人力资源经理 周武A/1
财务经理 谢德C/2
销售经理 郑旺A/1
技术顾问 杜兴B/3
西北地区 经理 刘西A/2
中心地区 经理 陈中A/1
北部中心 地区经理 张北B/2
东部地区 地区 李东B/3
人员接替模型
2010年 高层管理 人员
2011年 1+2
6
1
4
4
1+2
-
1+1
-
2+2 （4）
中层管理 人员
内部劳动力市场的优势
1．准确性高 2．适应较快
外部劳动力市场的优点 1．带来新思想、新方法。 2．有利于招到一流人才。
3．激励性强 3．树立形象的作用。 内部劳动力市场的局限 4．费用较低 1．可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 外部劳动力市场的不足 2．容易造成“近亲繁殖”。 1．筛选难度大，时间长。 3．此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的， 2．进入角色慢。 大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神 3．招募成本大。 的发扬。 4．决策风险大。 5．影响内部员工的积极性。

一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员
工薪水的1.5倍，而如果离开的是核心管理人员则代价更高。据调查，各
公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍。
企业人员流动率
什么样的人在跳槽源自因发展规划，战略转移的人；
因经济困难，被迫转战的人；


因不受赏识，另谋高就的人；
内部HR存量的岗位配置分析
使用类 W1 W2 W3 C T S M 待分配
别
人数 资源 类别 人数 78 582 200 100 50 75 35 5
W1
W2 W3 C T S M
50
600 200 100 60 80 35
50
28 -
572 8 2 -
192
100
50 -
75 -
35
5 -
8 -



分析工作条件（如作息制度、轮班制度等） 的改变和出勤率的变动对职工供给的影响； 掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以 来源与公司内部（如富余职工的安排，职工 潜力的发挥），也可来自于公司外部。 对公司职工供给进行预测，还必须把握影响 职工供给的主要因素，从而了解公司职工供 给的基本情况。
三、人力资源供给影响因素
无忧工作网 中华英才网 招聘网 中国人才热线 中国人力资源网
第一节：供给预测概述
一、概念：
人力资源的供给预测（availability forecast)是 为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期 内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量 和质量进行预测。是确定企业是否能够保证员工 具有必要的能力以及员工来自何处的过程。包括 内部供给预测和外部供给预测。
内部人力资源供给预测技术：
一、HR盘点法



对现有企业内HR的质量、数量、结构在各职位 上的分布状况进行核查，以确切掌握人员拥有 量。 企业规模小时，核查迅速有效，适用于短期预 测；企业规模大、结构复杂时，需依赖计算机 信息系统。由于该方法是静态的，不能反映HR 拥有量未来的变化。 多用于短期人力拥有量预测，受企业规模限制
三、管理人员接替模型（替换单法）
也称管理人员置换图或职位置换卡。在卡片上标有某 些 特定职位管理人员的晋升可能性、工作绩效、年龄、任职年 限、所需培训等信息，使管理人员的晋升接替有严密计划。 通过记录各个员工的工作绩效、晋升的可能性和所需 要 的训练等内容，由此来确定每个关键职位的接替人选，评价 接替人选目前的工作情况和是否达到提升的要求，确定企业 发展需要，并将个人的职业目标与组织目标相互结合。
2010年
2011年预测
接替方式
1 2 3 4
高层管理
4
5
6
0
0 -2 0 -2
-4
+1 +7 4
3
-
1 7 7
中层管理
直接主管
19 16 20 -1 47 29 35 -1
5
+7 23 16 +1 8 6
一般管理 13
11 8
16 8
13 0
第六章

人力资源供给预测
人力资源供给预测概述 内部人力资源供给预测 外部人力资源供给预测
Human Resource Availability Forecast


案例1：价格不定的青椒童子鸡 案例2：网络招聘助手救“火”有 方
人力资源规划除了要用人力资源需求预测技术外， 还要有人力资源供给预测技术做保证。只有在人员需求 预测和人员供给预测两者都正确的基础上，才能知道企 业各类人员需求和供给的实际情况，才能保证企业人力 资源规划的正确性。 为了保证企业的人力资源供给，必须对内部和外部 的人力资源供给情况进行估计和预测。通过人力资源供 给预测的结果与人力资源需求预测的结果进行比较，找 出差距，才可以制定相应的人力资源具体计划。
当企业预测了人力资源需求后，就要决定这些 需求有无供给，及在何时、何地要获得供给。 在进行人力资源供给分析时，管理者必须考虑 内在劳动市场和外在劳动市场两项因素。一般来 说，管理者会分析已有的劳动力供给，倘若内在 市场未能有足够的供给，就需分析外在劳动力市 场。有时，管理者会因为希望改变企业文化或需 要引进某些专业人才而决定向外招聘。
影响人力资源供给的因素
企业外部 环境
企业内部 环境
（一）外部环境
企业外部环境对人力资源供给的影响
宏观经济 状况
劳动力 市场
工会组织
法令法规
当前二线城市的就业环境总体上要好于一线城市。 相比于一线城市，二线城市的就业机会越来越多， 人才供给却越来越少，就业竞争不太激烈，雇佣 前景越来越好。

