良好公众关系的培育*良好的公众关系指的是组织与公众之间，信息畅通、互动积极、合作愉快、相处和谐的一种社会关系状态和交往过程。

（一）良好员工关系的培育“关系就是力量”——金正昆1、良好的员工关系是组织事业运行的内在动力。

[1]有利于组织工作的协调运行和目标的顺利实现。

[2]有利于增强员工的向心力和凝聚力，确保组织的团结和稳定。

[3]有利于激发员工的归属感和荣誉感，便于统一思想和行动，提高组织形象的整体对外竞争力。

2、良好的员工关系的培育如何培育良好的员工关系？*先做个假设,如果你是某一广告公司的职员,您最关心的是什么? 薪水\住房\前途……*那么,最让您不想干总想逃离的原因会是什么呢?干得不开心,压抑。

*为什么?得不到重视?得不到关心?得不到理解?得不到尊重?得不到保护?*如果你是公司里的公关主管,你会建议您的上司怎么做?合理分配（劳酬、奖金、福利。

）公平竞争（岗位、职务、荣誉、培训。

）透明办事（决策、收支、人事、奖惩。

）体恤尊重（关心员工需求、理解员工感受、尊重员工价值、维护员工权益。

）文明服务（宽容、平易，热情、热心。

）总之，让员工满意才是培育良好员工关系的根本。

第一、良好的员工关系源于组织分配的合理和竞争的公平首先，分配要合理员工们为组织卖命，图的是什么？难道仅仅是无私的为组织创造财富而已吗？不！他们真正渴望的是通过自己的劳动，在使组织获得财富的同时能够得到相应的回报。

对自己用心血和汗水创造出来的劳动成果，有谁愿意看到它被无情的剥夺？他们有权拥有自己创造的劳动成果！所以，只有合法合情合理的分配才能够得到员工们的首肯和接受，让员工们真正满意，进而激发他们产生更大的热情去努力工作，创造效益，因此，合理公平的分配能够提高员工们的工作积极性，激发他们的创造性。

作为组织的管理者，应该充分理解和尊重他们的这一合理需求，认真制订科学合理的分配制度，在工资、奖金、和其他福利的分配上给与员工们合理公平的兑现。

只有这样，让员工们相信付出多少就会有多少相应的回报在等着他，才可以让他们踏实地工作，心无杂念地专心工作。

组织要坚持多投入多得，多劳动多得，多贡献多得的分配原则，建立相应的分配制度。

如：实行员工持股制度。

管理阶层应采取国际上通行的资金入股、技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造就有回报。

据调查，美国500强中90％的企业实行员工持股，美国上市企业有90％实行员工持股计划。

把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了1／3，利润高了50％，员工收入高了25％～60％。

深圳华为公司则采取按劳分配与按资分配相结合的原则分配，打破了分配中的"大锅饭"，让一部分有能力的经营者、技术尖子和优秀业务员先富起来，通过他们的先富，带动单位的发展，实现广大职工的共同富裕。

这也不失为一种合理的分配制度。

只有分配关系理顺了，员工们才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

但是，需要提醒的是——平均分配不是合理公平的分配。

其次，竞争要公平。

竞争是自然永恒的生存法则，同样，竞争也是社会前进的生存法则，只有竞争才可能有压力和动力，推动人们积极工作，创造劳动，发奋进步，为社会创造更大的财富。

但是，竞争如果是不公平的，不合理的，那么结果适得其反，这样不仅会挫伤员工们的自尊感情，而且会挫伤他们的积极性，因为他们觉得，自己在卖命，别人在剥削、自己在辛苦，别人在享受。

反正自己努不努力，结果都一样，既然如此，谁还愿意上进？谁不想坐享其成、不劳而获？因此，组织要想激发员工们的工作积极性，和谐员工关系，就必须引入公平的竞争机制，建立了能者上、庸者下，唯才是举的用人机制，破除了传统观念，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出。

