自我实现 的需要
能发挥个体特长 的环境，具有挑 战性的工作
提案制度，建立革新小组
（二）ERG理论
• ERG理论是美国心理学家克雷顿·奥尔德 弗在对于马斯洛的需要层次理论进行修 正后提出来的。
主要观点
• 需要满足：每一层次的需要，满足得越 少，则满足这种需要的渴望就越大。
• 愿望加强：较低层次的需要越是能够得 到较好满足，较高层次的需要就越可望。
• 公平理论又称社会比较理论，是美国心 理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出 的，该理论侧重于研究工资报酬的合理 性、公平性对个人积极性的影响
基本观点
• 当一个人做出了成绩并取得报酬以后， 他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还 关心自己所得报酬的相对量。
• 因此他会进行横向和纵向两种比较来确 定自己所获报酬是否合理，比较的结果 则会直接影响今后的工作积极性。
第七章 激励
学习目标
知识目标： ●了解激励的概念和重要性； ●理解激励的模式和要素； ●熟知各种激励理论； ●掌握进行激励的具体方法。 技能目标： ●能够运用各种激励理论来分析现有的各种激励方法； ●尝试结合激励理论和激励方法来探索一些新的激励措
施。
学习内容
• 第一节 激励概述 • 第二节 激励理论 • 第三节 当代激励理论的综合 • 第四节 激励方法
（三）归因理论
• 所谓归因，就是指观察者为了预测和评 价人们的行为，并对环境和行为加以控 制而对他人或自己的行为过程所进行的 因果解释和推论。
海德的归因理论
• 在有关社会认识和人际关系理念的基础 上提出了归因理论，
• 行为受挫可做出四种不同的归因，即稳 定性内因、稳定性外因、不稳定性内因 和不稳定性外因。
• 需要受挫：较高层次的需要满足程度越 小，对较低层次的需要的满足越重要。
个人需要的发展规律
• 满足 —进展—挫折—退缩—满足 • 当较高层次的需求得不到满足时，人们
就会把需要放在较低层次的需要上 。 • 人核心的需要只有三种，即生存关系和
成长。
（三）成就激励理论
• 由美国管理学家大卫.麦克利兰提出。 • 该理论认为人们不是生来就有这些需要
第一节 激励概述
• 激励是一项重要的管理职能，采用激励 措施的适当与否直接影响到人的工作积 极性和工作热情，进而影响到组织的效 率和工作进度。
一、激励的概念
• 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬 形式和工作环境，以一定的行为规范和 惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、 引导和保持组织成员的行为，以有效地 实现组织及其成员个人目标的系统活动。
• 设置目标的两种策略：
– 指导性的，或者说指示性的 – 参与性的，也叫民主性的，即让组织成员也
参与到目标的制订中来。
三、行为改造型理论
• 行为改造理论主要是指对人们的行为产 生影响，进而使其发生改变的激励理论。
• 主要包括斯金纳的强化理论、亚当斯的 挫折理论和归因理论等。
（一）强化理论
三、强化理论
• 不足：忽视了诸如目标、期望、需要等 个体要素，而仅仅注重当人们采取某种 行为时会带来什么样的结果。
（二）挫折理论
• 亚当斯提出的挫折理论认为，挫折具有 两重性，它可以是坏事，也可以是好事。
• 挫折可以使人失望、痛苦、消极、颓废， 从此一蹶不振；
• 挫折也可以使人变得比较聪明和成熟； 可以使人认识错误，接受教训。
激励的含义
• 激励的出发点是满足组织成员的各种需 要
• 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举 • 激励贯穿于工作的全过程 • 信息沟通贯穿于激励工作的始末 • 激励的最终目的是达到组织目标和员工
个人目标的统一
激励的重要性
• 强化需要，有助于激发和调动组织成员 的工作积极
• 引导动机，将个体目标导向组织目标 • 提供条件，增强组织凝聚力，各部分协
期望理论的应用
• 处理好三者关系
A
B
个人努力
个人绩效
C
组织奖赏
个人目标
A:努力与绩效的关系 B:绩效与奖赏的关系 C：吸引力
• 按照期望理论，只有当个人需要激发的 努力能够取得预期的绩效，针对取得的
绩效能够得到相匹配的奖励，并且这种
奖励能够满足最初的个人需要的时候才 能实现良好的激励。
（二）公平理论
横向比较
• 公平：Op/Ip=Oc/Ic
• 不公平： Op/Ip>Oc/Ic
•
Op/Ip<Oc/Ic
纵向比较
• 公平：Op/Ip=Oh/Ih • 不公平： Opp/Ipp>Oh/Ih
Opp/Ipp<Oh/Ih
缺陷
• 它与个人的主观判断有关 • 它与个人所持的公平标准有关 • 它与业绩的评定有关 • 它与评定人有关
• 满足后则极满意
• 保健因素
