我对企业文化的理解及我所理解的 xx企业文化
“文化”一词，源远流长,中国是一个有着几千年文化历史的古老文明的国度，可对于“企业文化”一词,追溯起来却从70年代初期,美国对日本丰田汽车考察总结后才开始诞生。

从此，企业文化一词开始风靡全球各行各业，各个企业，各个事业团体和组织,人们开始注意它的存在,开始重视它的存在，开始引导它的发展，开始利用它来做管理……积极向上的企业文化，总是向人们传递正能量,总是让接触的人如沐春风；反之消极的企业文化则使人意志消沉,自暴自弃，心理阴暗。

如果把积极的企业文化比喻成是汪清澈见底的、充满生机的、能使人心旷神怡的潺潺流水,那么,消极的企业文化则是一个恶臭的酱缸，使人倒退使人丧失斗志，最终沉匿。

积极上进的企业文化是开启和激发企业员工内在动机的金钥匙,当一个员工把自己的工作当做一份事业来看待的时候，那么他的工作动机是主动的，是自发的。

xx商学院的老师耗费了一个下午的时间，给我们讲述了在河南许昌一家叫胖东来的商贸公司从无到有，到门庭车水马龙的发展历程,在利润还不到3%的商品零售行业，于东来的胖东来商贸公司做成功了,最终解释它成功的密码，不外乎一种积极的，让员工满意让顾客满意的企业文化。

同样，在四川简阳，有这么一家“不会做菜" " 的火锅店,名字大家耳熟能详——海底捞，把业务做到了全国各地甚至海底捞的分店开到了美国。

那么，海底捞又是靠什么成功的呢？有网友评论这里的服务很“变态”。

xx商学院的导师xx(经济学博士、律师，xx集团创始人、董事长、xx商学院院长) 是这样解读“海底捞文化的——海底捞是对普通人的大良保持着真诚的呼唤，朴素的尊重和实实在在的回归，所以他成功了。

那么我们是不是可以认为是海底捞的这种文化成就了海底捞的今天呢？答案是肯定的。

因为不管是胖东来的员工还是海底捞的员工，他们在结束了当天的工作后，明天、后天、再后天……都还想着，渴望着继续同样的工作。

正所谓一句戏侃的段子说的“事业——是今天你干了，明天还想干；职业——是今天你干了，明天还得干。

”一个主动，一个被动，一个是内在动机作为原动力，一个是外在动机作为原动力。

内在动机和外在动机在特定的条件刺激下是可以互相转化的。

当内在动机转化为外在动机，员工的工作态度也在潜移默化地由主动转化为被动，把原有的事业单纯地当成金钱之下的职业，那么企业发展的路将越走越窄。

xx商学院的导师xxx(北京大学管理学博士，xx集团合伙人，资深的组织管理和企业文化专家，xx商学院班主任) 给我们解读了一个活生生的例子：日本索尼公司从成立到兴旺再到衰亡的过程。

日本索尼公司成立之初，几个创始人只是抱着“改变美国人对日本电子产品的看法”的理想创立公司的，长期以来，索尼公司上上下下的人为了这一个态度努力着,付出着,捷报频传，世界上第一台半导体收音机就是索尼人发明和生产出来的。

原因很简单，他们有一个共同的梦想——改变美国人对日本电子产品的看法，所以他们把工作本身有做是工作的最大报酬。

这种金钱之上的理想，本身就是——种高尚的企业文化，作为激励人们上进的内在动力，这种文化把激励推向了终极境界！所以，索尼一直动力十足的，积极稳健地发展着。

可是，后来索尼公司引进了一套西方的“绩效考核制度” , 慢慢的，索尼人的这种原始的内在动力正在潜移默化地被绩效主义侵蚀着，工作的原动力从内在动力慢慢转化为外在动力，最终，绩效主义毁了索尼。

