北京信息科技大学毕业设计(论文）题目:上海广拓北京分公司新员工离职原因分析及对策学院:经济管理学院专业:人力资源管理学生姓名：李道远班级/学号人力10０2班/2０1001196６指导老师／督导老师：葛新权起止时间: ２014年2月12日至 20１4年3月25日摘要随着中国劳动力市场的转型,新员工离职已经成为困扰小企业发展的严重问题。
本文以上海广拓北京分公司新员工为研究对象,探讨其离职的真正原因，从而为上海广拓新员工流失问题的改善提出一些可行性的建议。
本文首先简要介绍员工离职的相关理论,然后阐述研究的问题及意义，在此基础上围绕着理论构思,运用文献分析和问卷调查相结合的方法，对上海广拓离职的新员工进行问卷调查,再结合由问卷调查得到的数据进行综合分析,结果表明引起上海广拓新员工离职最重要的是员工的年龄及个性特征、招聘中信息不对称和新员工导向培训的不完善。
最后结合研究结果，对管理者提出改善新员工离职现状的方法,包括：实施“员工关怀计划”、规范招聘活动以及完善新员工导向培训。
希望通过本研究能够控制上海广拓新员工离职率，提升企业竞争力。
关键词:小企业新员工离职招聘沟通培训AbsｔｒacｔWiｔhｔhｅtｒａｎsfｏrmation ｏf Cｈina's labｏr markｅｔ,ｎew eｍｐloyeｅtｕrnover has ｂecoｍｅa serｉｏus proｂleｍpｌagued sｍａlｌbusinesｓｄeveｌopmeｎt. In thｉｓｐapeｒ, tｈｅShanｇhai－gｕａngtuo Beiｊing Ｂranch staff fｏr ｔhe study, ｉnveｓtigate ｔhｅｒeal caｕse of ｈis ｄepａｒｔuｒe , whiｃh ｈaｓsome ｓｕgｇesｔiｏns for iｍpｒoving tｈe ｆeasibｉlity of tｈe new Ｓｈanghaｉ-guangｔｕo staff turnｏvｅｒproblems.Tｈis ａｒticlｅbriefly introduｃｅs the theory of eｍploｙee turnover，and then descｒiｂｅｓthe ｐroblem and thｅsｉgｎifｉcａncｅof the sｔuｄy ,ｂaseｄoｎthｉｓthｅｏrｙreｖolveｓａrｏuｎd thｅidｅa of using literatｕre aｎａlysｉs aｎd ｑuestiｏｎnairｅｍethod ,foｒn ｅw ｅmployees ｔo leave Sｈangｈai-guangｔuｏconｄuｃted a ｑｕｅstｉonnaire surｖｅｙcombined with dａｔa obtaiｎed frｏm the ｓuｒvey cｏnd ｕctｅd a coｍpｒehensive analysｉs of thｅreｓuｌts showeｄtｈat the n ｅw ｅｘtensiｏn causedｂy staff leaviｎg Sｈａnｇhai Guaｎgtuｏmost iｍportanｔｉs ｔhe laｃｋof ｓeｃurｉty staｆｆ, iｍpeｒfecｔand asym ｍetric inforｍａｔｉｏｎｉｎrecruｉtmenｔｏf neｗemｐlｏｙee orientati ｏn trａining . Finalｌy, thｅresｕlｔs, leaviｎｇｔｈｅsｔatｕs of ｎｅw employeｅs to ｉmpｒovｅｍetｈods，ｉnｃｌuding ｔhe ｍanager asked : iｍplementation of thｅ＂eｍployｅe care plａn ＂to rｅgulatｅrecruitment activiｔiesａnd iｍｐroveｔhe trainｉng oｆnｅw sｔafｆoriｅｎｔatio ｎ. Ｉhｏpe throuｇh tｈis ｓtudyｉs able tｏcｏntrol thｅnew Shangｈaｉ-ｇuaｎgtuo stａff tｕrnｏver , ｉmprove the cｏmpetitiveｎess ｏｆenterp ｒｉｓeｓKeywords: Sｍall coｍpａny nｅw eｍpｌｏyｅes empｌoyee tuｒnoveｒrecruitmeｎｔCｏmmｕnicatｉｏｎTraｉning目录摘要ﻩIAbstraｃtﻩII引言ﻩ...．.．..．..．......．...．.........１1 相关概念及国内外研究成果综述ﻩ21.１相关概念ﻩ21.1．1离职 ................................................. ２１.１.2新员工 (2)1.1.3新员工导向培训 (2)1.2国外相关研究成果综述 (2)1.３国内相关研究成果综述 (3)1．4研究目的与意义ﻩ３2 上海广拓新员工流失现状ﻩ４2.1上海广拓情况简介ﻩ4２．２上海广拓新员工的职位类别及特征ﻩ4２.２．１上海广拓新员工职位类别界定 (4)２.２.2上海广拓新员工的特征ﻩ52．3上海广拓新员工流失情况ﻩ6２.4上海广拓新员工离职的影响分析 ................................. ６3 上海广拓新员工流失的原因分析. (7)3.1新员工离职问卷设计 (7)３.