高校教师人力资源管理浅析
摘要：当前，高校教师人力资源管理工作存在管理人
员观念滞后、培训力度不够、绩效考核不合理等问题，需要从提高管理人员管理素质、完善人才引进机制、加强培训机制以及完善绩效考核和激励机制等方面入手加以解决。

、高校教师人力资源管理的特点
1.管理手段更具多样性。

高校教师文化层次高，在追
求
物质需要时，也十分注重个性发展和精神需求。

对高校教师人力资源的管理和开发，不仅要充分利用制度规范和绩效激励等手段，更要重视校园文化建设、人文关怀和工作环境改善等，以真情感人、用诚信留人，在管理手段上更显多样性。

2.管理过程具有对抗性。

行政权力与学术权力之争始
终
是高校面临的突出问题。

一方面，行政管理部门要通过规范、考核等手段促进教师队伍有序化；另一方面，在倡导学术自由精神指引下，高校教师的教学、科研工作享有较大自由。

管理过程中或多或少会存在学术自由与人力资源管理冲突的现象。

3.工作时间具有灵活性。

由于教学和科研在时间安排
上
具有灵活性，高校教师人力资源管理不需要实行类似机关、企业的固定时间工作制。

随着通讯技术和计算机技术的发展，教学、科研在时间、地点安排上更加灵活。

只要教师保
质保量完成教学、科研任务，在工作时间上可自己安排，实行自我管理。

、高校教师人力资源管理面临的问题
1.人力资源管理观念滞后。

近年，高校人力资源管理
理
念还没有完全从传统的人事管理思路中转变过来，仍带有较强的管人观念，没有把对教师人力资源的管理与开发上升到高校发展战略考虑，缺乏现代人力资源管理理念。

比如，在教师队伍建设上，片面强调高层次人才引进，忽视现有师资培训；在学校可持续发展问题上，片面强调资金投入，忽视对教师人力资源的管理开发。

2.教师队伍培训力度不够。

加大培训力度是提高教师
素
质，改善教学质量，提升科研水平，增强学校竞争力的重要措施。

近年高校不断扩招，为应付繁重的教学任务，高校突击招聘了一大批硕士、博士生。

新任教师大部分没有接受过正规的师范教育，很多人是离开课堂就上讲台，教学技能分欠缺。

由于时间紧、任务重，加上培训投入不足，岗前培训往往走过场，难以达到预期目的。

3.绩效考核存在缺陷。

目前，论资排辈仍是高校绩效
考
核中的顽疾，不利于资历浅、能力强的青年教师成长。

考核指标的设置比较片面，除教学课时、论文数量等硬指标外，对教师个人品格、心理素质、团队意识和工作态度等软指标涉及不多，不利于对其素质和能力的全面评价。

绩效考核的
权重分布上也存在不足，科研水平在职称评比中比重过大，
易让教师产生“重科研、轻教学”的倾向。

、加强高校教师人力资源管理的措施
1.努力提高人力资源管理者的管理素质。

针对教师、
教
学工作的特点，将一批懂教学、懂管理的复合型人才安排到
人力资源管理岗位，提高对高校教师人力资源管理的水平。

要加强对管理人员的思想教育，采取参观访问、交流、座谈
会等形式，拓宽高校人力资源管理人员的视野，切实将传统
的“管人”思路转变到科学化、规范化的人力资源管理观念
上来，树立起以“教师为本”的观念，发挥教师在办学治校
中的主体作用。

2.完善高校引才机制。

招聘教师是学校人力资源管理
开
发的中心内容，是学校在竞争中拥有人才优势的第一要素。

要加大公开招聘力度，根据岗位空缺，研究制定科学合理的
职位条件，通过多种测试手段和多方面考察，公开、公平、
公正选拔人才。

要建立完善柔性引才机制，按照“不求所有，
但求所用；不求虚名，但求实效”的原则，在不转移人事
关系的情况下，为海内外领军人才、专业帅才在高校教学、
科研提供住房、子女上学、资金支持等方面提供支持。

3.健全高校教师培训机制。

不断加大对教师培训的资
金
投入，形成培训长效机制。

根据教师队伍的特点，分类做好
培训工作。

对于没有从教经历的新聘用教师，加大岗位培训
力度，让他们了解教师职业的特点和要求，掌握基本的教学
技能和技巧。

对骨干教师和学术带头人，可以通过高层研讨会、研修班或做访问学者等方式，让他们及时了解学科发展的前沿动态，提升教学科研水平。

4.完善绩效考核和激励机制。

不断完善高校的岗位聘
任
制度和绩效考核制度。

建立一套行之有效、科学合理的考核指标，尽可能对教师的教学、科研以及工作态度、责任心、个人品格等做全面评价，并将考核结果作为聘任的重要依据，直接与收入挂钩，体现“可上可下、优劳优酬、多劳多得”的原则，调动工作积极性。

对高校教师的提拔、评级、考核、奖励等，要引入竞争机制，鼓励竞争，发挥民主，做到公平、公正、公开。