第三章公共事业管理中的领导、沟通、激励、控制与效率学时:6 本章的教学目的：本部分学习是要求学生具体掌握公共事业管理领导权力、领导素质、行为、体制；沟通的含义、作用与方法;激励的性质、原则方式；控制的功能类型方法;和公共事业管理效率的特点、评估措施等,重点是各种行为的性质与方法。

教学形式:授课、讨论第一节公共事业管理中的领导领导是管理工作中的一项重要职能。

无数管理实践证明，成功的管理者往往是组织群体中的领导者，他们对企业生存和成长具有深远的影响。

通过本节教学帮助学生了解什么是公共事业管理中的领导，以及公共事业管理领导权力、领导素质、行为、体制。

领导一词在现实生活中有着多方面的含义。

1、作为名词，领导(ｌeaｄｅrｓ)指的是人，是领导者。

领导者有两种类型:一种是居于领导职位的人,另一种是并不处于正式的领导职位，但对他人产生了影响的人。

从前一种来看,组织中所有被称为“上级”的人,都属于这种。

这些人是组织所正式任命的，拥有合法的权力,对被领导者进行指挥命令和奖励处罚。

法定权，即职务权力,一个人被组织正式授予某种职务所拥有的与职务相适应的权力。

它包括:决策指挥权、人事权、奖惩权和否决权。

除了这类人以外,现实中不有一类领导者，他们是从一个群体里自然产生出来的，并不拥有正式的职位和职权，也不需要运用这种权力,但却能对他人的活动产生实质性的影响。

2、作为动词,是指指引、引导和动员他人行为与思想的过程。

领导者通过其领导过程,带领人们朝着一个确实更好的方向发展。

这样，他领导下的一批人才有可能结成具有凝聚力和战斗人的团估,对远景目标形成一个共识,并共同奋斗。

领导是指领导者发挥其影响力，建立团队精神，激发成员工作动机，从面实现组织目标的行为过程。

这一定义包含了以下含义：（1）领导一定要与所领导的群体的其他人员发生联系。

有领导者就一定有被领导者。

他们可能是心甘情愿的，也有可能是被迫地屈服于领导者的权力。

（2）权力在领导者和其他成员中的分配是不平等的。

领导者拥有相对强大的权力,使他能对被领导者产生各种影响。

领导者具有引导和指挥下属思想和行为的权力，他不仅能够指导他人如何去做,而且能够影响其去做什么。

（3）领导的目的是影响他人去实现组织目标做出努力，决不是为了体现领导个人的权威。

组织需要建立领袖的权威,但独裁的领导方式通常并不是最有效的领导方式。

有效的领导者应当赋予被领导者在执行组织任务过程中发挥主动性和创造性的一定的自由度。

一、公共事业管理领导权力权力可归纳为两大类:第一类为职务权力,也称制度权力。

这种权力是由上级和组织所赋予的，并由法律制度明文规定,故称制度权。

制度权不会随着任职者的变动而变动。

有职位者就是制度权，无职位者就无制度权。

第二类叫做个人权力。

这种权力不是由领导者在组织中的职位产生的，而是领导者由于自满天飞的某些特殊条件才具有的。

例如:领导者具有高尚的品德、丰富的经验、卓越的专业能力、良好的人际关系、特殊的个人经历和背景等等。

这种来自于个人的权力,通常是在组织成员自愿接受的情况下产生的影响力，因而易于赢得组织成员发自内心的长时期的敬重和服从。

(人格魅力)在公共事业管理领导权力中，后者的力量显得越来越大,通俗一点讲，大部分公共事业都是良心事业，文教科卫，担负的维护公共利益、履行公共责任、追求公平与正义。

