精益人力资源管理中的浪费及控制策略作者：胡西芳李艳红来源：《管理观察》2012年第32期摘要：本文从精益管理的视角，重新审视人力资源管理，透析其中的隐性浪费，包括：职位空缺浪费、不合格人才造成的浪费、员工的低效率浪费、人才资源配置中的浪费、人力资源开发过程中的浪费、制度不合理造成的浪费？等六大浪费。

借此，去发现人力资源管理的薄弱环节，彻底消除人力资源管理中的浪费，提升人力资源管理效率。

关键词：精益管理人力资源成本浪费策略人力资源是企业的核心资源，越来越引起企业的重视。

但是，大多数企业的管理水平还是停留在人事管理的阶段，没有从企业战略的高度去理解人力资源，缺乏对人力资源成本管理的认识，没有形成完整的人力资源成本管控体系，不能满足现代企业精细化管理的要求。

本文从精益管理的视角，重新审视人力资源管理，去发现人力资源管理的薄弱环节，彻底消除人力资源管理中的浪费，提升人力资源管理效率。

1.人力资源管理中的浪费1.1职位空缺造成的成本浪费我国高端人才的跳槽率和增幅日益加快。

资料显示，职业经理人和技术工程师跳槽的频率者分别为每2.7年和3.2年跳槽一次。

每年通过市级以上人才市场择业的各级各类管理及技术人才高达2600万人次。

这些人才大部分是企业关键岗位上的核心人才，他们的流失造成企业关键岗位空缺。

企业关键岗位空缺对企业的影响主要表现在以下两个方面：（1）商业机密泄露关键岗位上的核心人才往往掌握企业的专利技术和核心技术。

随着他们的离职，不可避免会带走公司的商业机密和技术，弱化企业的比较优势。

（2）生产经营停滞关键岗位空缺，人员不到位，往往会导致无人指挥，管理混乱，技术指导缺位的状况，造成生产无法正常进行，产品残次品增加，服务质量下降等一些不利状况。

1.2不合格人才造成的浪费（1）招聘不合格人员造成成本浪费招聘是人人力资源管理的一个重要环节，人力资源甄选把关的第一道程序，对以后的各个环节有重要的影响。

错误的甄选不仅直接提高了招聘成本，浪费有限招聘的资源，更造成录用后不胜任岗位职责，工作低效。

重新招聘和培训将意味着更大的人力资源成本的投入。

在金融危机的大环境下，企业对关键岗位的招聘更要慎重，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性。

（2）离职的成本浪费企业为优化人才结构，提升内部人才的竞争能力，推行员工绩效管理办法，要淘汰一部分员工。

这些员工工作质量不高，工作效率低。

特别是离职前，会产生离职前的低效率，影响岗位职责的履行。

员工离职时，企业还要给予一定的经济补偿，直接造成人力资源管理的成本浪费。

1.3员工的低效率浪费低效是组织最大的成本浪费。

在精益生产管理中，等待的浪费极其严重，人力资源管理过程同样也存在等待的浪费，这种浪费更具隐蔽性。

此外，工作中的应付现象，工作失误、甚至是员工思想状态的波动都会造成工作低效。

（1）等待的浪费在人力资源管理中，等待的浪费现象尤其常见：等待领导的指示，领导不安排工作，下属就坐等；领导不指示，下属就不执行，领导不询问，下属就不汇报，领导不检查下属级就拖着办。

