1、高绩效工作系统与组织绩效关系的实证研究

姓名：赵有靠

申请学位级别：硕士

专业：企业管理

指导教师：赵延昇

20100501

关键词：高绩效工作系统知觉组织支持员工绩效组织绩效

此文以战略性人力资源管理(SHRM)的行为观点为基础，探讨“员工知觉到"组织所采用的人力资源管理措施，对员工行为与态度的影响，进而影响员工绩效及组织绩效的过程。也就是说，此文尝试提出高绩效工作系统的影响制，通过实证研究来探讨其对于知觉组织支持、组织承诺与工作满意的影响，以及其进一步对于员工绩效与组织绩效的影响。

此文以长三角地区各类企业为主要研究对象，通过问卷调查的方式获取样本资料。问卷分为组织层面与员工层面两部分，分别由单位或部门主管填答及同一单位内的五位员工填答。每个样本企业需回收一份主管问卷及至少三份以上的员工问卷，才能构成一套有效问卷。此研究共发放200套问卷，回收成套的有效问卷共计78套。

经由实证分析得到以下研究结果：第一，高绩效工作系统与知觉组织支持、组织承诺及工作满意有正向关系。

第二，知觉组织支持与组织承诺、工作满意有正向关系。

第三，工作满意与员工绩效有J下向关系。

第四，员工绩效与组织绩效有正向关系。

第五，通过层级回归分析做进一步的验证得知，知觉组织支持与组织绩效间有J下向关系。第六，组织承诺与员工绩效问的关系，则仅有情感性承诺构面与员工绩效有正向关系。

此文主要贡献在于提出高绩效工作系统对组织绩效的影响机制，并进一步探讨“员工知觉到"组织所采用的人力资源管理措施，通过影响员工的行为及态度，进而影响员工绩效与组织绩效的过程，这是过去研究较少提及的部分。同时，此研究采取主管与员工两部分的样本来源，取得相对客观的资料，尽量避免共同方法变异的问题。

2、杰邦公司研发人员激励机制研究

姓名：马小勇

申请学位级别：硕士

专业：工商管理

指导教师：杜跃平

20081205

关键词： 软件企业；研发人员；激励机制

随着经济全球化的发展，技术更新逐步加快，研发人员已成为软件企业重要的战略资源。如何充分发挥研发人员的积极性和创造性己成为软件企业提高自身技术能力、增强竞争优势的一个关键环节。我国软件企业往往缺乏有效的研发人员激励机制，导致企业对研发人员的吸引力小，研发人员积极性低，最终造成人才大量流失。因此，如何对我国软件企业研发人员进行有效的激励已成为我国管理者关注的一个热点问题。

论文以西安杰邦科技有限公司作为研究对象，对其研发人员的激励机制进行系统研究。论文从经典的激励理论出发，探讨了研发人员激励研究的现状和不足，总结出了研发人员的工作特点以及他们对物质、个人成长等需要的特征。接下来，论文采用问卷和访谈两秘方式对杰邦公司研发人员的激励现状进行调查，指出其在培训体系、晋升体系等方面存在的问题，并对问题产生的原因进行了探讨。在

此基础上，设计出了杰邦公司研发人员激励的系统方案，主要包括有针对性的薪资体系、完善系统的培训体系、双通道的晋升体系以及公平和谐的工作环境设计。最后，论文提出了激励方案实施的保障措施，郎完善的绩效考评系统、高屡管理人员的重视和良好的企业文化。

论文在前入研究的基础上，结合杰邦公司研发人员激励中存在的问题，为杰邦公司激励研发人员提供了一套系统的激励方案和具体的实施保障。本文的研究是对小型软件企业研发人员激励的一次尝试，通过本文的研究，软件企业可以获得一定的启发，在实践中更加有效的激励研发人员、留住人才。

3、论我国物流企业的人力资源管理

姓名：方林静

申请学位级别：硕士

专业：工商管理

指导教师：王秀丽

20020401

关键词：物流人力资源管理

随着国内各大中型企业管理水平的不断提高、市场竞争的压力不断增强以及人力资源在企业中的地位日益重要。而物流在中国是一个朝阳行业，发展非常迅速，在将来可能将中国的整体运输成本缩减为现在的l／3，故国家非常重视。目前国内有许多原本从事货运代理、传统运输业的企业，试图向专业货运物流的方向转型。在这种状况下，如何做好这种转型时期的人力资源管理实践操作，是许多公司所丽临的课题。

故此文结合物流的行业特点，在了解国际物流企业人力资源管理最新进展基础上，结合国内目前的特殊情况。加之自己多年的工作经验提出关于国内物流企业建设人力资源管理体系的几点对策，以及成功物流企业人力资源管理的案例，以期对国内相关企业的入力资源管理实践提供一些帮助。

一般来说，人力资源开发包括了教育性开发、政策性开发、使用性开发三个方面。从现实情况看，我国物流人力资源开发存在的主要问题也表现在这三个方面：

一、教育性开发方面，我国物流人力资源开发，不仅量上不足，而且质上不高。

二、使用性开发方面，我国物流人力资源开发还刚刚起步，从事物流研究的大学和专业研究机构还很少，企业层面的研究和投入更微乎其微。另外，物流职业教育也贫乏，企业的短期培训仍然是目前物流培训的主要方式。