因此公共事业部门领导者更是要才德兼备,领导者要想更多的人更加努力地为大众目标服务，其个人的修为和感召力发挥的作用将越来越大。

（希望工程款、成龙、成都志愿者朋友）二、公共事业领导素质(１）政治素质: 正确的世界观、价值观与人生观; 现代化的管理思想; 强烈的事业心、高度的责任感、正直的品质和民主的作风; 实事求是, 勇于创新；（2）业务素质: 应懂得马克思主义政治经济学的基本原理, 掌握社会主义基本经济理论；应懂得组织管理的基本原理、方法和各项专业管理的基本知识;应懂得思想工作、心理学、人才学、行为科学等方面的知识，以便作好政治思想工作，激发职工士气，充分调动人的积极性；（3）业务技能: 较强的分析、判断和概括能力; 决策能力；组织、指挥和控制的能力；沟通、协调组织内外各种关系的能力; 不断探索和创新的能力；知人善任的能力;(４) 身体素质: 领导者的指挥、协调、组织活动, 不仅需要足够心智、而且消耗大量体力，因此，必须有强健的体魄，充沛的精力。

三、公共事业领导行为和领导体制1．领导行为含义领导行为就是领导者领导群体去实现目标的行为。

２．四种领导体制:1）专权独裁式的领导。

权力集中在最高一级，决策和组织目标设置都是大多由高级管理阶层做出，以命令形式强制推行。

2)开明专制式。

权力集中在最高一级,他们也授予中层一定权力,决策大多由高级管理阶层做出，但是中层也有一定决策权。

3)协商式领导。

重要问题的决策权在最高领导,中下层人员在次要问题有决定权,也实行某种程度的参与制定计划。

４）参与式领导。

领导让下属参与管理,上下级处于平等地位,协商解决问题。

四、公共事业管理领导者与工商企业领导者1．共同点——必须具备创新精神和创新能力２．区别１)素质不同。

对公共事业管理者要有较高政治素质和道德素质,工商领导者要有很强的经营能力和市场开拓能力。

2）工作方式不同。

对公共事业管理者工作方式是开放的（面对公众服务)，工商领导者极其工作要有更多的隐私,工作方法是内部运作。

3）人事权限不同。

对公共事业管理者人事权限受到很多制约,工商领导者作为独立法人，有相当大的自主权。

4)与大众传媒关系不同５）绩效评估的方法不同。

公共事业管理者的业绩表现为公共效益，涉及众多因素和主观评价标准。

工商领导者的业绩主要在于利润，衡量方法简单第二节公共事业管理中的沟通一、公共事业管理中沟通的含义在公共事业管理过程中，公共事业组织与外界环境之间、公共事业组织内部各部门、各层级之间的信息交流与传递，从而对彼此行为产生作用和影响的过程。

二、公共事业管理中沟通的作用1.使公共事业组织中的人们认清形势2.使决策更加合理3.促进公共事业组织各部门协调发展4.塑造良好的人际关系环境, 统一公共事业组织成员的行动。

三、公共事业组织中沟通的基本方式按照信息是否是组织设计过程中所正式规定的,可分为:1．正式沟通指在公共事业管理系统内，依据明文规定的原则、途径和手段进行的信息传递和交流。