企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略
技能清单内容
（一般可从企业人力资源信息库调出）
技能清单

工作岗位、经验、年 龄等
技术能力、责任、正 规学历等

对工作表现、提升准备 条件的评价等
最近一次的客观评价， 尤其是工作业绩和表现


2、管理能力清单

管理幅度范围

管理对象的类型
管理的总预算
下属的职责
受到的管理培训
当前的管理业绩
企业内部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流 失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平 调等）、跳槽（辞职、解聘）。 常用预测方法有：人力资源盘点法、人力资源信息库 法、管理人员替换单法，以及预测企业人员变动的马尔可 夫模型和相关矩阵法等，其中我们重点介绍三种方法。 在学习中思考：每种方法主要从以下哪个角度进行分 析？ 现有人力资源的分析 人员流动的分析 人员质量的分析
-
人员岗位配置表
二、人力资源信息库
技能清单（适用于非管理人员提拔任用） 管理能力清单（适用于管理人员流动决策）
1、技能清单


也称员工技能库，是一个动态反映员工工作 能力的列表。它可以帮助HRP人员估计现有 员工调整工作岗位可能性的大小、能补充当 前和未来空缺的人员数量。 作用：A：晋升人选确定 B：工作分配调整 C：培训计划 D：工资奖励计划 E：职业生涯规划 F：组织结构分析
第二节：内部人力资源供给预测
正如前面所述，要实施有效的人力资源管理，必须对 未来某个时期的人力资源供求情况进行预测。这种预测分 为两种：内部和外部的劳动力供给预测；内部的劳动力需 求预测。 企业内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给 的主要部分（除新建企业外）。企业人力资源需求的满 足，应优先考虑内部人力资源供给。
职位：工程计划主任 现任：罗某某 年龄：37岁 可提升时间：3年后 继任候选人 范伟： 1年后 吴仕： 2年后 赵小兰：3年后
总经理接班人计划
总经理 赵前A/2 总经理特别助理 孙丽 B/2 总经理助理 冯晨A/2 武威B/3 A.目前可能提升 B.有潜力进一步 发展 C.并没有固定的 职位
1.最优业绩 2.平均业绩之上 3.认可的业绩 4.糟糕的业绩
然迎宾好招（相比前台接待要求较低），当前人员也富足，
但一个A转过去了，无数个A便会前赴后继的转过去，我这餐 饮部又不是中转站，不行！「前台接待工资待遇高于迎宾且职业发
展和上升空间更好，更能让人得到锻炼和提高，这个职业也更为体面， 迎宾则更倾向于花瓶。」
二、内容：
人力资源供给预测一般包括以下几方面的内容： 分析历年职 向主管部门 分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分 务调整政策 了解可能出 人力资源盘点 布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解职 和调整数据 现的调整 工的现状。 分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将 来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不 内外供给汇 得出内部供 外部供给预 必要的流动，或及时给予替补。 总，得出总 给量 测 预测 掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作 和职务的连续性；
且看内部招聘

酒店的前台接待（隶属前厅部）在年底出现了周期性的缺人 现象，而在迎宾部（隶属餐饮部）有A员工，不管从形象气 质还是英语水平都完全符合（A表示：偶入职的时候就是你说日后
可以转到前台去的，否则偶才不会来的咧）。

人事部经过跟各方领导及A斡旋之后，房务总监（管理前厅 部）OK，A也OK，关键时刻餐饮总监却不OK了，她表示虽
HR替代法（连续计划法）
职位： 销售部经理 现任： 李 某 年龄： 58岁 退休时间：2年后
职位：销售片区经理 现任： 汪某某 年龄： 38岁 可提升时间：1年后 继任候选人 马丽： 1年后 上官： 1年后 孙云： 4年后
职位：工程财务主任 现任：严某某 年龄：45岁 可提升时间：5年后 继任候选人 何强： 2年后 宋文： 2年后 周游： 4年后