２新员工离职问卷结果分析ﻩ83.3员工个人学历、年龄、性格特征因素ﻩ９3.3.1年龄因素ﻩ93.3．2学历因素 (10)103．3.3性格特征因素ﻩ3．4招聘中存在的信息不对称 (10)3.５培训的不正规...................................................... １1 4．上海广拓新员工流失的对策和建议ﻩ１１4.1实施“员工关怀计划”............................................... １2１４.1．1销售各部门主管同本部门新员工深入沟通ﻩ2124.1.２人事部门定期进行新员工心理访谈ﻩ124．1.3为每一个新员工指定一名辅导员ﻩ4.2完善招聘计划，规范招聘活动,实现人岗匹配ﻩ3１13４.２．１完善招聘计划ﻩ4.2.２规范招聘活动 (13)13４.2.3实现人岗匹配ﻩ４.３规范新员工导向培训 (13)14４.3.１完善新员工培训计划ﻩ4.３.2健全新员工培训效果反馈机制................................. 1４结束语......................................................... １5参考文献ﻩ16致谢ﻩ17引言随着市场经济体制的不断完善,只有人才合理流动，才能加快经济的发展。
与此同时，人才市场不断发展和完善，各种政策和制度的健全，为人才合理流动解除了后顾之忧。
当前，企业人才的流动率越来越高,但令公司非常头疼的一个问题是，企业在花费了巨大的时间和精力之后而招到的员工，却经常在入职很短的时间内就离职了，有的甚至在试用期内就匆忙离职。
这经常让企业感到迷惑，新员工为什么在试用期还没结束就选择了离职?采取什么样的措施才能降低新员工的离职率? 离职原因以及方式有很多种，有主动离职(俗称“跳槽”)和被辞退两种形式,其中新员工主动离职的比例非常高,给企业带来了非常大的损失。
虽然国内外很多学者对于员工流失问题做了很多深入地研究，但对小型企业新员工流失方面的研究仍然较少，很难给上海广拓就其新员工流失问题提供切实可行的借鉴和参考。
针对这个局限,有必要以“小企业”和“新员工”为切入点，针对上海广拓新员工流失问题的实际情况进行深入分析研究，探求在小企业引起新员工离职的真正原因，并希望在此基础上为上海广拓对新员工流失管理方面提出一些建议。
本文将通过相关文献分析和问卷调查分析的方法,深入挖掘引起新员工离职最重要的一些原因,并根据以往研究成果结合上海广拓实际情况，为其人力资源管理提供有借鉴意义的解决思路。
1 相关概念及国内外研究成果综述1.1相关概念1.1.1离职离职有广义和狭义两个定义,本文中所提到的离职是狭义的定义,即一个员工离开公司,终止与公司的劳动合同。
离职也有主动与被动之分。
主动离职是指员工因为某些原因自愿离开公司,终止与公司的劳动合同关系;被动离职是指员工被公司解雇而非自愿的离开公司。
本文中所研究的新员工离职是指新员工根据自己的意愿自愿离开公司，是主动离职。
1.1．2新员工上海广拓北京分公司的新员工试用期为３个月,并且公司是一个以销售为主的公司,公司招聘的绝大多数新员工都为销售人员,所以本文中所提到的新员工符合两个条件：一、入职时间在三个月之内的正式员工;二、为销售人员。
1.1．３新员工导向培训新员工导向培训亦称为岗前培训、职前培训、入职培训等,指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。
这种背景信息对员工适应新环境、做好本职工作起着导向性的作用。
因此，导向培训是企业通过预先规划的各种活动,将新员工介绍并融入企业组织中，使新员工快速适应企业环境并成为企业合格一员的培训。
1．2国外相关研究成果综述早在20世纪初期，经济学家们就开始研究员工的离职问题。
莫林斯基是最早研究员工离职问题的学者,他把离职原因归为个人原因、组织原因和经济机会原因三个方面。
个人原因主要是指员工个人的感觉、态度对离职的影响;组织原因指公司在招聘、培训等人力资源管理方面存在的问题导致的离职；经济机会原因主要指劳动力市场状况对员工离职的影响。
热菲亚则把离职原因分为以下几个方面的因素:员工自身因素(如年龄、家庭状况、性格特征等）;市场因素(劳动力市场的供求关系);员工对待工作的态度(如工作满意度、工作期望等);公司制度因素(如薪酬福利、工作条件等)。
1．3国内相关研究成果综述由于就业观念以及劳动力市场环境发生变化,员工离职问题成为困扰企业的普遍性问题,极大地增加了企业的人力资源成本。
但公司更加注意核心员工的流失,并不是很在意新员工的流失。
这种被忽略的情况造成了企业许多不必要的成本支出，使企业人力资源工作陷入“招聘——离职——再招聘——再离职”的怪圈中。
国内的一些学者从员工的就业观念、工作的不安全感、招聘中的虚假承诺以及主管的关怀不够等角度分析新员工离职率高的原因。
刘玥在《我国企业新员工离职流失问题分析及对策》一文中指出新员工离职率高的原因在于员工的就业观上。
一方面，大多数员工对待岗位的流动性持乐观态度，从而导致一些新进入职场的员工往往把第一份工作视为跳板, 期待获得工作经验后再去寻找有前途的企业中对自己前途有利的职位, 进而提升新员工的离职率。