有效提高员工满意度
摘要:在综合国内外员工满意度研究成果的基础上，系统梳理了员工满意度研究历程、员工满意度的定义和影响员工满意度的相关因素，最后提出提高员工满意度的对策建议。

关键词：员工满意度影响因素
引言
在日益竞争的市场环境中，人才流动非常频繁，很多企业都强烈意识到人才竞争已经成为现代企业竞争的关键。

要想吸引并且留住人才，必须提高员工的满意度，培养员工对企业的归属感，不断地增强员工对企业的向心力，实现以人为本的管理。

同时，企业也逐渐的看清楚，员工满意度决定着顾客满意度，顾客满意度又直接决定企业的效益。

另外，企业都是追逐利益最大化的组织，为了提高自身的利益，企业必定会不断地提高员工的满意度。

再者，在有的企业中，员工满意度指标与客户满意度指标、公司财务数据指标、品牌忠实度指标并称为企业生态系统的四大指标。

由此可见员工满意度在企业管理中的重要性。

因此，企业的认识也发生了根本性的转变，他们将人力资源看作是一种宝贵的资源，而不是简单地命令的执行者。

一、员工满意度研究的历史过程
员工满意度从诞生之日起就成为了企业管理的一项心理指标。

“科学管理之父”泰勒提出了著名的科学管理理论，开创了科学管理的先河。

泰勒认为：劳资双方彼此之间的相互依赖，以及他们为追求共同的目标，即增进全体的兴旺发达而对协同工作的需要，这些要素的有无恰好构成了表示管理好坏的最佳指标。

工作满足的概念最早是由 Hoppock 在 1935 年提出的。

Hoppock 提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。

美国心理学家赫茨伯格 1966 年提出了双因素理论：①激励因素。

如成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。

激励因素的满足导致了工作满意。

②保健因素。

如公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。

保健因素的满足能减少工作的不满意感。

国内心理学家梁开广研究发现，我国最早开展员工满意度调查是在1980年，我国著名的组织心理学家徐联仓和凌文轻对北京的一家大型国营企业的上千位工人进行工作中的需要调查，并将调查结果刊登到《光明日报》上，题为《工人思想动态的心理学研究》，梁开广博士认为这是中国企业进行员工满意度调查的开山之作。

近年来，国内学者对员工满意度的调查研究越来越重视。

高充彦（2006）的研究表明：员工的满意度和忠诚度取决于员工的价值、员工期望和市场竞争的复杂的综合作用。

孙健敏，张明睿（2009）经研究发现，员工对授权感知和员工满意度成正相关，培训与员工满意度也成正相关关系。

二、员工满意度的定义
心理学家洛克(E．A.Locke)把员工工作满意感定义为“对一个人的工作或工作经验的评价所产生的一种愉快的或有益的情绪状态”。

Locke(1976)认为员工满意度是“一种个人对其工作所持的愉悦的或者积极的感情状态”。

Vroom(1982)把工作满意(Job Satisfaction)与工作态度(Job Attitudes)作为可替换的概念，将工作满意度定义为“个人对其充当的工作角色所抱持的一种情感倾向”。

Schultz (1982)定义工作满意度为“人们对于其工作的心理感受以及涉及诸多态度及感觉相关的因素”。

罗宾斯(1997)将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”。

Berry (1997)认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。

郑文力（2001）认为，员工满意度是员工在企业中的经历满足员工需要而产生的一种喜
悦的心理状态。

南剑飞（2002）认为，员工满意是和用户满意相对而言的，是指员工对其需要已经被满足程度的感受，员工满意是员工的一种主观价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与其实际感知相比较的结果。

另外，台湾学者徐光中(1977)将工作满意的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点：（l）综合性的定义，对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。

（2）差距性的定义，是指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。

（3）参考架构说，持此定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素，而是人对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的影响。

三、影响员工满意度的因素
国内关于员工满意度的理论与实证研究均不多, 基本沿用国外的指标体系。

并且大多数是研究国有企业的, 也有个别涉及民营企业、合资企业。

卢嘉、时勘(2001) 等结合中外理论与中国的实践研究提出了中国化的满意度影响因素。

朱敏、伍晓曦(2001) 通过实证研究发现, 工作的充实感和晋升制度是影响国有企业职工满意度最重要的因素。

彭世勇(2003) 通过实证研究发现不同类型企业员工的满意度的差异。

舒晓兵等(2003) 研究发现, 领导行为、管理体制、自我价值实现程度、工作时间等是影响国企管理人员工作满意度的主要因素。

胡蓓(2003)认为人际关系对脑力劳动者的影响最大,其次是工作本身和工作环境。

王志刚等(2004) 研究认为影响员工满意度的最主要因素是教育水平和月收入。

向征等(2004)发现员工的待遇、管理制度、工作条件、人际关系是影响国有企业高学历员工满意度的关键。

阎文清、高山（2011）认为，影响员工满意度的原因有工作环境、薪资制度、职责是否清楚、考核政策是否清晰、工作程序是否合适和人际关系是否融洽。

梁淑华（2012）研究发现，领导风格及魅力、个体心理特质、企业整体因素、社会群体、工作回报、个体发展的机会是影响员工满意度的主要因素。

四、提高员工满意度的策略
曹洪军、张红霞（2005）从心理契约的角度建议，在招聘过程中传递真实信息，建立合理有效的心理契约，同时建立以人为本的企业文化，并且在保持公平的前提下，对员工的职业生涯和个人成长进行管理，为其发展提供舞台。

杜梅雅（2005）根据影响员工满意度的内部条件按影响程度高低，提出了以下策略来提高员工满意度：为每位员工安排合适的工作岗位，确保招聘合适的员工并多方面的培训，及时给予员工激励与认同，尊重和关怀员工，营造团队工作环境。

张芳珍（2009）认为，通过创造公平竞争的企业环境、报酬系统的公平、绩效考核的公平、选拔机会的公平都可以有效提高员工的满意度。

阎文清、高山（2011）的观点与张芳珍（2009）的观点相似，通过满意度调查、科学发薪、创造公平竞争的企业环境、创造自由开放关爱员工的企业氛围、寻找合适的员工，这些方法都有助于提高员工的满意度。

五、结语
提高员工的满意度，可以激活员工的主观能动性，使他们处处为企业着想，将个人目标统一于组织目标，对企业保持高度的忠诚，增强企业的向心力和凝聚力。

当员工对企业有更高的忠诚度时，他们会更乐意提供更好的产品、服务给顾客，从而企业的顾客满意度也会提高，进而企业的销售额会增加，企业的形象也会得到提高，这样企业的经济和社会效益都会提高，那么企业与其他同类企业的竞争能力也能得到提高。

最后，当企业的竞争力增强以后，就会给员工更好的待遇、工作条件、工作环境以及他们能有更好的发展空间，这样员工满意度又会得到提高。

参考文献：
[1]阎文清,高山.浅谈员工满意度[J].企业研究,2011(01).
[2]周玲,刘洪.员工工作满意度研究综述[J].管理科学与系统科学研究新进展.
[3]王怀民，孙建法. 员工工作满意度影响因素研究[D].2006(03)
[4]孙乃纪，张凤梅.员工满意度的调查方法及实践研究[D].2005(05)
作者简介：王鎏，男，湖北随州人，随州职业技术学院园林专业教师，研究方向：园林。