大学生如何利用《劳动合同法》作为武器维护自身的合法权益案例分析
一、背景
新《劳动合同法》施行之前，毕业生在求职过程中经常遭遇这样或那样的陷阱。诸如不法企业在三方协议与实际工作条件不符的情况下，强迫大学生要么留下工作，要么收取大学生的违约金；以验证为名，要走大学毕业生的毕业证，如果大学生单方面请辞，以扣押毕业证相要挟，强迫大学生继续留职或者交赎金；不少大学生为了能够签订正式的劳动合同，对于试用期的种种忍气吞声，可有些不良企业，恰恰利用大学生的这种心理，通过约定试用期条款来短期使用劳动者，降低用工成本，实际并没有与劳动在者真正建立长期劳动关系的意愿，或延长试用期并只给低廉的报酬，或者找借口对同一个人反复试用，更有甚者在试用期一过，就一脚把大学生踢出门外，让试用期成为“白用期”。
同时，大学生正在求职过程中，有些学生在被用人单位看中后，一般会先在单位实习一段时间，那么此时他们在表面上具有双重身份，既是在校大学生，又是企业员工。在此期间，如果大学生与企业发生各种纠纷，他们的权益将如何保护？这一群体是不是我们所讲的劳动法意义上的"劳动者"？那么大学生应该如何维护自身的权益呢？
二、具体案例
某大四学生张开家住乌鲁木齐，2014年3月，拿着新疆某大学发
给的"2014届毕业生就业推荐表"前去乌鲁木齐市一公司应聘办公室
文员工作，此时，大四学生张开的毕业论文及论文答辩尚未完成。经公司审核和面试，一个星期后，公司便通知张开去上班。一上班，公司就与张开签订了《劳动合同协议书》，协议约定：张开担任职务为办公室文员；合同期限为一年，其中试用期为三个月，试用期月薪为2000元，试用期满后，按张开技术水平、劳动态度、工作效益评定，根据评定的级别或职务确定月薪。上班两个月后，张开发生了交通事故，之后未到公司上班。张开在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完成了论文及答辩，于2014年6月30日正式毕业。
2014年8月，伤愈后的张开多次向公司交涉，认为双方既然签订了劳动合同，其身份属于公司员工，应该享受工伤待遇，但遭到公司拒绝。2014年11月8日，遭遇车祸的张开向劳动行政部门提出认定劳动工伤申请，同时公司也向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认公司与张开签订的劳动合同无效。而张开针对公司的仲裁申请提起反诉，请求确认合同约定试用期为三个月、试用期月薪2000
元等条款违法，要求月薪按社会平均工资标准执行，同时要求公司为自己办理社会保险，缴纳保险金。
劳动争议仲裁委员会于2015年4月作出了仲裁裁决，认为张开在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与公司订立的劳动合同协议书自始无效，并驳回了张开的反诉请求。张开对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，遂向海门市人民法院起诉，要求法院确认自己与公司签订的《劳动合同协议
书》合法有效。
三、观点
劳动法意义上的劳动者，不同于社会学意义上的劳动者，劳动法意义上的劳动者是从劳动法调整对象的角度来讲劳动者的。2013年劳动部《中华人民共和国劳动合同法》明确，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。因此，在校学生不受劳动法调整和保护。
四、结果
张开不具备劳动法意义上的劳动者的主体资格
"劳动者"是一个涵义非常广泛的概念，凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为"劳动者".不同的学科对于劳动者这一概念具有不同的界定。社会学意义上的劳动者，是指在劳动生产领域或劳动服务领域从事劳动、获得一定职业角色的社会人。按照这一定义，凡是参与实际的社会生产过程的人，都可以称之为劳动者。按照这种理解，不仅工人、农民、各类知识分子是劳动者，而且从事国家和社会管理的各级官员、企业的经营者、管理者也可以说都是劳动者。因为他们所从事的工作，均是社会生产劳动过程的一个具体构成部分。
五、启发以及如何运用合同法
大学生作为将来市场就业的主体，必须了解这些新规定，才能在复杂的社会竞争中站稳脚跟，谋求发展。
本科院校的毕业生们应该怎样正确运用《劳动合同法》，拿起法
律武器来维护自身合法权益呢？就此问题，总结有以下八条：第一，切记在简历中造假。《劳动合同法》不仅约束用人单位的用工行为，还约束劳动者的行为。《劳动合同法》虽然更加倾向于保护劳动者的权益，但并非劳动者可以为所欲为。伪造学历、证书、简历；隐藏病史或受伤经历等行为，根据该法规定属于“不符合录用条件的”，企业可无条件和劳动者解除劳动合同。因此，毕业生提供给用人单位的简历或者用人单位要求的求职表格，都应该填写真实的信息，包括学历、在学校期间所担任职务、自己的实习和课外实践经历等等。
第二：试用期辞职须慎重。以往很多用人单位不愿意同劳动者签定长期劳动合同，因此很多用人单位不愿意与劳动者签定长期劳动合同，因此很多用人单位何员工都是“一年一签”。但是，如果只有一两个月的试用期，用人单位会难以考察劳动者是否达到相关岗位需求。因此，一些用人单位会根据新法“三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”的规定，同劳动者签定3年以上（比如3年零1天）的劳动合同，这样就可以对劳动者进行6个月的试用。
第三：转岗不用再签试用期合同。对于《劳动合同法》“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，在试用期内解除劳动合同的，不管是用人单位解除还是劳动者解除，该用人单位再次招用该劳动者时，不得再约定试用期；试用期结束解除或者终止劳动合同后，用人单位又招用该劳动者，无论劳动者是在合同期限内变换
工作岗位，还是合同期满后再次续订合同时变换工作岗位，用人单位都不得再约定试用期。
第四：不签合同企业需付双薪。《劳动合同法》加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任，规定用人单位自用工之日起超过1个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍地工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已定立无固定期限劳动合同。
第五：试用期内企业不能随意解除合同。为了遏制部分用人单位恶意利用试用期压榨劳力，《劳动合同法》做出了有针对性地规定。该法规定用人单位在试用期中要解除劳动合同，必须有证据、有理由证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。如果用人单位恶意使用劳动者，不尽应尽的义务，劳动者诉诸法律时，用人单位要承担败诉的风险。
第六：约定试用期前应签订劳动合同。有一些企业为了规避《劳动合同法》，可能会采取“先不签劳动合同，只签使用期合同”的做法，这是一种违法行为。现在高校毕业生的就业形势越来越严峻，部分求职心切的大学生为了找到一份工作，接受一些用工不太规范的用人单位只签使用期合同的做法。根据《劳动合同法》规定，用人单位只有合同劳动者签定了劳动合同，才能够约定试用期。
第七：企业收押金扣证件将受罚。“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期