大胆起用优秀人才，使有才能的员工产生强烈的成就感和责任感，勇于树立远大的进取目标，满怀信心和希望发奋工作，实现组织与自身的价值追求；使部分落后的员工产生一定的危机感，进而积极努力，不断进步，从而激发全体员工的积极性和创造力。

松下公司重点推行资格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识和组织活力。

公司首先在内部提出某项需要公开招聘的职位，各类员工均可应聘，但必须提出自己的工作计划、参加类似设计比赛的竞争活动，并接受相应的资格测验。

经过各项定量的考评之后，最终确定相应的人员。

为了资格制和招聘制的实施，松下还改革了工资制度，工资总体上分为资格工资和能力工资，使人事考评公开化。

第二、良好员工关系源于组织能够透明办事，不搞暗箱操作员工们最恨的就是组织高层或者管理层领导办事不透明，常搞暗箱操作，主要体现在决策、收支、人事和奖惩上。

决策不明，乱人耳目，收支不明，乱人斗志，人事不明，乱人前程，奖惩不明，乱人公心。

员工们很多的纠纷和不满情绪都源于此，因为这些做法都直接地影响到他们的切身利益和合法权益。

所以，组织要在这些关键问题上，实施公开透明制度。

行事要以组织整体发展利益和员工们的切身利益为重，多多征求员工们的意见，三思而后行，切忌为了一己之私而独断专行，违背公平与公心。

另外，公司的发展状况和一些事实真相也要如实的告知员工，让他们了解，使他们理解，而不要让他们疑惑、猜测，到处舆论，使得民心动荡。

否则，不仅有损组织的声誉，而且不利于组织对外关系的稳定。

第三、良好的员工关系源于组织对员工们的深情体恤人是社会性动物，需要群体的温暖。

良好的员工关系的培育与维系，需要来自组织的亲切关怀和深情体恤。

爱，是一种能让人忘我工作和忠诚支持的东西，国人有一种较为一致的感恩观念：“受人点滴之恩，将以涌泉相报”。

所以，聪明的组织领导总会想方设法去满足员工们的合理需求，让员工们安心工作。

（1）关心员工需求、理解员工感受[1]满足员工的生活需求，是培育良好员工关系的物质前提。

员工在付出劳动之后，总希望能拿到属于自己的那份用辛劳和心血换来的合理收入，享受到他们应有的福利待遇。

这是他们买力工作的最起码的目的，也是组织能否维持员工劳动热情的基本保证。

[2]关爱员工的健康需求，是培育良好员工关系的生命保证。

如果一个人的身体健康和心理健康都失去了，那么再努力的工作，赚得再多的钱，拥有再多的名誉对他又有什么意义呢？所以，聪明的老板，不光光懂得利用员工为他卖命，更重要的是懂得如何维护员工们的身心健康，减缓他们的工作压力，让他们愉快地工作。

