M公司员工招聘与配置管理现状及优化措施研究摘要：在当今社会，科技和市场经济的迅猛发展，导致各公司的发展面临着激烈的竞争。

公司的生存和发展不单取决于生产资源，而且还取决于创新、知识、科技和人力资源的发展。

而现在，越来越多的人开始对人力资源加以关注，看其能否在公司起到稳定和长期发展的作用。

而合理的人力资源和科学的使用在开发过程中，不仅会成为公司的竞争优势，而且还会成为公司长期发展的保护基石。

在发展的过程中，在人力资源管理方面上，M公司存在着很多的问题，尤其要注重人员的招聘和合理分配。

为此，M公司将会在员工招聘与合理配置这方面提出有针对性的措施和建议。

关键词：人力资源；人员配置；人员招聘1 绪论1.1 研究背景在当今社会，科技和市场经济的迅猛发展，导致各公司的发展面临着激烈的竞争。

更多的人关注人力资源在企业长期稳定发展中的作用。

引用优秀的人才和科学的使用，将成为企业发展的核心竞争力，并将成为企业长期发展的基础和保障。

①现在的企业面临着“找不到合适的员工，留不住员工”的难题，并且还存在着现有工作人员的工作能力与所在的岗位并不匹配的情况，追根溯源是人员的招聘与配置缺乏科学的、合理的分析，而且还未明确对人员招聘进行长期的规划，以及缺乏对人员配置进行系统的研究。

基于M公司作为研究对象，本文结合科学的理论基础，在分析和研究员工招聘与分配的现状和存在的问题的基础上，通过提出合适的改善策略，促进企业和员工的共同发展，以提高行业的竞争力，希望它能为M公司提高员工招聘水平与配置管理提供一定的参考价值。

1.2 研究意义没有人才的力量公司就不能发展，引进和有效配置人才是管理人才的重要工作。

招聘就是指结合公司的发展战略目标，并根据人力资源规划的指导，通过职位说明书的要求，有针对性地招聘那些有意愿、认同公司文化有合适的技能和能够以更稳定的方式为公司服务的员工。

②公司的发展离不开人才的力量，而员工招聘是公司各项工作顺利开展的基础。

从理论层面来说，通过研究M公司的员工招聘与配置所存在的问题，结合现有的公司①关于人力资源管理的对策[J].丁起航.人力资源.2019(04)②企业在招聘中存在问题分析以及改进措施[J].张鑫.全国流通经济.2019(20)政策，总结出招聘与配置实际存在的的问题，并结合实际对国内外的理论研究进行检验，检验这些理论在M公司员工招聘与配置中的应用效果，将招聘与配置理论和M公司在国内的实际情况结合起来，使心理学、经济学管理、人力资源管理等学科相融合，为M公司的员工招聘与配置理论发展补充素材，促进现有招聘与配置理论的不断丰富和发展。

从实践层面来说，本次研究以M公司招聘与配置现状为例，通过调查以及资料收集，识别M公司的人员招聘与配置所存在的问题，提出解决问题的具体措施，并采取合理性、有针对性、科学性的招聘和配置措施，实现M公司的人员管理。

通过提高他们的工作积极性和创造力，可以促进M公司的可持续发展，帮助公司实现自己的目标。

1.3 国内外研究现状1.3.1 国外研究现状随着知识经济的到来，企业经营管理的外部环境也越来越复杂，人力资本的重要性也越来越明显，因此产生了跟人力资源有关的新的探讨。

20世纪初，James Walker提出了一个新的人力资源规划概念，旨在为管理做充分的准备，并在正确的时间和地点分配正确的人员，以实现个人和组织的双重目标。

在20世纪末，Changwon Lee andN.K.Kwak将目标规划模型使用到卫生保健组织中的人力资源配置和战略规划。

到如今Mario Enea和Antonella Certa等人认为，应该采用多技能的人力资源配置优化模型来解决人力资源配置的问题。

从上面可以了解到，国外学者会从不同角度对招聘与配置的问题进行了广泛且深入地研究，再提出一系列的理论，并且，这些理论到如今仍具有很强的现实意义，为我们建立健全的招聘与配置管理方法，完善现代化企业制度提供了理论指导。