主要优点在于正规、严肃，易于保密,权威性强。

主要缺点在于依靠组织层层传递，很刻板，沟通速度慢。

(1）向下沟通(2）向上沟通 (3)横向沟通2.非正式沟通非正式沟通，指正式组织结构以外的途径进行信息传递和交流。

主要通过个人之间的接触来进行。

由于不必受规定的程序或形式的种种限制，因此，灵活、迅速。

但也有随意性强、信息扭曲和失真的可能性较大、以至产生流言等问题。

（1) 非正式沟通的作用——弥补了正式沟通的不足(2) 非正式沟通的特点(３) 正确对待非正式沟通。

正视它,认识它;进而控制它,利用它，充分发挥其正面的作用，抑制流言的产生。

四、公共事业管理中沟通的原则1．准确性原则2．完整性原则3．及时性原则4.策略地运用非正式组织原则五、提高公共事业管理中沟通效果的办法1.进行信息沟通检查。

经常对公共事业组织信息沟通网络进行检查，可以及时发现并解决存在的问题２.尽可能减少那些不必要的组织层次。

沟通层次越多,失真的可能性越大，因此要尽可能减少那些不必要的组织层次，同时尽可能采用双向沟通。

3．确保正式沟通渠道的主导地位,同时充分利用非正式沟通的辅助作用4.创造良好的沟通氛围。

平等、和谐、互相尊重、友谊、谅解等良好的沟通氛围是提高沟通效果的先决条件。

5.提高信息的清晰度。

信息发送者要正确运用语言文字,选择精确的词汇,信息内容要条理清楚,简明扼要。

６.提高沟通的心理水平。

提高注意水平、记忆能力、思维能力、培养良好的情绪。

７.掌握沟通的技巧(1)选择适当的交谈地点（2)选择适当的交谈时机并掌握好时间（3)学会有效地倾听8.运用例外原则和须知原则第三节：公共事业管理中的激励我们的公共事业管理也是一样。

我们的目标最终要由人来完成。

如果不能有效地调动其成员的积极性,公共事业管理的目标就难以实现。

一、公共事业管理中激励的含义通俗地说,激励就是调动人的工作积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出来,使下属表现出符合要求的工作行为。

如何去调动呢?如何使员工有工作的意愿呢?这就要激发下属工作的动机。

行为动机的产生有两个条件:一是人的内在需要和愿望;二是外部提供的诱因和刺激。

因而,关于激励的所有研究就在于分析人的需要，研究如何提供足够有吸引力的外部刺激，使员工产生积极主动的符合组织目标的工作行为,并得到自身需要的满足。

二、公共事业管理中激励的基本原则1、目标认同原则(１) 目标方向要正确。

(2)个人目标与组织目标要协调一致。

(3)目标要明确具体，不要过于抽象笼统。

(4)目标的价值要大。

（５)目标的难度需适中,成功概率要大。

(６）要遵循小步原则,把一个大目标分成几个阶段, 几个小目标,便于逐步实现。

2、公平、公正原则３、物质奖励与精神奖励相结合原则4、随机制宜原则三、公共事业管理激励方式1．内容型激励（1)马斯洛的需要层次激励人的需要五种：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要。

(2）麦克利兰的成就激励2．过程型激励（１）期望激励美国心理学家V.H．弗鲁姆（V.H.Vroｏm)于1964年在其著作《工作与激励》一书中提出的理论最具有代表性。

在这一理论中，弗鲁姆认为激励力(mｏｔiv ａtion）的效果取决于效价(value）和期望值(ｅxｐecｔance）两个因素,即：在公式中,激励力表示人们受到激励的程度。

效价指人们对某一行动所产生的结果的主观评价,取值范围在+１~-1之间。

期望理论说明，促使人们去做某件事的激励力大小同时取决于效价和期望值这两个因素,且只有在效价和期望值都高的情况下，员工的激励力才会高。

（２)公平激励公平理论主要研究相对报酬对人们工作积极性的影响。

它认为，一个人在自己做出成绩而取得报酬后，并不会只关心所得报酬的绝对量，而且还会通过自己相对于投入的报酬水平来与他人相比，从而判定自己的所得是否公平或公正。

公式为：个人所得的感受/个人付出的感受=个人对他人所得的感受/个人对他人付出的感受人们一般都使用横向的比较。

比较的结果会有三种情况：( Ｏ／Ｉ)Ａ=(o/Ｉ)B( O／I)Ａ>(o/Ｉ）B( O/I）A<(ｏ/I)BO(ｏutcome)为报酬,包括内在报酬和外在报酬,如工资、奖金、提升和赏识等;I（iｎｐut)为投入,如工作的数量与质量、技术水平、努力程度、时间和精力等;A为自己；B为参照系，一般是于自己大致相当的同事、同行、邻居和朋友等，也可以是过去的自己。