– 监督 – 公司政策 – 与监督者的关系 – 工作条件 – 同事关系 – 个人生活 – 地位 – 保障 – 与下属的关系
• 未满足则极不满意
缺陷
• 调查取样的数量和对象缺乏代表性 • 问卷的调查方法和题目设计有缺陷 • 认为满意和生产率的提高有必然联系
启示
• 要调动和维持员工的积极性，首先要注 意保健因素，以防止不满意情绪的发生。 但更重要的是要利用激励因素去激发员 工的工作热情，努力工作，创造奋发向 上的局面，因为只有激励因素才会增加 员工的工作满意度。
• 由美国心理学家斯金纳提出。 • 该理论认为：人的行为是其所获刺激的
函数,如果这种刺激对他有利，则这种行 为就会重复出现；若对他不利，这种行 为就会减弱直至消逝。
正强化
• 正强化是为了强化组织上需要的行为而 对其进行的奖励，具体包括奖金、对成 绩的认可、表扬、改善工作条件和人际 关系、提升、安排担任挑战性工作、给 予学习和成长的机会等。
公平理论的应用
• 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值， 还有报酬的相对值。
• 管理人员在进行激励时，要力求公正， 尽量消除主观判断上的误差。
• 在激励过程中应注意对被激励者公平心 理的疏导，引导组织成员树立正确的公 平观。
（三）目标设置理论
• 目标设置理论是美国管理学兼心理学教 授洛克在20世纪70年代提出来的。
• 该理论主要强调了研究目标的重要性， 并围绕目标的激励作用进行了广泛的探 索。
目标设置理论的基本观点
目标难度 目标明确度
绩效
• 洛克基本模式图
目标难度 目标明确度
接受目标
组织支持
投向目标的努力
绩效
目标责任心 人力能力和特征
内酬 外酬
• 洛克的扩充模式图
满足感
目标设置理论的应用
• 只有制订合理的工作目标，才能有效地 激发员工的工作热情，提高工作绩效， 同时又使员工获得满足感。
负强化
• 负强化是惩罚那些与组织不相容的行为， 使其削弱或消失，包括批评、处分、降 级等。
强化理论的应用
• 要依照强化对象的不同采取相应的措施； • 在进行强化时要及时予以反馈； • 不能因组织成员行为的影响力小或比较
常见而不进行强化； • 通常情况下，正强化比负强化更有效。
• 强化理论强调行为是其结果的函数，通 过适当运用及时的奖惩手段，集中改变 或修成员工的工作行为。
• 亲和需要与权力需要和管理的成功密切 相关。
（四）双因素理论
• 双因素理论是在20世纪50年代，由美国 心理学家赫茨伯格首先提出的。
• 他认为调动人的积极性的主要因素来自 于人的内部，组织成员从事的工作本身 可以调动人的内在积极性，也就是说， 工作对人的吸引力才是最主要的激励因 素。
基本内容
• 使员工感到满意的因素和使员工感到不 满意的因素大不相同，使员工感到不满 意的因素往往是由外界环境引起的，使 员工感到满意的因素则由工作本身产生 的。
凯利的归因模型
• 凯利将归因现象区分为两类：
– 一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的 归因，称为多线索归因；
– 另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为 单线索归因。
• 人们对行为归因总是涉及三个方面的因素：
– 客观刺激物；行动者和所处关系或情境。 – 行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处
• 保健因素：能使员工感到不满意的，属 于工作环境或工作关系方面的因素。
• 激励因素：能对工作带来积极态度、较 多满意感和激励作用的因素多为工作内 容或工作本身方面的因素。
• 关于满意度的认识
满意
不满意
传统观点
激励因素
满意
没有得到满意
保健因素
不满意
没有感到不满意
赫茨伯格观点
• 激励因素
– 成就 – 承认 – 工作本身 – 责任 – 晋升 – 成长
调统一
二、激励过程模式
未满 足的 需要
紧张 心理
激发
动机
刺激 引起
付出努 力 行为
产生
结果引发满足Fra bibliotek要新的需要
积极行为
未满足需要
消极行为
三、激励要素
• 需要 • 动机 • 行为 • 目标
➢需要是人的行为的原始驱动力。 ➢需要的特点：多样性、发展性、伸缩 性、周期性、层次性、社会性
➢动机是指在需要的基础之上产生的引 起和维持人的行为，并将其导向一定 目标的心理机制。 ➢动机的特点：驱动性、目的性、复杂 性、隐蔽性
双因素理论的应用
• 以双因素理论作为激励依据，为员工提 供更大的激励和更多的产生满意感的机 会；
• 激励因素和保健因素都有若干重叠现象， 例如，工资和奖金尽管是保健因素，但 同时还是重要的激励因素，不能把它们 完全归为保健因素。
二、过程型激励理论
• 过程型激励理论着重研究从动机的产生 到采取具体行动的心理过程，这一过程 也是社会性需要同内在的主体需要相结 合而表现出来的行为实践过程。