工作属性和工作家庭冲突：LMX的调节作用*曾垂凯1,2时勘11 中国科学院研究生院管理学院，北京(100080)2 沈阳师范大学管理学院，沈阳（110034）摘要本研究旨在考察领导者－成员交换（LMX）在工作属性与工作家庭冲突之间的调节作用。

对526名企业员工的研究显示，在控制了人口统计学变量之后，①工作属性的三个成分（工作要求、技能决定和决策自主）和LMX对工作浸扰家庭的主效应均显著；技能决定与LMX对家庭浸扰工作主效应显著，工作要求与决策自主对家庭浸扰工作的主效应不显著或边缘显著；②工作要求和LMX对工作浸扰家庭的交互效应达到边缘显著，对家庭浸扰工作的交互效应显著，这个结果表明，LMX对工作属性与工作家庭冲突的关系具有调节作用。

③本研究的结果支持了管理的权变理论，需要以一种权变的观点来看待LMX、工作要求和工作家庭冲突的关系。

关键词：工作属性；工作家庭冲突；领导者－成员交换（LMX）；调节作用1 引言随着越来越多的女性由家庭走向职场和越来越多的男性开始承担家庭责任，工作和家庭彼此依赖的关系不断增强，越来越多的人们不得不同时承担来自工作和家庭生活方面的多重角色。

在这种背景下，很多组织行为学和人力资源管理领域的学者开始将研究视角转向工作和家庭生活的交互作用领域，开展工作－家庭关系的研究。

其中，工作家庭冲突（work-family conflict）是研究热点之一。

工作与家庭能否达成平衡成为关涉人们生活幸福与家庭和谐的关键因素[1，2]。

工作－家庭冲突是当来自工作和家庭两方面的压力在某些方面难以调和时产生的一种角色交互冲突[3]。

Greenhaus等人认为，工作家庭冲突包括两个层面：因工作方面的要求而产生的工作－家庭冲突，即由于工作任务或工作需要使得个体难以尽到对家庭的责任，亦称“工作侵扰家庭”（work interference with family）；因家庭方面的需要而产生的家庭－工作冲突，即因为家庭负担过重而影响工作任务的完成，亦称“家庭侵扰工作”（family interference with work）[3,4]。

工作-家庭冲突给员工和管理者的生活和工作带来的负面影响较多。

譬如，它使个体产生紧张和压抑，情绪低落，家庭及生活满意度下降，主观幸福感低落[4]；在工作中，会造成士气低落、迟到、旷工、离职、工作倦怠、工作满意度和组织承诺降低等现象[5,6]。

已有的文献一致表明，工作－家庭冲突与员工的工作压力相关。

Eby等人通过内容分析和文献回顾揭示，员工的工作－家庭冲突与其工作压力正相关[7]。

李超平等对医护工作者的研究[8]，陆佳芳等对银行职员、科研单位和高新技术企业工作者的研究[9]，刘永强、赵曙明对MBA学员的研究都一致发现[2]，员工的工作压力与他们的工作－家庭冲突正相关。

Karasek的经典研究表明，工作压力来源于工作本身所包含的两个关键属性——工作要求和工作控制[10]。

工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程度的因素，即压力源，如工作负荷、角色冲突以及问题解决要求等；而工作控制则反映了员工能够对工作行为施加影响的程度，它主要表现在员工的技能水平和决策幅度两个方面。

Karasek认为，工作压力既不单独取决于工作要求，也不单独取决于工作控制，而是二者共同作用的结果[10]。

Frone等人通过实证研究发现，工作负荷与责任、工作自主性缺乏及角色模糊等工作压力源与工作—家庭冲突呈正相关[4]。

基于这些研究成果，我们有理由相信，工作要求、技能决定和决策自主等工作属性能够有效预测员工的工作家庭冲突。

Yan Ling和Gary N Powell用西方的模型研究了当代中国工薪家庭成员所遭遇的工作家庭冲突。

研究发现，在工作家庭冲突的前因变量中，“工作中的人际关系需求”是中国文化不同于西方（美国）文化的一种独特的工作角色需求[11]。

良好的人际关系在中国文化中具有特殊的重要性。

黄光国的“人情与面子”理论指出，当资源分配者与请托者的关系属于情感性关系时，资源分配者会以“各尽其能，各取所需”的方式与资源请托者进行社会交易；而当二者的关系属于工具性关系时，双方都会以“公平法则”公事公办地与对方交往，即在彼此认为“公平”的情况下交易[12]。

在工作场所中，资源的分配通常由领导者决定，可以推论，员工工作中最重要的人际关系莫过于其与领导者的关系。

领导者－成员关系（LMX，Leader-Member Exchange）被定义为员工与其上级之间交换关系的质量[13]。

其核心思想是：领导者与其下属在工作场所中所结成的关系性质，决定着领导者与下属之间交换的生理或心理努力、物质资源、信息及生活支持的数量等[14]。

高质量的LMX代表领导者与其下属之间相互的信任、忠诚、专业性尊重、资源支持和贡献性行为，而低质量的LMX则伴随这些方面的匮乏[15]。

已有的研究显示，员工与领导者良好的关系和较低的工作压力水平相关[16]。

来自领导者的支持，特别是情感方面的支持，会减轻员工的工作压力。

个体对领导者支持的感知与其对自己工作和家庭事务的控制感呈正相关，并由此与较低的工作－家庭冲突水平相联系[17]。

基于上述分析，我们提出以下的研究假设：H1：工作属性与工作家庭冲突显著相关；H2：LMX在工作属性与工作家庭冲突之间起调节作用。

2 被试与方法2.1被试研究者在某大型企业发放问卷550份，收回有效问卷526份，回收率95.6％。

其中男性263人（50％），女性258人（49％），未填5人；未婚149人（28.3％），已婚350人（66.5％），未填27人；年龄分布：24岁以下的61人（11.6％），25至34岁249人（47.3％），35岁至44岁143人（27.2％），45岁至54岁61人（11.6％），55岁以上11人（2.1％），未填1人；受教育程度：高中以下6人（1.1％），高中或中技85人（16.2％），大专172人（32.7％），本科246人（46.8％），硕士以上15人（2.9％），未填2人。