首先，关爱他们的身体健康身体是革命的本钱，同样也是人们生存、工作、生活的本钱，谁都想好好爱惜。

可是不少组织对待自己的员工就像对待牛马一样，只知道驶唤、鞭打，让他们搏命地工作，而不想投入资金和爱心去喂养、呵护、保护的他们。

要知道员工们没有健康的身体，在工作上是不可能有高效而稳定的效率的。

老板们这样做是没有人性和良心的，员工们内心必然是抵触和不满的，关系自然紧张，甚至导致激烈对抗，集体辞职。

丰田公司在员工们的健康上做得不错，公司里设有自己的“全天候型”体育中心，里头有田径运动场、体育馆、橄榄球场、足球场、网球场等。

并定期举行各种比赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等。

沃辛顿工业公司则为员工报销所有锻炼开支，哥伦比亚医疗用品公司对每位完成减肥计划的员工奖励116 美元。

（摘自美国企业奖励员工健康 2007-8-20）身体的健康自然源于心理的健康，所以，组织要密切关注员工们的心理健康。

美国心理学家Argyri提出了心理契约理论。

指出存在于企业与员工双方心理上的期望与承诺，员工除了薪酬外，还有追求公平、平等、信任与尊重等丰富的心理情感需求。

20世纪30年代，霍桑实验也证明了在提高生产效率的刺激因素中，金钱或经济激励只是第二位的，社会心理因素才头等重要，工作动机主要出于社会需要。

拥有几个或者一群没有健康心理的员工，对一个组织来说不是悲哀就是悲剧，他们迫于各种高强度的劳动和紧张的精神压力而无法集中精力工作和思考，极易产生疲劳和分神，不仅使工作效率下降，而且还会出错或者带来安全隐患。

尤其是上司的苛刻惩罚和不近人情的责骂和殴打，更是让员工们整日惶恐不安，光防备老板的眼睛和耳朵就让人紧张的了，那里还有什么心思工作？更谈不上工作效率了。

所以，管理高层，一定要理解人，理解员工为组织劳动所付出的艰辛，理解他们在遇到困难时的无助；要充分肯定他们的劳动和价值，平时，要多理解，多安慰，多宽待，多鼓励，多信任，多支持，让员工们怀着轻松愉快的心情去工作。

对待自己的员工就要像对待自己的心脏一样爱惜，不要像骑马，只管骑而不管养，总有一天它会死的。

当然你还可以另外再买一匹。

美国西南航空公司从创立开始就一直坚持一个基本理念，那就是爱自己的下属和同事，让员工们快乐地工作。

克勒赫把每个员工视为西南航空公司大家庭的一分子，并鼓励大家在工作中寻找乐趣。

公司还鼓励员工释放自己，保持愉快的心情，并以此感染周围的工作伙伴和每一位顾客。

西南航空的每一次航班都是一趟令员工兴奋、让顾客开心的旅行。

浓厚的爱的氛围使西南航空公司的员工乐于到公司来，而且以工作为乐。

快乐的工作气氛不仅使员工的服务态度更加热情，也使他们的工作效率大大提高。

西南航空公司的飞行员每月要飞行70个小时，而其他公司的飞行员只飞55个小时；竞争对手调度飞机需要45分钟，而他们只需要15分钟。

西南航空公司员工的高工作效率是它保持低价的关键因素，它的价格比行业平均水平要低25%。

“关爱员工的企业往往善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。

”鼓舞士气、让员工快乐工作应该是领导者的天职，一个称职的管理者，不一定要有绝佳的口才，却一定要有关爱员工之心，一定要有让员工快乐工作之能，这样才能“得人心者得天下”。

[3]关心员工的生活困难，解决员工的家庭之忧是培育良好员工关系的情感法宝。

感情投资是在所有投资中，花费最少，回报率最高的投资。

——日本麦当劳董事长藤田田。

一位销售经理也谈到，最让他激动和难忘的，不是他拿到月份销售业绩冠军的时候，而是他的主管和老板特地到家里来祝贺时的情景。

他说那是他终生难忘的一天，星期天的一大早，他的主管和老板带着鲜红的大红喜报和感谢信，而且，感谢信上竟然写父亲、母亲、妻子和孩子的名字，看到全家人惊喜、自豪与幸福的笑脸，我内心在默默地发誓：今后一定会干得更好。

让员工和下属感动，要求管理者首先以一颗真诚的心对待员工，只有这样，才能达到心心相印的效果。

企业把员工当成家庭的一员，员工自然把企业当成自己的家，忠诚也就随之而来。

也就是说，忠诚是相互的、双向的，而非一相情愿的要求。

（摘自：员工忠诚管理的三大法宝.中国营销咨询网. 2007-1-18 12:07:58 作者:宋振杰）台湾著名的台积电公司，他们的很多工程师由于工作很忙，所以不常自己洗衣服，公司就与专门的洗衣店合作，洗衣店到公司指定的定点收取衣服，过几天再送过来，这样就解决了员工的生活琐事。