很多工作是在多次检查和催办下才完成的，造成极大的浪费。

领导干部不主动深入调查情况，掌握第一手资料，只是被动地听下属汇报，不做核实就做决定或者向上级汇报。

这些“等待”在工作中是大量存在的，主要是中层管理人员缺乏责任心和主动精神，不愿意承担责任。

（2）应付现象最常见有些工作虽然干了，但是不主动、不认真，敷衍了事，不追求最好的结果，缺乏实际效果，这种浪费在工作中是经常见到的。

应付的浪费主要是由责任心不强和素质低下等造成的，它实际上是工作中的失职、渎职这种浪费对组织的损害是隐性的，将逐步侵蚀组织的肌体，是一种慢性毒药。

（3）工作失误造成的低效率高效工作首先体现在“做正确的事和正确的做事”。

错误的工作是一种负效率，没有一次把事情做好就是最大的浪费。

如果是高效率地完成了错误的工作，则损失更大。

工作失误，会出现返工、重做、纠正等浪费，甚至影响到整体工作进展。

1.4人才资源配置中的浪费（1）人力资源的超编配置在一部分企业里，没有合理的岗位设置，没有建立完善的岗位评价体系，没有精细化人员定额，常常造成人员超标配置，人浮于事。

人才配置，采取凑合的办法，降低标准任用“关系员工”或随意招聘，存在着“任人唯亲”，“忌闲妒能”现象，从而影响工作的质量和效率，同时，由于人岗不匹配导致一岗多人，出现投入高而回报低的现象。

特别是国有企业，普遍存在人力资源数量过剩，素质偏低的现象，造成人力资源成本浪费。

（2）人才高消费现象近几年，我国企业人才高消费现象普遍，甚至成为一种时尚。

用人单位胃口大增，人才消费，本科起步，在一些人才竞争相对激烈的专业，更是择“优”录用。

在市场竞争日趋激烈的今天，企业吸收高素质的人才来确保竞争中胜出，这种现象是可以理解的。

但是，人才配置也要科学规划，按照能级对应，人岗匹配的原则。

人才的层次与职位级别是一一对应的，不同的岗位对人才特征要求是不同的，只有人才类型与岗位要求相匹配，才能提高劳动生产率。

盲目地追求高学历人才，不能使人才的价值得到充分的体现，最终只会导致高投入、低回报。

（3）人才晋升陷阱造成的成本浪费彼得原理：“在任何层级组织里，每一个人都将晋升到他不能胜任的阶层。

”在每一企业都会或多或少的存在这种现象。

例如：一个优秀的销售员被提升为销售经理后无所作为；一位熟练的高级技工被提升为车间主任后后束手无策；……对一个企业而言，一旦员工被推到了其不称职的级别，就会造成组织中人浮于事、效率低下，阻碍组织目标的实现。

员工被晋升到一个他们所不能胜任的职位上，一方面使得企业得到了一个蹩脚的管理者，另一方面，同时又失去了一个优秀员工，因此，人才被不恰当的晋升也是一种浪费。

1.5人力资源开发过程中的浪费（1）忽视人才培育，创新能力不足许多企业重引进，轻培养；重使用，轻开发，认为人员培训得不偿失。

在知识经济时代，知识更新的速度加快，如果不继续培训、不掌握新知识，就将落伍或被淘汰，发挥人才的作用就会打折扣。

然而许多企业没有认识到这一点，将引进人才视为一锤子买卖，把学历看得比知识更新更重要，而对于营造不断创新进取的循环机制则置若罔闻，对人才培训和发展漠不关心、使一部分人才因得不到新知识补充的机会而流失，还有一些人才可能会变成庸才，丧失创造力和竞争力。

（2）培训周期过长造成浪费培训成本把培训当成目的而不是手段。

很多管理者视培训为一种时尚，而不是实实在在的手段，往往是为培训而培训，这种事情屡见不鲜。

很多企业培训模式落后，培训周期长，培训缺乏针对性，培训内容脱离工作实际，造成培训资源浪费，包括培训场地租赁，培训师资力量浪费，员工脱岗培训损失工作时间。

培训周期过长，会让新来的员工失去提前上岗机会，不能及时弥补职位空缺的损失，丧失建功立业的机会。

1.6制度不合理造成的浪费（1）流程设计不合理造成工作不协调人力资源管理过程需要优化流程设计，打通传统的模块管理的障碍。

过去人事管理工作，按照招聘、培训、薪酬等模块化设置，造成工作沟通不畅、重复，甚至是短视行为，每个人只站在自己的岗位去考虑问题，不从流程、全局、系统的视角去思考，出现局部优化，整体浪费的现象。

