根据江苏省第十届人民代表大会常务委员会第27号公告,《江苏省劳动合同条例》已由江苏省第十届人民代表大会常务委员会第六次会议于2003年10月25日通过,自2003年12月1日起正式施行。
一、《江苏省劳动合同条例》的立法意义
劳动合同制度是一项重要的法律制度,其调整的关系涉及基本的社会关系,既影响到劳动者切身利益和社会稳定,又影响劳动用工成本、投资环境和体制竞争力,省委、省政府对此十分重视。早在1995年《劳动法》实施第一年,我省即出台了《江苏省实施劳动合同制度办法(试行)》(省政府令第55号),以后又以省政府令第127号作了修改,与此同时,省及各地也相继出台了一系列的政策措施,为全省深化劳动用工制度改革,规范企业用工,维护劳动者合法权益,提供了法律依据和保障。但是由于目前劳动法律制度体系不完善,国家《劳动合同法》至今尚未出台,在劳动合同管理方面所适用的主要手段和依据是各种规范性文件,效力层次偏低,不配套,不衔接,不统一,给劳动合同管理工作带来了较大的难度。其次,从企业执行劳动合同制度的情况看,仍然比较突出地存在着“有劳动没合同,有合同不平等”的现象。非国有企业依法与劳动者订立劳动合同的比例更低;有些已订立劳动合同的企业没有与劳动者进行平等协商,合同内容很不规范,存在无效合同或者违法合同的问题;一些外资企业和私营企业随意违反劳动合同,侵犯职工的合法权益;部分困难企业违约现象比较严重等等。这些问题的存在,非常不利于劳动合同制度的巩固和完善,影响
了劳动关系的和谐与稳定,同时也造成了职工大量上访,劳动争议案件居高不下,对社会稳定和经济发展带来了严重影响。第三,随着社会主义市场经济的发展,多种所有制并存的格局逐步形成,现代企业制度的建立,国有企业改制改组,外商投资企业和民营企业的迅速发展,使劳动关系日趋多元化,劳动关系领域出现了许多新情况新问题,江苏作为我国经济比较发达的省份,必须建立和完善适应社会主义市场经济要求、符合国际通行规则的劳动用工制度,特别是我国加入WTO以后,劳动合同的适用对象、管理方式等都将发生重大的变化,一方面,根据非歧视性原则,各类用人单位都应当平等地适用法律,纳入统一的劳动法律法规体系,另一方面,按照WTO国家的通行做法,劳动合同是用人单位进行人力资源管理,调整劳动关系的重要依据和基本手段。通过创造一个良好的用工制度环境,可以增强我省的综合竞争力。
近年来,省委、省人大、省政府领导多次强调要加快劳动合同和集体合同的立法步伐。人大代表、政协委员、工会、妇联等有关方面针对当前劳动合同制度存在的问题,不断提出议案、建议,呼吁加快劳动合同立法步伐,可见是民心所向,大势所趋。因此,制定《江苏省劳动合同条例》,加强劳动合同管理的法制化建设,有利于规范劳动关系双方当事人的行为,保障用人单位和劳动者双方的合法权益;有利于体现“依法行政”的要求,更好地运用法律手段对劳动用工实施宏观调控,维护健康、有序的劳动力市场秩序;有利于维护改革、发展、稳定的大局,推进富民强省和“两个率先”目标的实现。
二、《江苏省劳动合同条例》的条款解析
第二条本条中的“民办非企业单位”是指按照国务院《民办非企业单位登记管理暂行条例》、民政部《民办非企业单位登记暂行办法》登记成立的社会组织。
第七条本条中的“用人单位”包括依法成立的用人单位分支机构。
订立劳动合同的劳动者应当达到法定就业年龄,具有相应的劳动权利能力和劳动行为能力。但已享受养老保险待遇的除外。
第八条本条中的“竞业限制”应当符合条例第十七条规定。
用人单位招用劳动者应当遵循公开、公平、公正的原则,维护劳动者平等就业的权利。为防止因重大误解订立劳动合同,避免或者减少不必要的劳动争议发生,因当事人一方要求,另一方应当如实提供与订立劳动合同有关的情况和资料。但对法律、法规和规章规定应当保密或者属于用人单位商业秘密以及属于劳动者个人隐私的,当事人有权拒绝提供。
第十条劳动合同的内容可由用人单位和劳动者共同拟订,也可由一方当事人采用格式条款与对方协商订立。提供格式条款劳动合同的一方应采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款,并按照对方的要求,对该条款予以说明。如果提供格式条款一方免除其责任,加重对方责任,排除对方主要权利的,该条款无效。
对格式条款的解释发生争议时,应当按照通常理解予以解释,对格式条款有两种以上解释的,应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的,应当采用非格式条款。
第十三条本条中的“其他合法证件”主要是指户口证明、学校毕业证书、学位证书、驾驶证、职业资格证书、技术职称证书等证明劳动者身份或者资格的证件。
第十四条本条中的“不超过”包括本数,如不超过一年即含一年。
第十五条本条中的“培训”是指由用人单位出资(指有货币支付凭证的情况)对劳动者进行职业技能培训。"其他特殊待遇"主要是指用人单位为劳动者提供住房、汽车等。
服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而协商约定必须为用人单位服务的期限。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的,双方当事人应当续订劳动合同。续订劳动合同的条件不能达成一致的,双方当事人应当继续履行原劳动合同至服务期满。继续履行期间,用人单位不提供工作岗位,视为其放弃对剩余服务期的要求,应当为劳动者办理终止劳动关系手续。
第十六条本条中“商业秘密”是指不为公众所知悉,能为权利人即用人单位带来经济利益,具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密进入公知状态后,保密条款、保密协议约定的内容自行失效。“经济补偿”是指用人单位在提前通知期内按照保密条款或者协议变动劳动者工作岗位,致使其工资待遇受到不利影响的,应当予以合理补偿。
第十七条劳动合同当事人应当对竞业限制适用的地区、时间以及禁止劳动者从事行业的范围作出合理约定,不得超出必要的程度。竞业限制条
款生效前或者履行期间,用人单位放弃对劳动者竞业限制要求的,应当提前一个月通知劳动者。
用人单位应当在劳动合同解除或者终止后支付劳动者竞业限制期间的经济补偿金,具体支付办法由双方协商。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的,劳动者可以不履行竞业限制义务;劳动者已经履行竞业限制义务的,有权要求用人单位按照本条例规定予以经济补偿。
用人单位违反国家和本条例规定解除劳动合同,或者劳动者根据本条例第三十三条第二款第(二)项、第(三)项、第(四)项、第(五)项的规定解除劳动合同的，竞业限制的约定失效。
第十八条违约金的数额、承担责任和支付办法应当由当事人遵循公平、合理的原则在劳动合同中约定。
当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成直接经济损失的,劳动者应按双方的约定承担违约金;约定的违约金数额不足以抵偿因劳动者违约给用人单位造成直接经济损失的,用人单位请求赔偿的,劳动者应当赔偿补足损失差额。
在本条例实施前,用人单位与其出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者,不论双方当时是否另行约定服务期和违约责任,原劳动合同中约定劳动者提前解除劳动合同的违约金条款仍应当履行。
第二十条劳动合同的变更应当优于合同的撤销而适用,以利于劳动关系的稳定。
第二十三条本条规定适用于用人单位与其长期外借、派驻其他单位的