1.3.2 国内研究现状相较于国外，我国对于招聘与配置的研究相对较晚。

谢宗伟（2017）认为招聘是保证企业人力资源配置的必要条件，是完成企业人才规模的重要手段，在人力资源管理方面，重要的是确保招聘的合理性，使得人力的成本得到有效的控制。

③李昌伟(2018)和朱国强认为，企业的人力资源管理中现有的体系应该顺势而为，使人力资源的招聘与配置起到有效的作用。

④王萍（2019）通过对我国的某公司人员招聘与配置的研究，发现公司可以通③企业人力资源配置方案及其优化策略[J].谢宗伟.企业改革与管理.2017(08)④企业人力资源合理配置应用研究[J].朱国强,李昌伟.企业改革与管理.2018(04)过人员招聘与配置得到优秀的人才，能为公司更好的发展提供了人才的基础。

⑤综上所述，国外的招聘与配置的研究对我国学者们的研究产生了深远的影响。

许多中国学者的研究都参考了一些外国的经验理论，并结合中国的具体国情。

本文将着眼于招聘与配置这些理论，针对M公司的员工招聘与配置问题的现状以及存在的问题做出研究。

2 理论基础2.1 人员招聘的概述2.1.1 人员招聘的概念人员招聘是一个过程，在这个过程中，组织寻找、吸引和鼓励合格的员工在组织内从事工作，这是组织运作中的一个重要环节。

2.1.2 招聘策略招聘策略有招聘人员策略、招聘地点的策略和招聘时间策略。

其内容有招聘人员策略：招聘工作者是代表公司进行对外起到宣传代表的作用,而应聘者可以通过公司的招聘工作者进行了解公司更多的信息,因此招聘工作者的素质可以直接影响到招聘的工作是否能够顺利进行,还关系到招聘结果的质量。

招聘地点策略：在选择一个招聘的区域时，应选择最近的地点来降低成本。

招聘时间策略：招聘工作必须要先规划招聘时间和了解每个人才市场的供求，按照劳动力市场上的人才供给规律,在供给高峰期进行人才招聘,这样可以降低人力资源的成本,从而提高招聘的效率。

2.1.3 招聘渠道招聘员工的渠道可分为内部招聘和外部招聘。

内部招聘包括布告法、档案法和推荐法等；外部招聘包括借助中介、发布广告、网络招聘、熟人推荐和校园招聘等。

则内部招聘和外部招聘的优势与劣势有如表1所示：表1 内外部招聘优劣势表内部招聘外部招聘准确性高更多的候选人选择优势适应较快输入新鲜的血液激励性强徇私的可能性小⑤探讨人力资源在提升企业核心竞争力中的作用[J].王萍.商场现代化.2019(15)费用较低激励老员工发展技能容易产生工作疲劳感增加招聘难度和风险劣势可能会拉帮结派需要适应期引起内部矛盾老员工职业发展可能受阻思维定式，没有创新增加招聘成本2.1.4 人员招聘流程公司的人力资源部,为了让公司在招聘员工的行为都遵循规则,提出该公司的招聘流程,该流程具有一定的限制,同时对公司和招聘人员的利益提供保护,基本流程如表2所示。

2.2 人员配置的理论企业分配员工可以让员工充分展示自己的职业热情，发挥自己所拥有的技能，让员工有机会为企业创造更多价值的机会，合理地安置合适的人员配置到合适的岗位，可以让员工在合适的舞台上展现自我不断的发掘自己的潜力为公司创造更多的价值。

