初审
•集团人力资源中心初审
确定
•集团人才发展委员会按照程 序评审
•B库人才
•由各中心中层或子公司部门 经理提名
•各中心总监或子公司总经理 初审
•人力资源中心与管理副总裁 按照程序评审
•C库人才
•由各中心中层或子公司部门 经理提名
•由各中心总监或子公司副总 经理初审
•人力资源中心组织评审
2021年可由各中心或子公司提名、结合顾问人力资源盘点情况、经公司评审在三月底之前确定； 以后每年可在11月重新提名，结合对上年度后备人才库的评估综合确定。
B、C库人才统称后备人才
三梯队、C库
含义
04
是除管理岗位以外，对集团发展 起重要作用或者市场紧缺的专业 性岗位，每年初子公司根据公司 发展和市场情况向集团人力资源 中心申ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ，经确认后，公司将在 薪酬、激励、发展等方面予以重
点关注和投入的岗位
关键岗位
一二三梯队是针对目前在岗情况区分，ABC库是针对个人潜力，以未来发展区分人才！
制订后备人才库工作发展计划（二）
目标
•一二梯队和A、B库人员个人工作发展计划在4月前 全部完成； •三梯队和C库人员个人工作发展计划在6月前完成 90%。
明确目标
目标
制订后备人才库工作发展计划（二）
节点计划
2月内确定工作发展计划书实施细则及模版。 3月上旬向相关人员宣传本计划。 3月中旬前确定A、B库人员名单；3月下旬前由一二梯队及A、B库后备人才的直 接上级初步拟定工作发展计划书（含对个人各项能力评价），4月中旬前人力资源 中心完成对工作发展计划书的确认，4月下旬前其直接上级完成与本人的沟通，并 将各方签字的工作发展计划书返回人力资源中心备案。 4月中旬前确定C库人员名单；4月下旬前由三梯队及C 库后备人才的直接上级初 步拟定工作发展计划书（含对个人各项能力评价）， ，5月中旬前人力资源中心 完成对工作发展计划书的确认，5月下旬前其直接上级完成与本人的沟通，6月上 旬将各方签字的工作发展计划书返回人力资源中心备案。 6月下旬人力资源中心回顾本项工作开展情况并书面小结。
影响力
系统思考
事业心 含工作动机、品德、态度、价值观
资源整合
决断力
二梯队及B库的核心素质
二梯队核心素质 持续改进
敬业及责任心
专业及学习能力
目标导向
团队管理能力
三梯队及C库的核心素质
专业能力 敬业及责任心
环境适应力
三梯队核心素质
解决问题能力 学习及发展 团队协作
确定后备库人才名单
•A库人才
提名
•由各中心总监或子公司总经 理提名
人才梯队建设工作流程
Work flow of talent echelon construction
人才梯队建设工作流程
1
标准及评估 方法
2
定期确定后 备名单
3
制订个人工 作发展计划
4
实施培养计 划
5
评估个人变 化
6
体系回顾改 进
一梯队和A库人才核心素质
另一种思路是目前在诚信、专注、创新、协作、高效基础上根据层级不同进行诠释； 明年或之后逐步建立素质模型
某员工的工作及发展计划的主要内容
一、个人基本信息：员工姓名_____ 岗位_______________直接上级______________ 二、个人主要优点及不足（针对所在层级的能力要求自己先总结，再由上级评估） 三、下年度/阶段重点工作计划（由个人草拟与上级协商，经再上级审核） 四、职业发展兴趣（由个人提出，着重于职业兴趣而不是要达到什么级别，上级可以建议，不视为承诺，再上 级要知道并在适当的时候给予指导建议） 五、个人能力发展计划（由个人及上级协商解决，根据年度岗位工作要求、素质能力评估/反馈制定） 六、半年和年末回顾并签署意见 七、三方签名（个人、直接上级、再上级）
制订后备人才库工作发展计划（一）
目的
•确保后备人才能力快速提升 •制度化地明确和跟踪不同人在后备人才培训发展中 的责任 •将工作与发展有机地、制度化地联系在一起 •建立后备员工发展档案，为长期人员决策提供依据
制订个人工作发展计划
计划
制订后备人才库工作发展计划（一）
设计特征
•三级参与，个人、上级和再上级；并达成一致意见。 •直接上级和后备人才至少每三个月一次一对一沟通。 •再上级至少每年度与个人进行正式的沟通。 •客观记录，保留记录进入员工档案。对员工的个人素质评估 结果（各项评估的能力年初与年末一致）、工作表现情况、职 业兴趣方向等进行准确、客观的记录。 •及时更新，原则上每年做一次全面评估。但当工作岗位发生 重大变化后，要立刻变更工作与发展计划。 •为了错开年末工作高峰，考虑每年11月30日作为该年度计划 的截止日期。
对于个人
明确个人职业发展与规划 增加提升个人能力的机会
减少价值不大的轮岗 提升个人关键能力
人才梯队建设的基本指导思想
五个指导思想
长期发展
分级培养
职责共担
动态管理
统一规划
某人才梯队建设的原则
01
02
03
04
05
突出重点岗位
对中高层管理岗位、 市场紧缺的专业岗
位重点培养
关注短板能力
教练式辅导、人员激 励、持续改进、客户
03
有明确的培训路线， 02
可以充分发掘人的潜力
04 各相关者知道做什么、会
做、并愿意做
未来几年内公司的人才需 01
求有清晰的认识
05 公司需求的人才不断层
某集团建设人才梯队的目的
对于公司
源源不断地产生公司需要的人才 增强人才培养的针对性和效率 激励人才、减少人才流失 减少外部引进人才的磨合 确保公司的永续发展
人才梯队 建设实施方案
讲师：心理神探PPT 日期：2020年7月
CONTENTS
01
人才梯队 建设概述
02
人才梯队建 设工作流程
03
04
工作目标和 配套性工作
评价指标
及计划
人才梯队建设概述
Overview of talent echelon construction
理想的人才梯队体系特征
有明确的流程、计划和机 制来保证人才的培养
导向等关键能力
选苗重于育才
注重对人才标准建 设和对梯队人员个
人的判断
注重早期发展
注重新人入职一年内 的评估和培养；逐步
从学生开始培养
内部培养为主
对于关键岗位，今 后优先考虑内部人
才
相关术语定义
01
集团各中心总监及以上职位、集 团三总师（总工程师、总会计师、 总经济师）、地产子公司总经理、 项目总经理、非地产子公司总经 理等岗位的在职人员均为一梯队 人才；凡是有潜力在1-3年内发展 为一梯队的人才称为A库人才。
一梯队、A库
含义
02
集团各中心副总监、中层干部；各项 目总工、子公司高层副职、中层干部； 集团内各专业的高级在职人员均为二 梯队（另一种描述为：行政职务为部 门副经理、部门经理以及总监助理的 管理人员 ？）；凡是有潜力在1-3年 内发展为二梯队的人才称为 B库人才
二梯队、B库
相关术语定义
03
行政职务为主管、各专业的骨 干人员为三梯队人才；凡是有 潜力在1-3年内发展为三梯队 的人才、年龄在30岁以下，本 科学历以上称为C库人才。A、