2.2 测量工作属性：采用Karasek RA.的工作要求－决策自主问卷。

它包括工作要求、技能决定和决策自主三个分量表，分别包含7、4、4个项目[10]。

问卷项目呈现形式为5点利克特量表，1代表“非常小”，5代表“非常大”。

工作要求的得分越高表示员工的工作负荷和时间压力越高；技能决定和决策自主的得分越高表示工作控制力越大。

工作家庭冲突：采用Gutek等人编制，Carlson和Perrewe补充的工作家庭冲突问卷[18]。

问卷包括工作侵扰家庭和家庭侵扰工作两个分量表，各包含6个项目。

采用5点计分，1代表“完全同意”，5代表“完全不同意”。

对所有项目反向记分后，得分越高表示冲突程度越高。

LMX：采用Hui等翻译的Scandura和Graen编制的LMX 7[19，20]。

该量表共包括7个项目，采用5点计分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

LMX分数越高表示领导者与其下属的关系越好。

本研究中，上述各量表的内部一致性系数（α系数）见表1。

可见，本研究除个别量表信度偏低之外（技能决定α＝.61），其余量表的内部一致性系数均在.70以上，符合测量学的要求。

调查时还获取了被试的一般人口统计学资料。

所有调查问卷由该公司人力资源部统一发放给各抽样部门，由被试匿名填写，三天之内回收。

3 结果3.1 研究变量的描述统计结果本研究采用SPSS 13.0处理数据，各研究变量的描述性统计分析结果见表1。

表1 研究变量的描述性统计结果（n=526）变量M SD r1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1性别NA NA —2年龄 2.45 .92 -.06 —3婚姻状况NA NA .08 .52** —4教育程度 3.34 .82 .16** -.32** -.13** —5工作要求 3.37 .59 -.01 -.05 -.04 .18** .786技能决定 3.36 .58 -.06 -.05 .04 .11* .17** .617决策自主 3.17 .68 -.12** .02 .04 .05 .07 .39** .798工作浸扰家庭2.80 .83 .01 .03 .03 .10* .42** -.07 -.15** .849家庭浸扰工作1.92 .58 -.03 .04 -.06 .00 -.01 -.18** -.15** .32** .8610 LMX 3.70 .69 -.05 -.06 .02 .05 .04 .30** .27** -.25** -.30** .82 注：NA表示不适用；** P <0.01，* P <0.05；对角线上的粗体数字是各研究变量在本研究中的内部一致性系数，“—”表示无法计算该项指标。

由表1可知，工作属性的各子成分与工作家庭冲突相关显著的是：工作要求与工作浸扰家庭正相关，技能决定与家庭浸扰工作负相关，决策自主与工作浸扰家庭及家庭浸扰工作均负相关。

这个结果验证了研究假设1。

同时可见，除工作要求外，LMX与工作属性及工作家庭冲突的各子成分都相关显著。

3.2 调节回归分析结果研究者以工作属性为自变量，分别以工作家庭冲突的两个子成分（工作浸扰家庭和家庭浸扰工作）为因变量，进行多层回归分析。

各变量进入回归模型的程序是：人口统计学变量作为控制变量第一步进入，自变量的主效应第二步进入，调节变量LMX的主效应第三步进入，自变量和调节变量的各交互效应项第四步进入。

在这里，为消除变量间共线性的消极影响，采用Aiken 和West的建议[21]，将自变量和调节变量做中心化变换（即变量减去其均值）之后再相乘得到各交互效应项。

多层回归分析的结果见表2。

表2LMX对工作属性与工作家庭冲突的调节作用分析结果（n=526）工作浸扰家庭家庭浸扰工作第一步控制变量模型一模型二模型三模型四模型一模型二模型三模型四性别-.04 -.04 -.05 -.05 -.04 -.06 -.07 -.07年龄.06 .05 .02 .02 .10†.09†.07 .06 婚姻状况.01 .03 .05 .05 -.11* -.09†-.08 -.07 教育程度.14** .08†.08†.07†.03 .05 .05 .04第二步自变量工作要求.45*** .44*** .45*** .01 .01 .02 技能决定-.10* -.05 -.05 -.14** -.09†-.08 决策自主-.15*** -.11* -.11** -.09†-.05 -.04第三步调节变量LMX -.22*** -.22*** -.24*** -.26*** 第四步交互作用项工作要求×LMX .07†.12** 技能决定×LMX .05 -.03决策自主×LMX -.02 -.06F 2.12†20.64*** 22.36*** 16.83*** 1.47 3.51*** 6.55*** 5.59***R².02 .23 .27 .28 .01 .05 .10 .12 Adjusted R².01 .22 .26 .27 .00 .03 .08 .09 ∆R².01†.22*** .04*** .01 .01 .04*** .05*** .02* 注：*** P <0.001，** P <0.01，* P <0.05，†P <0.1从上表可见，在工作浸扰家庭方面，从各模型的方差变化（∆R²）来看，控制变量的预测效应达到边缘显著，自变量和调节变量的主效应都显著，交互效应不显著。