产业规模将不断扩大
行业分化市场细分
逐步激活下游产业
招聘、简历、面试
企业人才甄选的前提
• 求职者为什么要加入你这家公司？ • 你能用什么说服求职者加入你的公司？ • 面试官（招聘经理/业务经理）的个人色彩？ • 人力资源管理之招聘体系
从企业文化背景着想 从组织发展需要着眼 从测评手段着手 – 笔试与面试
国内企业不断走出国门，专业型人才需求增加
不少企业在立足国内市场后，都在国外另建分支机构、 办公建厂。对这些企业而言，前期一定要找到一批熟悉 当地市场、消费环境，又了解国内企业内部管理的稀缺 型人才。
服务的普及化，极大地扩展市场规模
目前中国只有4%的人是通过中介找工作的，而其他 国家远远超过该比例，例如：印度已超过40%。
65个分公司
分支数量 （中国）
5个分公司
4个分公司
收费标准 （年薪）
30%-40% 一般收预付款
30%-40% 一般收预付款
客户数量
- 4000多家 客户 - 42%为世 界500强
招聘专长
快消 金融 工业 医药 高科技
消费品 金融 工业 医疗 IT 教育/非赢利 组织
亿康先达
全球420多 名顾问
• 高管搜寻 • 董事会咨询 • 人才管理 • CEO继任
中国招聘市场现状——高端猎头及中高端招聘
六、猎头公司面临的机遇
本土企业发展、跨国公司进入
随着中国经济的崛起，本土中小企业快速发展，外资企业、跨国 公司纷纷进驻中国，带来的是大量的人才需求，特别是对高端人 才的需求持续走高。
经济结构调整、对人才需求发生转变
政府经济结构的战略性调整，通过科技进步和创新，推动产 业升级，进而带动企业转型升级，转型后的企业对人才的需 求方向也会发生转变。
科锐国际人力资源有限公司
1996年（18年）
中国 北京
大瀚人才资源咨询有限公司
1999年（15年）
中国 成都
上海泽恩企业管理咨询有限公司 1998年（16年）
中国 上海
内资企业 中端、初级职位
蓝海，易才，汇思
内/外资
中高端职位 中端职位 初级职位
网站猎头部（前程，智联） “个体户”类型的猎头
中国招聘市场现状——高端猎头及中高端招聘
金融与法律 工程与技术 医学与科学 信息技术 市场营销与 策划
中国招聘市场现状——高端猎头及中高端招聘
二、猎头公司在中国的分类及代表公司
名称 人员规模
业务范围
分支数量 （中国）
收费标准 （年薪）
客户数量 招聘专长
1000多名 科锐国际 专业招聘
人员
• 中高级职位招聘 • 招聘流程外包（RPO） • 短期人才服务 • 招聘管理培训 • 招聘咨询服务
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个人简历的评估要点（一）
• 工作的上进性：仔细分析求职者在工作上的进步情 形如何？合乎逻辑吗？否则，能解释清楚吗？
• 文字错误：文字（尤其是关键数字、时间）错误意 味着对细节的把握上存在问题，或潜藏问题。
• 过多强调：过于强调某些方面的参与或兴趣，可能 意味着其他方面经验不足或另有隐情。
• 关键空白：对日期、时间等关键信息的遗漏可能意 味着重大的隐情，或想掩盖某些不利因素。
西三角 成都
京津渤 北京
最先起步 珠三角 发展最快 长三角 稳步发展 京津渤 后起直追 西三角 奋力跟进 华东/华中/华北
长三角 上海，杭州，苏州
珠三角 广州，深圳，东莞
中国招聘市场现状——高端猎头及中高端招聘
二、猎头公司在中国的分类及代表公司
企业性质 服务客户
职位
高端职位
公司名称 光辉国际咨询有限公司 海德思哲国际咨询公司
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简历审核与评估要点
• 评估标准：简历基本特点/加分与减分因素 ① 易读程度：目标明确/要点清晰/表述简捷 ② 排版样式：页数/格式/均衡分布/总体印象 ③ 教育背景：专业/课程/培训/成绩排名/奖学金 ④ 工作经验：实习经历/学生工作/真实度(证明人) ⑤ 特长爱好：数量/质量/性格特征/成熟度/匹配度 ⑥ 其他：求职信与自我评价/文字错误/纸张/包装度
中国招聘市场现状——高端猎头及中高端招聘
七、猎头行业的前景预测
- 国内经济的发展带来 对人才不断增长的 需求
- 企业招募方式与用人 观念的进步，导致猎 头行业必然随着市场 的扩大而发展
- 竞争激烈市场对专业 度的要求高，促使猎
头公司各自拥有自己 擅长的领域和行业
- 职业规划，薪酬调 查，人才测评，背 景调查
• 教育程度：要注意应聘者的教育或受训程度会严重 影响到其入职后的处理问题方式及稳定程度，过高 或过低都将对整个组织的平衡发展不利。
一、猎头行业在中国的总体情况
猎头公司的分类
地下猎头 （操作外资业务）
外资猎头
1.6%
6.4%
8.7%
合资猎头
国有猎头
10.4%
公司性质 60.6%
民营猎头