人员配备的最终的目的是人岗能更好地结合，有效地将个人能力和工作需要结合起来，更好地展示个人价值和组织的力量，实现公司的战略发展目标，促进公司的持续发展。

2.2.1 人员配置原理在人员配备过程中，企业必须有效地将员工和公司内部的其他资源结合起来，才能更加有效地实现运营发展目标。

（1）要素有用原理企业的人员部署必须尊重有用的原理，这意味着企业在员工表现出过程的配置中的价值，以及在没有质量的情况下可以理解的普通企业的有效识别，确定工作人员的数量是有效的，而企业的弱点必须完全发挥在优点和缺点的功能上。

相反，不创造对员工有利条件的企业，公司员工的力量和质量只有在适当条件下才能实现，企业必须为此而实行政策。

通过加强企业建设，开展内部竞争，招工和组织培训，为企业劳动者发展提供适当的工作环境。

（2）互补增值原理强调人们有自己的长处和短处，也就是说，当一个组织的成员相互补充时，他们给公司带来的好处比他们各部分的总和还要多。

因此，公司应该把如何在招聘过程中增加团队的利益作为一个起点，利用员工的优势形成整体优势，优化他们的目标。

特定配置中,企业一方面可以安排适当岗位，员工根据自己的能力和发展优势到其岗位上,另一方面,建立共同地理想目标集团的员工提供支持,以促进企业内部员工之间进行密切合作,实现协同效应,并最终实现目标的价值。

（3）动态适应原理企业的运作是一个不断变化的资源的动态过程，即人与物之间的兼容性是相对的，而不是绝对的。

根据企业经营过程中各种原因的影响，在锻炼过程中，适应和不适应是可以相互转换的，所以公司内部的每个员工并不是绝对适应工作场所的，即使要求通过员工能力的提升来划分业务部门，或者要求员工能力的提升，公司应根据实际情况及时调整和部署员工的真实情况，发现员工的能力变化，并合理调整和部署。

2.2.2 人员配置模式人员分配模式有移动配置型、流动配置型和人岗关系型。

（1）移动配置型移动配置为一个“配置过程”，但在这个过程中，企业应通过对员工的工作岗位的调整来达到最佳的工作状态，使员工能为企业创造更大的利益。

企业在调整的过程中主要有以下调动方式，即晋升、降级和不同部门调动等方法。

（2）流动配置型流动配置型指员工从公司外部移动到公司内部或者从公司内部移动到公司外部的现象。

具体表现包括录用、调入、调离或辞退。

（3）人岗关系型人岗关系型其实是一种基于员工的工作能力及各项技能对工作岗位的胜任情况的一种工作关系企业配置形式，通过不断的优化人力资源管理的过程中的每一个环节，确保每个岗位的员工综合素质都能胜任该岗位。

这其中我们可以采用招聘、试用、双向选择、竞争、末位淘汰和轮换等优胜劣汰方式，不断的优化员工综合能力。

3 M公司人员招聘与配置管理现状分析3.1 M公司概况简介3.1.1 M公司概况M公司建成于2016年，公司的占有面积大约1000余亩，现有的工作人员361人。

公司主要生产的是碳酸氢铵、液氨和甲醇，一年算下来可生产液氨5.2万吨，碳酸氢铵10.3万吨，合成氨联产甲醇7.7万吨。

M公司设有销售部、人力资源部、财务部、工艺科、安全科、综合办公室和设备科七个部门，还有2个辅助车间和6个生产车间，其中的生产车间有净化车间、造气车间、压缩车间、甲醇车间、合成氨车间和水汽车间，辅助车间有机修车间和电仪车间。

3.1.2 M公司组织结构M公司的组织结构如下图1。

图1 M公司的组织结构图3.2 M公司员工招聘与配置管理现状3.2.1 人员招聘与配置现状M公司在员工的招聘流程中，并没有要求各个部门制定招聘计划，人力资源部门也没有较为系统的招聘计划。

只有当某些职位出现空缺,必须添加新的部门和职位,或者当有大量订单不能保证以正常的生产进度能完成时，才会提出申请要招聘新的员工，由相关的部门审批，通过副总经理的同意后，公司的人力资源部门就可以开展招聘工作。