劳动合同法十五个典型案例解析

■案例一：劳动合同的签订问题

某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司

一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要

向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至 2008年5月1日，公司对劳动合同进行了

一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同

意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签

劳动合同日期订在 2008年5月1日。

问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？

◆案例分析

针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏

忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的

双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，

将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止

劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公

司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期

签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。

如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动

关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。

◆操作建议

(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；

(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：

A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；

B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；

C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，

访谈笔录、证人证言等）

■案例二：加班费计算问题

某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固

定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也

对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。

问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？

◆案例分析

公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公

司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基

数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。

◆操作建议

（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一

般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；

（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认，

因为薪资中不仅有薪资的数额，还有员工每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是

工资总额，也是对其每月的出勤时间的确认。

■案例三：社保纠纷问题

余某（男）2000年进入深圳某制衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保险，2004

年6月，公司为余某参加了养老保险，2007年1月份，公司才为余某参加医疗保险。2008

年7月1日，余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并

要求支付其经济补偿金，其理由为（1）公司没有在其入职之日起为其依法参险；（2）公

司没有按照其实际工资为其足额缴纳社会保险；（3）公司直至目前尚未其依法购买失业保险。

问题：（1）公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当如何支付？

（2）余某的理由是否都应当得到支持？

◆案例分析

根据目前我国相关法律规定，用人单位应当为员工依法参加工伤、医疗、养老、失业四

险，女职工还多一生育保险。本案例中公司直至 2008年1月1日之后，一直没有为余某参

加失业保险，按照广东高院、中院《指导意见》的规定，其单方解除劳动合同，要求公司支

付其经济补偿金合法，但是经济补偿金只能要求支付 2008年1月1日之后的；余某诉求用

人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中，仅有最后一个是会得到支持的，前两个一个

是2008年之前的，一个是未足额为其缴纳，根据《指导意见》的规定，都不会得到支持

◆操作建议

建议依法为员工参加社会保险，否则从2008年开始，将面临支付经济补偿金的风险。

■案例四：企业规章制度问题

某公司 2008年1月1日对其原有的规章制度进行修订，增加了部分条款，但是该公

司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进行公开公示。2008年8

月1日，该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲

裁，胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增加的条款向其进行公示，

该公司在答辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在2008年1月1日前所制定的，

可以作为辞退胡某的依据使用。

问题：该公司的答辩理由在法律上是否成立？

◆案例分析

在2008年1月1日前所制定的规章制度，只要合法、无明显不合理、且公开公示或向员工

告知的，可以作为公司的管理工具使用，也可以作为法院及劳动仲裁认定实施的证据。结合

本案例该公司只要有证据证明，其辞退胡某所依据的规章制度是在2008年之前所制定，且

内容合法，新增加了部分条款对辞退员工胡某没有影响的话，对胡某进行过公示就可以作为

处罚胡某的依据。

◆操作建议

虽然《指导意见》对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松动，但是依然强调企

业制定的规章制度，必须做到内容合法、无明显不合理、对员工进行公开公示，这样的员工

手册才能作为企业用工管理的依据，才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。