《劳动合同法》非全日制用工的概念

《劳动合同法第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者

在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超

过二十四小时的用工形式。

【解读】本条是关于非全日制用工定义的规定。

本法是第一次用法律形式将非全日制用工确定。较其他国家对非全日制用

工的定义，本法界定标准较严。非全日制用工是与全日制用工相对的概念，在

我国出现的时间不长，但作为灵活就业的一种重要方式，近年来呈现出较快增

长趋势，劳动合同法针对非全日制用工的特点设专节作了相应的规定。

一、对非全日制用工的引入

我国从上世纪八十年代中后期年开始，推行全员劳动合同制，打破“固定工”制度。当时非全日制用工这种用工形式几乎还没出现，更不是突出问题，因此1994年劳动法并没有关于非全日制用工的规定。2005年国务院提交全国人大常委会审议的劳动合同法草案也没有对非全日制用工进行规定。在全国人大常委

会初审后，根据审议意见和社会各方面意见，劳动合同法二审稿开始对非全日

制用工进行了专节规定。劳动合同法引入非全日制用工主要有以下考虑：第一、现实发展的需要。

近十年来，随着我国经济结构的调整，非全日制用工作为一种新颖的用工

形式在我国得到了较为快速的发展。有关资料显示，目前我国城镇大约有000万至7000万劳动者从事各种灵活就业，其中有相当一部分劳动者充实的是非全日制工作。有关媒体报道，根据劳动部门分析，目前有的大型城市中“小时工”从

业人员已超过百万，其中大部分为非全日制用工。

非全日制用工与全日制用工相比，尽管上作时间长短不同，具体适用规则也有所不同，但是在非全日制用工与全日制用工中，劳动者与用人单位之间形成的都是劳动关系。现实针对性是法律的重要价值之一，劳动合同法不能对目前社会中广泛存在的非全日用工现象视而不见。因此，劳同法对非全日制用工进行了相应规范，以明确非全日制用工中劳动合同双方的权利和义务，更好的保护非全日制用工中劳动者的合法权益。考虑到非全日制用工促进灵活就业等特点，在具体劳动合同制度方面有一些特殊的规定，因此劳动合同法对非全日制用工在特别规定一章中作了专节规定。

第二、用法律形式来规范非全日制用工是国际上通行做法。

国际劳工组织一向对各种灵活就业方式持肯定的态度。为了防止劳动者受到歧视和不公平待遇，国际劳动组织通过了《非全日制工作公约和《非全日制工作建议书。欧盟对非全日制用工的态度有一个由消极限制向积极引导转变的过程，欧盟在《非全日制工人指南和《就业关系法中都对非全日制用工作出了规定。

西班牙在1998年通过了关于促进稳定的非全制就业的协议，强调要在社会对话的前提下，给予非全日制就业合同相应平等的法律地位。德国在就业促进法以及正在制定过程中的《非全日制就业法规中对非全日制用工作出规范。有关国际组织和国家都以法律形式来规范非全日制用工形式，一方面显示了承认并鼓励非全日制用工已经成为国际共识，另一方面也说明非全日制用工中劳动者处于较为弱势的地位，需要法律规范来保护劳动者的合法权益。

第三、有利于保护劳动者合法权益。

由于我国劳动法中并没有关于非全日制用工的规定，因此非全日之用工是否有合法地位，从事非全日制工作的劳动者有哪些劳动权益，以及如何保护这

些劳动权益不清楚，缺乏法律依据，给劳动者维护其合法权益造成了很大的困难。实践中，从事非全日制用工的劳动者大多属于低端劳动者，主要包括迸城

的农民工、城市下岗职工、部分离退休人员等，这些群体有的文化程度不高，

工资收入水平较低，其合法权益更容易被侵害。

2003年劳动和社会保障部作出了《关于非全日制用工若干问题的意见(劳社

部发[2003]12号)，一些省、自治区、直辖市对非全日制用工制定了规范性文件，这些规范性文件对于解决实践中非全日制用工中存在的问题起到了积极的作用，使劳动者合法权益保护有了基本的规则。但由于这些规范性文件法律位阶较低，而非全日制用工中很多规则都要突破劳动法中关于劳动合同制度的一些规定，

因此这些规范性文件本身受到了社会的一些质疑。

劳动合同法对非全日制用工作出规范，首先是以法律的形式确认了非全日

制用工为合法的用工形式，因非全日制用工形成的劳动关系为合法的劳动关系，从事非全日制工作的劳动者具有合法的地位，依法享有劳动权益;其次是非全日

制用工中劳动者有明确的权利，包括取得不低于用人单位所在地人民政府规定

的最低小时工资标准的工资、结算工资的周期以及劳动法中有关劳动权益的规定，如劳动保护等;其次是确认了非全日制用工属于劳动关系性质，因此发生争

议时形成的是劳动争议，可以向劳动监察部门反映，也可以申请劳动仲裁和提

起诉讼。

第四、有利于完善劳动合同制度。

随着社会的发展，加强对劳动者的保护已成共识。劳动合同的领域呈现扩

大化趋势，凡是涉及用人单位用工的，劳动关系双方形成的都属于劳动合同，

而不是民事合同。另一方面，劳动关系的形式越来越多样化，除了传统的劳动

合同外，非全日制用工劳动劳动合同、劳务派遣中的劳动合同都已出现，劳动

合同法关于非全日制用工的规定，既有一般劳动合同的原则，如订立劳动合同

必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则，也有不同于一般劳动合同的具体规则，如不得约定试用期、不支付经济补偿金等。这样的规定使得劳动合同制度与社会发展相适应，丰富了劳动合同的内容，可以说是对劳动法关于劳动合同制度规定的新发展。

第五、有利于促进就业。

从世界范围看，非全日制用工主要有两项功能，一是作为灵活就业的重要形式，菲全日制用工有利于缓减国家就业压力，促进劳动者就业。二是在一些发达国家，对一些劳动者，特别是女性劳动者而言，非全日制用工是提高生活质量的有效途径。我国就业压力比较大，据有关文件显示，到2010年，我国劳动力总量将达到8.3亿人，城镇新增劳动力供给5000万人，而劳动力就业需求岗位只能新增4000万个，劳动力供求缺口在1000万个左右。

在劳动合同法之前，非全日制用工并不是一个法律概念，只是在一些规范性文件中被承认，因此很多企业和劳动者都不太愿意涉足非全日制用工领域。有的企业也曾试行过非全日制用工，但由于缺乏法律和政策依据，且在劳动关系、工资分配、社会保险等方面难以与劳动法中规定的以全日制用工为基础的管理体制和法律规定相衔接，最后被迫停止了尝试。劳动合同法赋予非全日制用工正式的法律地位和明确的规则，不但理顺了非全日制用工与全日制用工的关系。也给社会一个信号，国家至少并不反对非全日制用工这种就业形式，这将对我国非全日制用工的发展，促进灵活就业起到积极的作用。

二、非全日制用工的定义

本条对非全日制用工下了定义，可以从三个方面来理解。

第一、非全日制用工是一类特殊的用工形式。全日制用工的本质是一类用工形式，因此在非全日制用工中亍用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系，