②使考评者和被考评者双方忽略行为过程的结果
加权选择量表法
①容易打分②核算简单③便于反馈
①适用范围小②需要根据具体岗位的工作内容设计不同内容的加权选择考评量表（费时费力）
效果导向型
考评方法
目标管理法
（Management by Objectives，MBO）
①直接反映员工的工作内容②结果易于观测
③适合员工提供建议④进行反馈和辅导
直接指标法
①简单易行
②节省人力物力和管理成本
①需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作
成绩记录法
①适用于大学教师、律师
②减轻考评者负担，由外部的专家进行考评
①人力、物力耗费较高，耗费时间也很长
1没有在部门、员工之间设立统一目标
②员工之间、部门之间难以作横向比较
③不能为以后的晋升决策提供依据
绩效标准法
①比目标管理法具有更多的考评标准
②标准更加详细具体
③克服了突出业绩和较差表现的共生性
④为下属提供清晰准确的努力方向
⑤对员工有更明确的导向作用和激励作用
①需要占用较多的人力、物力和财力
②需要较高的管理成本
如果员工数目过多，不但费时费力考评质量也受到制约和影响
强制分步法
（强迫分配法、硬性分布法）
①避免考评者过分严厉或过分宽松
②克服平均主义
1只能把员工分为有限的几种类别
2②难以具体比较员工之间的差别
③不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息
行为导向型
客观考评方法
关键事件法
（重要事件法）
①对事不对人，以事实为依据
③具有良好的反馈功能④具有良好的连贯性和较高的信度
⑤考评的维度清晰
①成本高
②定义行为等级费时费力
③系统开发有一定的困难
行为观察法
（行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法）
①克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点（即可量化，可比，可区分工作行为重要性）
①编制一份行为观察量表费时费力
②提供了客观的事实依据
③时间跨度大，考察员工一年内的整体表现
④通过关键事件记录，了解员工如何消除不良绩效
①关键事件的记录和观察费时费力
②只能作定性分析，不能作定量分析
③不能具体区分工作行为的重要性程度
④不能在员工之间进行比较
行为锚定等级评价法
（行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法）
①对员工绩效的考量更加精确②绩效考评标准更加明确
②扩展到自我考评、同级考评、下级考评
③比简单排列法有效
④新职位有利于安排在两个职位之间（薪酬方面）
①实际操作中过分依赖“主观估计”
②所有的排序法都没有给出测量每项职位相对其他职位价值的标准（薪酬方面）
成对比较法
（配对比较法、两两比较法）
①能发现员工优秀的方面和不足的方面
②涉及人员范围不大，数目不多的情况宜用本方法
各种绩效考评方法的优缺点
类型
方法
优点
缺点
行为导向型
主管考评方法
排列法
（排序法、简单排列法）
①简单易行②花费时间少
③在预定范围内组织考评④减少考评结果过宽和趋中ห้องสมุดไป่ตู้误差
①主观性强②具有一定的局限性
③不能用于比较不同部门的员工
④业绩相近很难排列⑤不能使员工得到自身的反馈
选择排列法
（交替排列法）
①上级可以直接完成排序工作