案例一：用人单位因客观情况变化不能履行原劳动合同，能否擅自解除劳动合同
案例简介
王某1997年6月与某饲料公司签订了为期二年的劳动合同，任餐厅厨师。1998年3月因建锅炉需拆除食堂，公司决定停办食堂。在3月14日举行的食堂工作情况小结会上，公司单方面通知王某准备与之解除劳动合同，王某对此表示异议，要求继续履行劳动合同，并愿意服从公司安排的任何岗位。但公司未对王某作任何安置，于1998年4月13日作出了《关于解除王某劳动合同的决定》，王某不服，要求公司撤销决定，继续履行劳动合同。
处理结果
公司最终撤销了决定，并安排王某工作。
案例评析
这起劳动争议是由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行而引起的。本案中饲料公司不与王某协商，作出解除劳动合同的决定是错误的，应予以纠正。
根据《劳动法》第二十六条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商一致不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。”因此，对于这类因客观情况发生变化而不能履行原劳动合同的，首先应该协商，但本案中，饲料公司的食堂由于某种原因停办，却对王某未作任何安置，也未经协商却简单解除劳动合同，是不公平，也是不合法的，合同不能履行的责任不是王某造成的，公司应积极对王某予以内部安置。如双方就变更劳动合同实在难以达成一致的协议，公司也应该按照劳动法的有关规定给予经济补偿。
案例二：由于第三人的过错，造成劳动合同不能履行，应当由谁承担责任
案例简介
某物业管理公司在与某建筑工程公司签订承包修建花园式小区的同时，便开始招聘该小区物业管理人员，经过考核决定录用赵某等9人为小区建成后的物业管理人员，并于1997年10月与他们签订了劳动合同。合同规定赵某等5人于1998年5月工程竣工后来小区正式上班。该物业管理公司1998年4月对赵某等9人进行了岗位培训。
1998年5月小区未能如期竣工。公司让赵某等人回家等候通知。到1998年9月，该物业管理公司通知赵某等人，原劳动合同因小区未能建成而无法履行，因此要解除双方所订劳动合同。赵某等人要求物业管理公司履行劳动合同，并且补发1998年5月至1998年9月工资，双方经反复协商，未能达成协议，赵某等人于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
处理结果
劳动争议仲裁委员会受理后经过调查，认为该物业管理公司单方面要求终止合同的履行，虽然是由于某建筑公司的行为造成的，但赵某等人因此而近5个月不能上班，所遭受的经济损失，其直接原因，却是由于该公司没有如期履行劳动合同。在调节不成的情况下，仲裁委员会做出裁决：双方终止履行劳动合同，物业管理公司支付赵某等9人每人1998年5月至1998年9月的工资2500元。
案例评析
本案是有关第三人过错导致合同不能履行的劳动争议。由于某建筑公司的过错，使小区迟迟未能完工。因而导致物业管理公司也是受害者，但某建筑公司是与该物业管理公司有合同关系的第三人，由于它的过错造成的损害，虽然最终由它承担。但相对于赵某而言，其损失要先由该物业管理公司负责赔偿。因此，仲裁委员会作出的裁决是符合法律规定的。
案例三：错捕期劳动合同如何履行
案例简介
青工李某1997年8月与某企业签订了为期6年的劳动合同。1998年9月，公安机关因怀疑其与一起抢劫案有关系，涉嫌盗劫犯罪，将其逮捕。1999年2月，经过几个月的调查，人民法院最终因证据不足将其无罪释
放。李某回到原企业，但对于李某被错误关押期间的各种待遇，该企业拒绝予以补发。李某因此而提出申诉。处理结果
仲裁机构认为企业的做法符合有关法律规定，因而对李某的请求不与支持。但李某可向作出错误逮捕决定机关要求赔偿。
案例评析
劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国>若干问题的意见》第二十八条的规定：劳动者涉嫌违法犯罪有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的义务。劳动者经证明被错误限制人身的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。
根据1995年1月1日开始生效的《中华人民共和国国家赔偿法》，行使侦查、检察、审判、监狱管理职权的机关及其工作人员在行使职权时，对没有犯罪事实的人错误逮捕的，受害人有取得赔偿的权利，作出逮捕决定的机关为义务赔偿机关。本案中，李某可要求作出逮捕决定的机关作出赔偿，赔偿的标准为每日的赔偿金按照国家上半年度日平均工资计算。
案例四：职工依法参加社会活动，企业不能扣发工资
案例简介
林某在某外商独资的食品公司工作，一直勤勤恳恳、任劳任怨，自觉遵守公司的规章制度，是一名公司内部公认的好员工。2000年5月的一天，林某因一件民事案件被人民法院传唤到法庭作证，林某向单位请假，单位领导很不满，认为林某请假会影响单位生产，虽然最终批准了林某的请假申请，但是扣发了林某的当日工资。一向任劳任怨的林某在同事的指点下，觉得单位的行为侵害了自己的合法权益而不可接受，于是向劳动争议仲裁机构申诉，，请求仲裁机构责令食品公司补发被扣的工资。
处理结果
劳动争议仲裁机构受案后经查，认定食品公司扣发林某工资的行为违反了劳动法律法规，裁决食品公司予以补发。
案例评析
这是一起因企业不懂得劳动者享有依法参加社会活动的权利而违反劳动法律法规的案件。劳动争议仲裁机构的裁决是正确的。《劳动法》第五十一条规定，劳动者依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳动部发【1994】489号）第十条进一步明确，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括依法行使选举权和被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人；出席劳动模范、先进工作者大会，《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。