三、政策性开发方面，国家有关扶持物流业的政策，都没有把加强物流业人力资源开发放到应有的位置。

4、民营企业发展中的问题及对策

专业：高级管理人员工商管理

姓名：张火兴

工作单位：上海鑫申江铜业有限公司

指导教师：芮明杰教授

20041130

关键词：民营仓业问题对策 随着我凼加入WTO，中国已开始逐步融入全球经济一体化之中，这无疑给中国经济体制改革与发展带来了千载难逢的机遇。蓬勃发展的民营企业在国家经济体制改革的进一步深入下更加壮大。有人会要问：二十一世纪的中国民营企业将在激烈的市场竞争中如何发展呢?不言而喻，民营经济的发展在当今时代可谓是机遇与挑战并存，认真分析当前其发展的有利条件和不利因素，研究和思考我国民营企业发展的问题与对策，对于进一步引导民营经济持续、健康、稳定发展，并使民营经济存我国经济发展中发挥更大作用有着重要的意义。

近年来我国民营企业发展迅速，民营经济发展对中国经济起着举足轻重的作用，民营企业已成为创造市场活力、拉动经济增长的基本力量。但由于其形成的特殊历史背景和自身客观条件的限制，民营企业在其发展过程中也存在一些缺陷，比如：产权关系不明晰，发展战略不清晰，人力资源建设不足，领导者素质有待提高等等。民营企业中“火不过三年，富不过三代”的现象也屡见不鲜。我国民营企业在发展过程中

始终上演着“创立、崛起、衰落”的三部曲。

在日益激烈的市场竞争中，民营企业应该正视其在发展中存在的问题，以现代企业制度规范企业治理结构，建立新型现代企业管理模式；明确发展战略，制定氏远规划，以提高企业核心竞争力；加强人力资源建设，广纳人才，提高领导者素质，使其在市场竞争中立于不败之地。

5、富士康人力资源管理反思及其启示

[中图分类号] F272． 92 [文献标识码] A [文章编号] 1006 － 5024 ( 2011 )

01 － 0076 － 04

[作者简介] 徐智华，广东湛江师范学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。(广东湛江524048)

关键词： 富士康; 人力资源管理; 问题; 对策; 启示

一、富士康人力资源管理存在的问题

(一) 过于依赖廉价劳动力优势的单纯的出口导向型代工制造模式

(二)以事为中心的人力资源管理理念和方法

(三)跨文化冲突

(四)一线员工工作压力巨大

(五)不和谐的劳资关系

二、解决富士康人力资源管理问题的对策

(一)改变目前单纯的出口导向型代工制造模式

(二)实行人本管理

(三)进行有效的跨文化管理

(四) 从压力管理与人力资源管理相结合的角度进行有效的压力管理

(五)构建和谐的劳资关系

6、动态环境下企业人力资源管理能力评价研究

汤伟伟,冯俊文,李晓燕

(南京理工大学经济管理学院,南京 210094)

关键词:人力资源管理;动态能力; 模糊综合评判; 评价

在动态环境下,企业的人力资源管理需要培育适应发展和生存的管理能力———动态能力。诠释人力资源管理动态能力的内涵,找出其构成的关键要素,建立指标体系,用模糊综合评判法对企业的人力资源管理动态能力进行评估,并对结果进行评价,为复杂环境下测评企业的人力资源管理能力提供一种方法。 (1) 人力资源管理动态能力是整合组织内外部人力资源通过管理职能体现的能力

(2) 人力资源管理动态能力是可以确认的人力资源管理的常规业务流程和组织管理程序

(3) 人力资源管理动态能力是一种产生多样化业务的知识特性及运用灵活多变的科学的管理系统和管理方法管理人力资源的能力。

7、企业人力资源管理创新关键成功因素分析

周学军

（华东交通大学经济管理学院，江西南昌330013）

关键词:人力资源管理；创新；关键成功因素

此文从分析归纳影响人力资源管理创新实现的因素入手，进而应用专家调查法和关键成功因素分析法对影响人力资源管理创新的各因素进行分析，归纳出影响企业人力资源管理创新成功的关键因素的特征和规律，最后，构建了企业人力资源管理创新关键成功因素的层次结构，为企业保障人力资源管理创新成功提供借鉴。

8、企业人力资源管理外包风险评价模型构建

马宝军，马志强

（江苏大学工商管理学院，江苏镇江212013）

关键词：人力资源管理；外包；外包风险；因子分析；评价模型摘要：科学评价企业人力资源管理外包风险具有重要的理论和实践意义。在对现有相关研究文献进行分析、提炼的基础上，设计企业人力资源管理外包风险因素调查问卷。运用SPSS 软件对调查数据进行处理，得到决策风险、过程风险和管理风险等7 个风险因子，构建因子得分模型和风险评

价模型，并提出相应的管理建议。

本文通过因子分析法降低了企业人力资源管理外包风险因素的维数，用浓缩的决策风险、过程风险、管理风险、结果风险、沟通风险、道德风险以及转换风险等7 个风险因子来表示原有23 个风险因素的主要信息， 并得到了人力资源管理外包风险的因子得分模型和风险评价模型。其中，因子得分模型反映了风险因子的差异性；风险评价模型可以对人力资源管理外包风险的大小进行有效评价。在7个风险因子中，并不是每个因子对外包结果的影响都一样。决策风险因子、过程风险因子和管理风险因子的权重相对较高，对外包结果的影响较大，应有针对性地加以管理。首先，在外包决策时，要根据企业的实际情况决定外包的业务种类和选择有实力的外包商，降低决策风险；其次，在外包实施过程中，要加强对外包业务、外包服务商的监督，控制过程风险；最后，要加强企业内部管理，协助外包商完成相应的管理活动，减少管理风险。

9、企业人力资源危机的感知与防范

姓名：李航

申请学位级别：博士

专业：企业管理

指导教师：彭正龙

20080501

此文将在学术界现有研究成果的基础上，结合人力资源管理的实践状况展开系列研究，研究的创新点主要包括以下几个方面：

(1)研究框架上的创新：通过对现有研究的总结归纳，把人力资源危机因素分为宏观因素、中观因素和微观因素，并建立人力资源危机的引发机理模型，对引发