问：在工作时间、工作岗位上突发疾病能否被认定为工伤

答：[案情简介]

2009年5月10日15时20分许，某公司驾驶员兼搬运工罗某驾驶公司货车送货至某单位，在卸完货物后，关货车后车厢门时，突然晕倒、呕吐，昏迷，同车人员拨打120将其送往医院，经医院抢救无效，于同年5月15日19时10分死亡。某公司于同年7月3日向劳动保障部门申请工伤认定，根据申请人提供的有关证据，经劳动保障部门调查核实，对罗某因突发疾病死亡不予认定为工伤。[案件评析]

《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定：在工作时间和工作岗位上，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，应当认定为视同工伤。符合该项条款的条件是：一是在工作时间，二是在工作岗位上，三是因突然发病造成死亡或者经医疗机构在48小时内抢救无效死亡；三个条件须同时具备，才能认定为工伤。本案中罗某是在工作时间和工作岗位，因突发疾病导致死亡的，但其死亡时间已超过条例规定的48小时之内，因此，罗某因突发疾病造成的死亡，不符合条例规定的应当认定为视同工伤的条件，依法不能认定为工伤。

问：劳动合同到期终止仍需支付经济补偿

答：[案情简介]王某2003年6月到B公司工作，双方签订了一份劳动合同，合同期限为2003年8月至2008年7月31日。2008年6月底，B公司的人力资源部书面通知王某，表达了5月31日劳动合同到期不再与王某续订合同、终止劳动合同的意向。2008年7月31日，王某在与公司办理完劳动合同终止手续后，向公司提出了要求支付经济补偿金的请求。B公司认为双方属于劳动合同到期终止，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）的规定，用人单位无须支付经济补偿金，拒绝支付。王某认为其合法权益受到侵犯，遂向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

[案件处理]《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第四十六条第（五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。而劳动合同法第四十四条第一项指的正是劳动合同期满终止，因此王某因劳动合同期满用人单位提出终止而要求支付经济补偿的申诉请求，符合上述法律的规定，应得到劳动争议仲裁委员会的支持。仲裁委依照劳动合同法第四十六条第（五）项、第四十七条的规定，裁决B公司按王某在该公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向王某支付经济补偿。又根据劳动合同法第九十七条第三款的规定，依照第四十六条支付经济补偿的，自本法施行之日起计算。最终B公司支付王某一个月工资的经济补偿。

[案件评析]依照《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）的规定，劳动合同到期终止的，用人单位没有支付劳动者经济补偿金的义务。但劳动合同到期终止，不给予任何补偿，对于企业的老

员工来说的确有不公平的地方。因此，劳动合同法对劳动合同到期终止是否支付经济补偿作了上述新的规定，王某的要求因此也有了法律依据。

问：试用期工资不得随意约定工资

答：【案例】

刚刚毕业的小王，在今年7月与一民营企业签订了一年的用工合同。合同约定前三个月为试用期，每月1000元，期满转正后每月2000元。工作了两个月之后，小王听朋友说《劳动合同法》对试用期工资也有规定，觉得自己的企业用工不合理，于是到劳动保障部门投诉要求企业补足试用期期间的工资。

经劳动保障监察部门调查核实，小王投诉反映情况属实，于是责令企业依法改正劳动合同中的试用期期限，并按期支付小王试用期工资不足部分1200元。

【评析】

《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。上述案例中公司同小王签订了一年的劳动合同，按照法律规定，试用期最多只能约定二个月，案例中三个月的试用期约定已经违反了《劳动合同法》的规定。

《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。案例中小王试用期工资只有1000元并按此工资标准工作了两个月，低于合同约定的转正工资的百分之八十，因此，需要补足小王1200元的试用期工资。

同时，《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。因此，劳动保障监察部门的上述处理结果是正确的，如小王是在试用期满后才来投诉的话，公司还须额外支付2000元的赔偿金。

问：劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间，且在规定的医疗期内，工资如何支付？

答：劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间，且在规定的医疗期内，企业应当按照国家、省规定或者劳动合同的约定或者依法制定的内部工资支付制度的规定，支付病伤假工资。企业支付的病伤假工资，不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的百分之八十。

问：什么情况下发生的伤残、死亡可以认定为工伤？

答：《条例》规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

4、患职业病的；

5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

企业不得利用综合计算工时制度侵害劳动者的合法权益

答：案例：

2010年4月初，市劳动保障监察机构接到劳动者陈某投诉，要求某外贸生产企业支付其在该单位工作期间的加班工资。经立案件调查，张某于2010年1月初到该单位从事一线生产工作，双方签订了劳动合同，因公司以订单任务紧经常安排员工长时间加班，张某于3月初提出辞职，并在做满一个月后正式离职。在调查过程中，该企业出示了张某的考勤记录、工资表，以及张某所在岗位执行以季度为综合计算周期的综合计算工时行政许可文书。该企业负责人认为张某所在岗位执行的综合计算工时制度，企业可以根据自身生产经营特点自主安排员工工作休息时间，张某由于其个人原因辞职，因此企业不需要支付张某的加班工资。根据考勤记录显示，张某第一季度在该岗位工作时间共计627个小时，该季度法定标准工作时间为501，张某该季度的实际工作时间已超过法定标准工作时间126小时，其中21个小时为法定节假日加班（正月初二、初三），该企业未支付过张某加班工资。劳动保障行政部门对该企业下达了整改指令书，要求企业支付张某工作期间超过标准工作时间的126小时的加班工资共计1980元（张某合同约定月工资为1500元，小时工资标准为8.98元/小时，其中法定节假日加班21小时按300%工资标准支付，其余105小时按150%工资标准支付），同时要求企业依法合理安排工作时间，除法定节假日外占用劳动者休息时间应及时安排调休，不能安排调休的依法支付加班工资。

评析：

综合计算工时制是国家根据不同行业、不同企业和岗位的生产经营特点制定的符合其用工管理特征的工时制度，国家在给企业提供便利的同时，同样强调了劳动者的合法权益不受侵犯。宁波市政府《印发关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法的通知》（甬政办发〔2002〕60号）第5条对执行综合计算工时制度明确规定：“可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季度、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协