不正规黑猎头
12.3%
中国招聘市场现状——高端猎头及中高端招聘
一、猎头行业在中国的总体情况
猎头公司的分布情况
华东/华中/华北 南京，武汉， 沈阳，哈尔滨
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高效的招聘解决方案示例（三）
• 第三道栅栏：行为面试 • a) 特点：候选人综合素质差别不大，对测试的区分度的
要求较高。 • b) 方法一：行为面试法（主要是挖掘候选人过去实际经
历过的事件详情，从而预测其未来行为表现的最有效的 面试技术） • c) 方法二：典型事件法（采用本企业实际业务问题，或 曾发生过的典型事件，要求候选人具体表述应对措施和 行动方案，以获知其操作能力） • d) 要求：面试官要善于观察和挖掘细节，通过经验的积 累把握候选人表述中的细微差异和特征。
二、猎头公司在中国的分类及代表公司
名称
人员规模
业务范围
光辉国际
- 全球2000 多名员工
- 中国300多 名员工
• 高管搜寻 • 人才管理与领
导力咨询 • 招聘流程外包 • 中层招聘
海德思哲
全球1400多 名员工
• 高管搜寻 • 董事会服务 • 人力资源咨询
分支数量 （全球）
40个国家 90个分公司
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人员甄选录用体系的要点
• 甄选录用系统尽可能做到标准化。同一职位的候选 人都应经历同样数量的面谈和其他选拔程序。
• 将成本（时间、金钱）较高的步骤放到靠后的环节， 如：体检、与高级经理面谈、评价中心等。
• 岗位任职条件尽可能明确，尤其是必备的资格，面 试官须事先经相关培训和指导，在面谈过程中须收 集与胜任工作相关的主要事项和信息。
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招聘甄选各阶段的设置要点
• 简历：“百里挑一原则”/业务部门主筛/HR协筛 • 笔试：与书面能力相关岗位/淘汰优先/业务+心理 • 面前：明确素质要项/简历审阅/提问准备 • 一面：淘汰优先/组+单面/结构化/业务经验优先 • 二面：选拔优先/单+组面/半结构化/情商优先 • 终面：“三”选一/单面/确定待遇时间等/部门匹配 • 面后：后备人选/专业领域的长期效应
• 经历空档：学习或工作经验的不连贯意义重大。
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个人简历的评估要点（二）
• 跳槽频繁：同一类工作时间过短，或同类工作短期 内多次跳槽，说明职业目标不清或个性问题。
• 语言规范：用词“强硬”还是“和善”从侧面能反 映出个性特点，可评估出是重负责还是重参与等。
• 信息顺序：信息排列是有序还是无序？在明显有序 的考虑下，排列在前的往往是其看重的要点。
任仕达
全球27000 多名员工
• 人力资源外包 • 招聘猎头 • 弹性用工 • 人力资源咨询
德科
全球33000 多名员工
• 人才派遣 • 人事代理 • 招聘 • 人才租赁 • 人事咨询
分支数量 （全球）
83个国家 3900个分支机构
40多个国家 4100多个分支机构
60多个国家 5500多家分支机构
创建时间 总部 1969年（45年） 美国 1953年（61年） 美国
外资 内资
外资企业 外资企业
中高端职位 中端职位
中高端职位 中端职位
亿康先达国际咨询有限公司 1964年（50年） 瑞士
万宝盛华集团 任仕达集团 德科集团
1948年（66年） 美国 1960年（54年） 荷兰 1996年（18年） 瑞士
中国招聘市场现状——高端猎头及中高端招聘
五、猎头公司面临的挑战
猎头公司“雨后春笋”般生长
猎头公司猛增，需要找到明确的定位，打造品牌建立稳固团队
各种成本的上涨
打造品牌、建立优秀的咨询顾问团队，带来了人才成本、运营成 本等各种成本的上涨
社交网络招聘平台的出现
社交化模式吸引了中高端人才，对猎头公司造成部分冲击
大瀚
1500多名 专业顾问
• 高管人才搜寻 • 中层管理人员招聘 • 项目招聘 • RPO流程外包
泽恩
100多名专 • 高级人才搜寻
业顾问
• 中层管理人员招聘
全国35个分支机构
20%-30% 部分收预付款
RPO：根据项 目情况综合报价
26个省会城市设有 20%-30%
分支机构
部分收预付款
9个分支机构
分支数量 （中国）
16个主要城 市设有分支 机构
8个分支机构
6个分支机构
收费标准 （年薪）
20%-30% 部分收预付款
20%-30% 部分收预付款
20%-30% 部分收预付款
客户数量 招聘专长
3500多家 客户
全球10万 家客户
财务会计 工程技术 医疗保健 IT及通讯 销售市场 高管
消费品 金融 制造 生命科学 科技 化工 服务