林某被人民法院传唤出庭作证，属于依法参加社会活动，食品公司不仅应该批准其请假申请，而且应该视同其提供了正常劳动而支付工资，不得扣减工资。当然，这里的工资指的是用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部报酬，不包括企业在劳动合同规定的标准以外另行发放的其它报酬。
案例五：用人单位单方面变更劳动合同无效
案例简介
代女士1998年2月与某企业签订了3年期限的劳动合同，合同中约定代女士为企业财务科出纳，合同还约定“合同的变更需经甲乙双方协商一致”，“乙方有权拒绝甲方安排合同规定以外的工作”。1998年11月，该企业在其主管部门干预下发出了“关于变动代某工作岗位的书面通知”，将代女士调离财务科到车间当工人。代不服，向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
处理结果
劳动争议仲裁委员会通过调查认为，该企业没有经合同双方协商同意，在主管部门干预下，单方面变更劳动合同，属违约行为。并作出裁决，该企业应当与代某继续履行原劳动合同。
案例评析
企业擅自变更代某的工作岗位是一种侵犯劳动者合法权益的行为。《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。”该企业未经代某同意，单方面变更劳动合同，尽管是主管部门支持，也是违反劳动合同变更原则，因而也是无效的。劳动部办公厅《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明的通知》（劳办发【1994】289号）中明确规定“任何第三方不得非法干预劳动合同的履行”。该企业的上级主管部门侵犯了企业的用工自主权，非法干预劳动合同的履行，其做法是完全错误的。
案例六：企业法人代表变更劳动合同应当继续履行
案例简介
江某原在某大公司人事部工作，于1993年7月开始在职工大学学习，学习期与公司签订了五年期限的劳动合同，因江某所学专业是人事管理，所以双方在合同月底，公司在江某毕业后仍回人事部从事原岗位工作。1996年6月从职工大学毕业后回到公司，此时由于公司已经更换了法人代表，将江某安排到公司下属的一家企业当推销员。江某要求公司按合同约定安排工作，而公司称原合同是前任领导签订的，不同意江某继续回人事部工作。双方因此发生劳动争议，江某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。
处理结果
劳动争议仲裁委员会受案后经调查情况属实，经调解无效，公司仍然拒绝江某回人事部工作的请求。劳动争议仲裁委员会裁决公司与江某解除劳动合同，并要求公司按有关规定给予江某一定数额的经济补偿。
案例评析
这是一起因企业更换法人代表后，原法人代表与劳动者签订的劳动合同是否继续有效，新的法人代表要不要继续履行原劳动合同，能否对原劳动合同条款进行变更而引发的劳动争议。
《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。这里所说的当事人是指建立劳动关系的用人单位和劳动者。企业的法人代表在劳动关系中的行为是代表企业，而不是个人，只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变换，都不影响企业享有的权利和义务。也就是说，企业法人代表改变，企业的所有权义务没变。因此，原劳动合同仍然有效，企业必须按照劳动合同的约定履行有关劳动者承诺的义务，否则，就属于违约行为，承担相应的违约责任。
当然，由于企业法人代表改变，法人代表作为企业的经营管理者，可以对企业的生产经营作重大调整，对人员使用作合理安排。在这种情况下，应按照《劳动法》关于订立和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同不能达成一致意见，可以解除劳动合同，但应给予劳动者一定的补偿金。
案例七：劳动者不能胜任共作，企业有权变更其工作岗位
案例简介
代某1996年与某钢铁公司签订了为期三年的劳动合同，合同中规定其工作岗位为焊接工，工资报酬按照该公司相应岗位的工资标准支付。工作一段时间后，公司发现其焊接技术不符合客户要求的标准。为此，在公司的安排下，代某经过一段时间的培训，但其焊接的产品仍然达不到客户的要求。公司决定调离其现在的岗位，让其从事其他工作，代某没有提出异议，但当月发工资时，代某发现其工资待遇与以前相比有差异，公司告之岗位不一样，所以工资会有差异。代某提出回原工作岗位工作，遭公司拒绝，于是代某向劳动争议仲裁委员会提起申诉。处理结果
仲裁机构经调查情况属实，认为劳动者不胜任工作岗位时，用人单位有权变更其工作。因此裁定代某的申诉请求不予采纳。
案例评析
劳动部办公厅《关于职工岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办函【1996】100号）中指出，“关于用人单位能否变更职工岗位问题”，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权，对于因劳动者岗位变更引起的劳动争议应依据上述规定处理。”
可见，一般情况下，劳动者岗位变更应分三种情况：一是劳动者本人不能胜任正在从事的工作岗位，用人单位进行必要的调整，这属于用人单位的用工自主权，劳动者应服从单位的安排；二是劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更合同的内容，调整劳动者的工作岗位；三是劳动合同当事人双方通过协商一致，就合同内容进行变更，劳动者变换工作岗位。否则，就构成违约，并承担相应的违约责任。上述劳动争议案例属于第一种情况，劳动者不能胜任工作，用人单位有权变更其工作岗位。
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