医护分开核算为医疗 组或主诊医师制奠定 基础，引入服务人次 和床日参数为按病种 或按例次结算保留核 算入口
以工作量为核算基础，使用关键指标作为导向，强化成本控制为手段，完善科 室二次分配方案，逐步建立起以符合本院发展阶段的效工资分配机制。
使用RBRVS作为劳动价值评价基准
美国现在使用的CPT-RBRVS支付系统，是国际公认的为医务人员劳务价值单独定价的公允系统，现已成功使用近二十 年。
医生二次分配 指导原则由项 协作点数是开立项目的点 目组给出参考 数 方案 手术人次替代出院人次
麻醉台次替代出院人次，协 作收入为麻醉手术的点数
医师奖金计算公式说明
科系区分 外科系医生 计算公式 [（执行项目X完成数量X每项目分 (点)数+协作项目X完成数量X每项 目系数+服务人次X每人次系数） X科系点单价-直接成本]X关键业 绩指标得分% 奖金构成 科系内统一个构成 比例，执行项目构 成奖金的60%，协作 占25%，服务人次占 15% 通用计算项说明 执行项目指医生自己 执行的项目。如手术 费、医生的门诊费和 会诊费。执行项目的 点数是依据RBRVS字典 给出的数据。 协作项目，指开立医 嘱，并需要对结果进 行评估或跟踪的项目， 如检验、检查项目。 直接成本包括折旧、 人员工资、材料及其 他费用。 个案计算项说明 人次为手术台次和所有 病人总的住院天数，其 中住院天数依据医院对 平均住院日的要求，会 设定一个计算参数项， 用于调整住院天数。 协作项目系数是计算出 来的结果，相当于协作 项目的点数。 人次系数是依据医院的 平均住院日计算出来的 结果，相当于出院人次 点数。 点单价 外科系统共用一个数 值，是依据科系历史 奖金、绩效总点数和 成本计算出来的一个 值。
山 绩 方
东 效
肿 工 案
瘤 医 资 改 汇
院 革 报
XXX
40% 20%
30%
10%
汇报提纲
整体原则
框架方案
实施步骤
关键节点
领导支持
指导思想 基本原则
绩效结构
基本公式 方案要点
进度计划
完成工作 近期任务
数据测通
数据校准 部署实施
方向指导
决策支持 资源协调
核心思路
指导思想
医院战略目标
考 核 关 键 指 标
按照上级要求和医院 管理的需要，将绩效考评 对象分为临床医生、护理 、医技、药学、管理五类 ，合理确定医、护、技、 药、管理等岗位的分配权 重，实现同工同酬。
绩效奖金总额按业务 收入一定比例控制，统 筹医院建设与发展，让 职工分享医院发展成果。 在考核工作量的同时， 兼顾科研和教学指标， 促进医院全面可持续发 展。
1
奖励直观
点单价公平 点数具有可比性
2
考虑风险难度
充分考虑每个诊疗项目 的技术难度、风险系数
3
鼓励创新复杂工作
适应医改变化， 体现三级医院水平 向高难度、大病重病倾斜
进度计划
已完成工作
第三步 20%使用新方案试运行
确定项目范围
阶段目标
核算单元
第二步 确定核算单元和公式 依据业务特点分类确定计算公式，确 认信息系统支持公式计算项目取值
以工作量为核算基础，使用关键指标作为导向，强化成本控制为手段，完善科 室二次分配方案，逐步建立起以符合本院发展阶段的效工资分配机制。
绩效工资基本组成 1 2
基础绩效
激励绩效
3
管理绩效
激励绩效工资结构
收入构成
协作项目 25%
成本构成
35%
出院/手术人次 15%
执行项目 协作项目 出院/手术人次
35% 50%
WORK RVU值。其他窗口服务人次等项目的点数利用统计学方法建模测算赋值。
项目每分值价：简称点单价
使用医院2013年执行项目数量、业务收入、直接成本和实发绩效工资等数据，参考2013年上述数据， 利用回归分析、数据拟合技术、线性规划方法计算出的一个数值，单位为“元”
关键指标示例
关键指标考核
学科发展 指数 ① 根据医院管理的需要而设定， 体现医院的管理导向，每年适当调 整。 ② 实行每月讲评，考核结果与绩 效工资挂钩。 药品 比例 …… ③ 责任考核部门要按照要求每月 考核，考核结果按时报送绩效办。
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各部门工作量来源及占绩效工资比例
表4-1 医生
分类 执行 点数 协作 点数 出 院 / 点单价个数 人 次 (床日) 点数 15% 原则上同一个单价 15% 25% 外科系统一到两个 原则上并入外科 说明
内科系 外科系 麻醉科
50% 60% 60%
35% 25% 15%
固定成本 人力成本 材料成本 其他成本
15%
执行项目 60%
医技部门以 服务人次为 工作量
15%
关键 业绩 指标 构成
基本公式
绩效工资计算公式 （∑工作项目X项目分值X项目每分值的价格 — 直接成本)X关键指标考核结果% 工作项目： 包括执行项目、协作项目、服务人次、操作次数等 项目分值：
简称项目 “ 点数 ” ，临床、护理、医技和药学等项目参照国际公认 CPT_ RBRVS 代码中
人均 结余
床位周 转次数
人均 门诊 人次
方案要点
整合关键指标 依据业务特点 设计计算公式 为业务制度变 革提供支持
考虑医保政策因素，引 入服务人次作为考核项 目 用手术台次考核外科医 生，用住院日分值强化 平均住院日控制
对业务较为独特的关键 科室，单独设计计算公 式 在原成本口径基础上， 进一步区分材料性质和 各专业使用本材料特点
第一步 整理收费字典
整理HIS中的收费项目，与我公 司提供的RBRVS字典对照和校对
关键节点
数据测通 • 确定点数 • 确定核算单元 • 确定公式 • 公式中数据准备(包括成本、 历史绩效工资、各类项目完 成数量) • 计算出每个核算单元的预期 绩效工资及点单价 • 计算出每个科系的点单价 数据校准 • 回归分析预期绩效工资与工作量 是否具有较高的相关性，并确定 点单价计算模型准确 • 发现错误及查找原因 • 校准点数 • 校准完成项目数量及归属科室 • 校准成本及历史绩效工资 • 校准点单价 • 校准公式或计算模型 结果校平 • 使用科系点单价计算各考核 单元的绩效工资 • 查看结果是否符合约束条件 及医院预期 • 通过校正项目点数及点单价 适用范围，满足约束条件要 求 • 发现错误后，重新完成数据 测算循环
核心思路
工作定量评价 强化成本控制
指导二次分配
利用RBRVS的WORK RVU值替代项目价格 ，公允评价医务人员劳 动强度、复杂程度、技 术风险因素
新方案中先计算绩效工 资总量再扣除成本 ，以强化成本意识，提 高成本管控效率
对临床医生、护理团 队、医技提供二次分 配指导意见，完善院 科两级分配机制，为 院科两级管理提供管 理手段。
建立以医院战略目标为导向，以工 作量、工作质量评价为基础，统筹 效率、质量、成本的绩效工资体系
关 注 质 量 成 本
劳动价值评价
基本原则
总量控制，持续发展
分类考核，同工同酬 优劳优酬，增量调整
坚持按劳分配与按生产要 素分配结合，依据工作量、工 作质量、成本消耗、关键业绩 指标等完成情况进行增量绩效 工资分配。实现多劳多得、优 劳优酬，分配向临床一线及关 键岗位（医生）、重点学科等 倾斜；同时兼顾不同专业学科、 不同技术岗位分配的相对平衡。