7239-劳动合同无效和雇主责任
劳动合同无效和雇主责任
间歇性精神病患者A，隐瞒自己的病情与某公司B签订了劳动合同。A后来在为公司运货的途中，到饭店就餐，其间精神病复发，将一陌生人C杀害。
该案的核心法律问题涉及劳动合同的效力和雇主责任、监护人责任的关系问题。本文仅就劳动合同的效力和雇主责任的关系进行简单的探讨。
劳动合同的效力问题
1、欺诈的构成问题
根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中对劳动法第十八条的解释，所谓“欺诈”是指一方故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方作出错误意思表示的行为。这和最高人民法院关于适用民法通则的司法解释中所作出的解释是一致的。在本案中，A隐瞒病情，应当属于“隐瞒真实情况”，构成欺诈自无问题。
2、无效抑或可撤销——劳动法和民法通则的不同规则
首先需要讨论的是，精神病患者A故意隐瞒真实情况而签订的劳动合同的效力问题。
我国合同法第五十四条第二款规定：一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。对此的一般的解释是，我国合同法对因“欺诈”等
签订的合同之效力的一般立场是可撤销（例外是合同法第五十二条），法律授予利益受损害一方一种形成权性质的撤销权，他可以选择是否撤销该合同，这被认为扩大了受损害一方的选择，能更好地尊重当事人的意愿，更好地保护没有过错的一方当事人的利益。但是，我们注意到，劳动合同法第二十六条则规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，合同无效或者部分无效。这一规定重申了劳动法第十八条的立场。
也就是说，合同法和劳动合同法（包括劳动法）对因欺诈而签订的合同采取了不同的立场。一般认为，合同法和劳动合同法为一般法和特别法的关系，所以，就劳动合同关系产生的纠纷应当优先适用劳动合同法的规定。即，对因欺诈而签订的劳动合同的效力是无效。
两部法律是基于什么样的政策考量而作出如此不同的规定呢？可以认为，是基于劳动合同关系的特殊性。正是基于劳动关系的特殊性，在该案的情形，法律不应该授予一方（即使是无过错的、受损害的一方）撤销合同的选择权，因为，若认同撤销合同是受损害一方的权利，则权利人自然可以选择不行使这种权利，而使原来的合同关系继续存在。和精神病人签订的劳动合同具有和其他一般合同不同的特点，没有任何理由继续保留其效力，而应该全部否认合同的效力。
3、劳动合同无效的后果
根据劳动法第十八条第二款的规定，“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力……”似乎就可以确定，由于A和B之间的劳动合同无效，A 和B之间不存在有效的劳动关系。那么，被害人的家属难道就因此无法请求雇主承担连带责任吗？在这里，由于劳动合同法和劳动法的明确规定，通过把劳动合同解释为有效或者可撤销来使受害人得到雇主责任的保护是不现实的。不过，我们可以通过解释雇主责任理论来避免这种不公平结果的产生。
雇主责任问题
1、我国雇主责任制度的法律依据
我国的民事法律关于雇主责任的规定仅见于2003年《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条的规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”按照学者的理解，雇主责任应当类似于法人责任，而按照我国民法通则关于法人责任的规定在性质上为无过错责任，这样，雇主责任应当采无过错责任。这样，雇主就不能通过证明自己不存在选任失职和监督失职的方式来免除或者减轻自己的责任。这一点和我国民法通则中关于监护人责任的规定不同，我国监护人责任中监护人可以因为尽到监护职责等而被“减轻”责任，可见其属过错推定责任，而不是无过错责任。
但是，目前存在的法律和理论、判例并没有很清楚地解释“从事雇佣活动”的含义，具体到本案，就产生了问题：若如前面所论述的那样，劳动关系无效，A所从事之行为是否能被看作是“从事雇佣活动”？
2、日本民法第715条及相关判例和理论
日本民法中规定了调整这种法律关系的“使用人责任”，我们参考日本法上的相关学说和判例来进行一个简单的探讨。根据日本民法第715条的规定，理论上，雇佣人可以通过证明自己尽到选任和监督的职责而免除责任，但是事实上，日本在战后几乎没有认定免除雇主责任的报告，也就是说，雇主责任在事实上是按照无过错责任的方式在运作。
在日本民法上，要使雇主承担转承责任，根据日本民法第715条的规定，需要证明使用关系的存在。欲证明“使用关系”的存在，就需要证明为了某一“工作”（原文是“事业”）的目的而使用别人工作。但是“为了某一事业为目的”这一规定的目的并不是为了限制“使用关系”的构成，一般认为，这种使用与被使用的关系可以仅仅是一时的关系，也可以是“不以营利为目的”的关系，甚至也可以是违法的行为。使用关系的典型当然是雇佣合同和劳动合同，不过，为了证明使用关系成立，合同关系并不是不可缺少的，只要双方存在着实质上的指挥监督关系即可。日本法上有三个案例可证明这样一点：
案例一道路施工的承包人A从B处租借卡车，该车有随车司机C.C在现场听从A的指挥和监督。即使C和A之间并无雇佣合同关系，C只是B的被使
用人，但是，在C给别人造成侵权的时候，A和C之间的使用关系就被法院认定为成立。
案例二从原承包人A处取得工程分包的B有一个被使用人C，若A对B 和C进行同样的监督和指挥，也可以认可A和C之间存在使用关系。
案例三 Y公司的职员A违反公司的用车规定，私自开车外出，把B撞死。B的妻子要求Y公司承担使用人责任。Y公司主张A的行为并非执行公司的业务，并非为公司工作，所以不存在使用关系。虽然这不属于狭义的“执行职务”的行为，但是，从被害人的角度，Y公司对于车存有管理职责，A因违反公司的规定使用车而产生的危险，是在公司之支配范围内的危险，正由于汽车这样的危险物品是处于公司的管理之下的，所以由公司承担转承责任具有一定的正当性。
就本文开始的案件而言，这一合同被宣布无效的目的是调整双方的合同利益并兼顾及善意第三人的利益（主要是交易上），而对于受雇员侵害的受害人的侵权请求权而言，不应受合同效力的影响。根据相关理论，只要证明公司和加害人之间存在事实合同关系，侵权行为是在从事受雇的业务行为过程中发生的（为雇主运货一般应被解释为“从事雇佣活动”），侵权法上的雇佣人责任即成立。侵权法上的雇佣人责任的目的是让对侵权人的行为有一定监管和控制职责的人承担事实上的责任，一般很难通过证明自己无过错而被免责。这样在事实上能更好地弥补受害人的损失（一般假设公司的资力更为雄厚）。若允许雇主因雇员为限制行为能力人而使雇佣关系不成立而得以免除雇佣人责任的话，