理工作。
8
绩效管理是帮助领导者进行运营管理的一种有效模式
公司整体目标
绩效管理 总目标
分解
支持
绩效计划 再计划
绩效反馈
绩效实施与管理
绩效评估 使用
考核动力 薪酬、奖惩
员工能力 针对性培训
岗位胜任力 晋升、解聘
实施 绩效管理
绩效考核 结果的使用
9
绩效管理涉及的关键因素
考核谁？ 考核对象
考核什么？ 考核的内容
考核评价
员工个人
考核评价 相关部门
12
1、核心领导层（总经理办公会）——绩效考核工作的领导机构。
核心领导层（总经理办公会）
使命
•使绩效考核和公司发展目标紧密联系 •增强绩效评价的公平性和全局观
组成
• 由总经理、副总经理、党委副书记、总工程师等公司核心 领导组成。
职责
• 监督绩效管理体系运行 • 负责确定下属组织考核的考核内容、标准 • 负责确定组织考核目标调整 • 评价、确认考核结果 • 争议与投诉仲裁
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第二部分 组织（部门）绩效管理
17Leabharlann 第一章 第二章 第三章 第四章
部门绩效管理整体思路 部门绩效指标体系 部门绩效管理程序 部门考核结果应用
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促进发展的战略平衡
组织（部门）绩效管理的基本原则——促进发展的战略平衡
当期盈利
提升收入
销售收入 应收账款控制
战略收益
生产任务控制
控制成本费用
生产成本控制 费用控制
如何考核？ 考核的程序
相互作用
谁来考核？ 考核主体
影响什么？ 考核结果的使用
10
企业绩效考核对象的主要分类
绩效管理对象与范围的界定
组织绩效
• 部门
• 下属 单位
人员绩效
• 高级管理者 • 中层管理者 • 普通员工
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中铁轨道系统公司考核组织关系
综合办公室
核心领导层
人力资源部
部门
考核 沟通
相关部门
必要因素 ——能力提升与成长
风险控制
基础因素 ——业务规范与风险防范
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注：关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）
指标类型解读
KPI
1. 本部门的核心工作职责或重点改进方向，符合公司战略需要， 对公司业绩的影响程度很高；
2. 公司通过指标和权重的调整来引导各部门关注和完成企业的战 略目标；
使命
•绩效考核的组织协调和日常管理
人力资源部
职责
•负责考核体系的设计和运行 •负责人员考核的组织和监控 •负责考核结果使用 •负责考核结果的兑现
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绩效管理体系设计的基本原则
目标导向原则 重要性原则 客观原则 沟通原则
考核体系的设计应考虑整体目标的实现
不做全面考核，突出重点 尽可能用客观指标考核 需要主观调整的需要说明理由 考核者与被考核者沟通，解决被考核者 工作中存在的问题与不足
中铁轨道集团道岔公司绩效管理体系 设计方案
1
总目录
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分
绩效管理的整体设计思路 组织（部门）绩效管理 人员绩效管理 集团对高管层的绩效考核建议
2
第一部分 绩效管理的整体设计思路
3
什么是企业绩效？ 企业绩效—— 指企业内的组织和组织内的员工在其工作范畴或 工作岗位上的工作行为表现和工作结果，是对企 业的目标达成具有效益、具有效能、具有贡献的 部分。
150 质量管 ％ 理部
生产质量 用质量管理部的产品检验一 合格率 次合格率表示
98％
超额0.5个百分点， 加2分，降低0.5个 百分点，扣2分
15%
质量管 理部
月度 月度 月度 月度
阶段性任 由公司根据实际情况设置，
务
如重点技改
采用五等量表衡量
15％
综合办 公室
月度
目标逐级分解 配属相应资源
各单位运营管理 实现细分目标
6
绩效考核与目标管理的紧密、协同应用，才能构成完 整的企业绩效管理体系
公司目标
分 解
下属组织目标
分 解
员工目标
公司
制定 考核 标准
下属组织标准
制定 考核 标准
员工标准
公司
进行 考核
下属组织考核
进行 考核
员工考核
7
绩效管理的目的 绩效的改进 价值的评定