没有科学合理的流程，企业也就失去了对各项工作系统性的控制，致使很多工作半途而废，为企业的发展带来巨大的损失。

（2）激励机制不完善造成的浪费有些企业引进现代管理里面，构建绩效管理系统，没有严格执行，只是走走过场，做做表面文章。

在人事任免方面，一些错误思想在作怪，普遍存在着干部能进不能出、能上不能下、能官不能民的观念，认为降级或调离是一种莫大的耻辱，不合情理的行为，这致使干部的更新率、淘汰率很低，不能激活人才。

有些干部明明不称职，却占据重要位置，严重阻碍了优秀人才的健康成长和发展。

2.降低人力资源成本的对策2.1增强人力资源价值管理意识首先，要树立人力资源成本意识和科学的人才观念，加强人力资源的价值管理。

首先企业领导要认识到人力资源作为一种特殊资源，具有资源的增值特性。

有些企业把人力资源管理费用支出简单的认为是一种成本，是一种负担，刻意压低员工工资，减少培训费用，以此控制人力资源成本。

这是一种错误的思想观念，人力资源，不仅仅是体力劳动，更是一种智力的资源，需要企业投入与发展战略相匹配的资金，做好智力资源的开发，来获得最佳的经济效益。

2.2制定科学的人力资源规划根据企业的发展战略和经营管理特点制定适合的人力资源规划。

紧紧围绕公司的发展战略，做好人力资源战略规划，使人才发展满足公司需求。

首先，做好人才需求预测，正确认识公司人才发展瓶颈，积极做好前期筹划，适时适量的满足公司人才需要。

其次，做好人力资源培训规划，了解公司人才绩效状况，针对薄弱环节，有针对性的提供培训服务，真正做到培训工作有的放矢，做到缺什么补什么。

再次，完善员工职业生涯规划。

完善公司晋升体制，做好员工职业生涯辅导，使员工与企业共成长，相互促进，同步发展。

2.3优化组织结构在一些传统行业，企业竞争环境相对温和，市场变化也不够剧烈，信息化技术应用还不够普遍。

这些企业大多采取金字塔式的组织机构，层级多，管理成本高，信息传递成本高，对市场变化不敏感，缺乏活力。

随着全球经济一体化的进程加快，这类企业必然要首先优化组织机构，以适应未来竞争的需要。

2.4加强风险管理，防范法律纠纷随着员工法律意识的逐渐增强，企业法律纠纷逐渐增多。

人力资源管理工作，更要在源头，全过程做好法律风险防范，重点做好劳动管理和劳动保障。

从员工招聘，劳动合同签订、用工管理，劳动保障直至解除劳动合同这一系列流程中都要遵守国家的劳动法律、法规，严格按照法律的要求规范企业行为，严格按照法律履行相关程序。

只有这样才能大幅减少劳动纠纷，成功规避法律风险。

企业只有依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，才能有效降低人力资源法律风险，降低人力资源管理成本。

2.5构建科学的激励机制现代企业管理，更加重视对人这一特殊资源的管理，更加重视人才的激励与开发。

首先，要制定与企业战略发展要求相适应的薪酬管理制度。

薪酬管理是人力资源管理工作的基础。

薪酬制度，一定要服从支持企业战略，一定要关注内外部公平，一定要能调动员工的积极性，激活员工潜能，一定要有利于培养企业的核心竞争力能力。

其次，要建立和完善公司的绩效管理体系。

绩效管理同样要服务于企业战略的实现。

绩效管理工作要系统化，目标设置明确、全面，分解到位，实现人人肩上有指标，事事责任有人担。

绩效管理不能只重视考核，不重视管理，要把绩效管理与人才的发展与培育结合起来，把绩效管理与企业的核心能力发展结合起来。

只有完善的激励机制，才能充分调动人的主动性，才能凝集企业发展的动力。

随着经济的发展，决策者们不仅要高度重视人力资源管理，更要用精益管理的思想去认识人力资资源管理中的浪费，逐步改善，彻底消除。