❖ ③公司的前途——知识型员工既看重金钱财富和个人能力 的发挥等要素，也看重公司的发展前景。这说明公司的发展 与知识型员工的个人成长是休戚相关的；
❖ ④有挑战性的工作——知识型员工希望承担具有适度冒险 性和挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的一种检验和 考量，是体现出他们突出于常人的佐证；
❖ ⑤其它激励因素：晋升机会，有水平的领导，工作的保障 性与稳定性,公平、公正需要、尊重与参与需要 ,工作自主需 要等。
与者和推动者 .
❖ 知识管理：以增强竞争力为目标的识别、获 取和 利用知识的过程。
理解：动态过程 第一阶段：创造、发现、收集公司内部的知识 第二阶段：共享和理解收集来的知识 第三阶段：修正这些知识并运用于新的环境
知识经济决定了知识 型员工的主体地位
二、知识型员工的心理与行为特征
❖ 1、具有相应的专业特长和较高的个人素质。 ❖ 2、具有实现自我价值的强烈愿望。 ❖ 3、高度重视成就激励和精神激励。 ❖ 4、具有很高的创造性和自主性。
❖ 知识经济时代背景
知识经济：亦称智能经济，是指建立在知识和 信息的生产、分配和使用基础上的经济。
❖ 知识经济的特点：
❖ 知识成为经济活动的核心要素；
❖ 知识创新成为经济增长的主要动力； ❖ 计算机、网络、数字化是其发展的技术基础 ； ❖ 教育成为知识经济的中心 ; ❖ 高新技术产业成为支柱产业 ; ❖ 是实现“可持续发展战略”的前提条件、参
的选择
（二）知识型员工的薪酬管理
❖ 全面薪酬模式：即企业将支付给雇员的薪酬 分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类， 两者的组合即为“全面薪酬”。“外在薪酬” 主要是为员工提供的可量化的货币性价值： “内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能 以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
薪酬
内在薪酬
外在薪酬
直接薪酬
（三）知识型员工的组织承诺
❖ 组织承诺：指个体认同并参与一个组织 的强度，反映了员工对组织的态度，它 可以解释员工为什么要留在某组织，反 应员工工对组织的忠诚程度 。
❖ 1、感情承诺：员工对组织的认同和投入程度，组 织感情依赖，愿意为组织的生存与发展做出贡献， 甚至不计较报酬；
知识型员工的管理
一、知识型员工的主体地位
❖ 知识型员工：彼得·德鲁克将知识型员工定义为“掌 握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。”
❖ 知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学 历，掌握一定的专业知识和技能；具有较高的个人 素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习 能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 企业中的高层管理者、职业经理人和专业技术人员 就属于知识型员工。
非知识型员工的需求分布
❖ 根据统计分析的结果，归纳出了非知识型员 工的主要需求因素
（1）有保障和稳定的工作； （2）工资报酬与奖励； （3）公司的前途； （4）其它因素包括：有挑战性的工作；晋升机
会；有水平的领导；良好的工作环境等等。
三、知识型员工的管理问题
（一）知识型员工的绩效管理 知识型员工的绩效影响因素 1、工作动机 2、知识和技能 3、机会 4、激励 5、工作环境因素 6、努力程度 7、员工的组织承诺 8、工作特征因素 9、工作资源因素
❖ 辅以长期薪酬 股票期权 给予经营者在未来一定时间内按预定的价格（行权价）购 买一定数量本公司股票的权利。 在未来，如果经营业绩佳，股票市场价格上升，高于行权 价，经营者行使期权，就可获得市价与行权价之间的差额 收益；如果经营业绩欠佳，股票市场价格低于行权价，经 营者放弃行使期权，就无法获得股票收益。 股份期权：非上市公司运用股票期权的一种模式，管理人员 经业绩考核和资格审查后可获得一种权利，即在将来特定时 期，以目前评估的每股资产价可以购买一定数量的公司股 份．届时，如果每股净资产已升值，则股份期权持有者获得 潜在收益．
间接薪酬
职业安全
工作环境
晋升机会
弹性工作时间
挑战性与责任感 社会地位
个人成长（培训） 和谐的人际关系
荣誉成就感
直接薪酬 基本薪酬 绩效薪酬 津贴 股权收益
间接薪酬 公共福利 住房 有薪假期
❖ 全面薪酬实施的关键点 1、为知识型员工提供有竞争力的薪酬。 2、重视内在报酬。 3、把收入和技能挂钩 4、增强沟通交流 5、让员工参与报酬制度的设计与管理 6、调薪方式透明公开 7、形成规范有效的激励机制
股票增值权 授予高层经理一种权利，高层经理可以获得在规定时间内规 定数量的股票价格上升的收益，但没有这些股票的所有权．
虚拟股票 指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此 享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业 绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有 所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。
建立知识型员工的高绩效工作系统
❖ 一是员工的个人能力 ❖ 二是企业高绩效的工作环境的创建
知识型员工的胜任力分析
❖ 高绩效工作环境创建
1、清晰而明确的目标体系 2、清晰的规则体系 3、有效的认可和奖励计划 4、良好的组织氛围
知识型员工的绩效考核
1、考核指标：分层原则；定量与定性相结合
2、考核者：考核委员会，直接上级，自我评价 3、考核周期：适度延长，1年，3年，5年 4、绩效沟通与改进 5、绩效结果的应用：适度的物质奖励+多样化
第三位 业务成就
提升
公司的前 途
第四位
金钱财富
与同事的 关系 有挑战性 的工作
❖ ①工资报酬与奖励——获得一份与自己贡献相称的报酬， 并且使自己能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既 要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩；
❖ ②个人的成长与发展——存在使个人能够认识到自己潜能 的机会，它证实了这样一个假设前提：知识型员工对知识、 个体和事业的成长有着不断的追求；
❖ 5、强烈的个性及对权势的蔑视。 ❖ 6、工作过程难以实行监督控制。 ❖ 7、工作成果不易加以直接测量和评价。 ❖ 8、工作选择的高流动性。
知识型员工的需求分析
知识型员工 第一位
激励因素
玛汉·坦姆仆 个体成
模型
长
安盛咨询 报酬 公司模型
我国研究 工作报 酬与奖 励
Hale Waihona Puke 第二位工作自主工作的性 质 个人的成 长与发展