索尼的衰亡，错误不在绩效考核本身，而在于绩效考核制度引进前没有认真审时度势和分析评估，引进后没有把握住方向和度，没有引导好，导致了企业文化背道而驰，只是他们作为当局者，没有注意到这种潜在的变化，或者说没有引起足够的重视。

这好比一个人吃一种从来没有吃过的美味食物一样，一味地追求食物本身的口感, 而忽略了食物本身的成分是什么？营养价值是什么，自己的消化系统是否适应这种食物成分？能不能消化？最终导致消化不良，引起严重的副作用一样。

所以说，终极的激励因素是内在激励，这种激励是最原始的，也是最能渗透到员工内心深处触动“天良”的敏感神经，只有始终保持这种内在激励机制或者理想不被其他外在的东西取代，呵护它健康发展，也就呵护了企业的长足发展，毕竟它是金钱之上的宝贵精神财富，是驱动企业员工和企业共同发展的内在因素和终极手段。

那么，企业文化可以传承吗？大家都知道，文化是可以传承的，不然中国五千多年的文化何以在世界上被人们认知？企业文化既然是文化的一个分支或者说是一种特定范围的体现形式，它是可以传承的，足可以通过团体或组织内的个体互相传递。

美国学者曾经用猴子做过一个实验。

实验阶段一：他们在一
个铁笼里关了 A、B、C三只猴子，铁笼上方悬挂着香蕉,此时三只猴子都争先
恐后地跳起来抢香蕉吃,当猴子跳起来的时候，他们便用高压水枪喷射猴子，
若干次后，发现三只猴子都不敢再跳起来取香蕉吃,全身湿淋淋地无奈地望着头顶上方的香蕉“ 望梅止渴”。

实验阶段二: 撤出猴子 A，将猴子B和猴子C 继续留在铁笼中, 再放入猴子 D，猴子D一进笼中，看到头顶上有香蕉，就欲跳起来取吃，此时奇怪的一幕发生了，猴子B和C立即上前制止，吱吱呀呀，还狂揍了猴子 D一顿，猴子D 受到猴子B和猴子C的忠告和教训，也不敢轻举妄动,无奈地望着头顶上方的香蕉“望梅止渴”。

实验阶段三：撇出猴子B，笼中留下猴子C和D ,再放入猴子E，此时笼中只有一只湿淋淋的猴子C，以及两只没被水枪喷过的猴子D 和E ，同样的一幕发生了，猴子E 受到了猴子C 和D的思告和狂揍，尤其 D 揍E凑的更凶。

实验阶段四：撒出猴子C 放入猴子 F ，此时笼中三只猴子D、E、F，全为未被水枪喷淋过的猴子，同样的一幕再次发生，猴子F去取香蕉，也受到了D和E的忠告和狂揍，不再去取香蕉吃。

实验过程简表
这个实验，充分说明了一种文化或者说一种制度的传承，实验中D、E、F都没有被水枪喷射过,但他们都先后接受了B、C、D 的忠告和教训,他们知道只要一跳起来取香蕉就会受到残酷的惩罚,所以他们都不敢去取。

在一个组织或者一个团队中也是一样,只要有这种文化或者制度的传承，任何一个新加入的成员都必将受到同样的忠告和约束，自觉遵守这个组织或团队中的规则和文化制度。

所以说,一个组织或者团队的文化,是可以传承的,不管是积极的还是消极的,都会
一直往下传递。

连实验动物——猴子，都能做到这种规则或者制度信息的传递，难道作为主导世界的人类还不能做到文化的传承么？那么，你在你的企业里是扮演积极文化的传递者还是消极文化的传递着呢？完全取决于你个人的世界观、人生观和价值观，以及你对公司的忠诚度、你对自己职业的认知程度和你对这个社会的态度。

凡事成就大事业者都是理想集团而非利益集团。

每个人都有自己的理想，但一个人哪怕有再崇高再远大的理想甚至要当救世主,仅凭一己之力恐难实现。

那么，如果把个人融入一个团体或组织中，在个人理想之上建立一个团体的终极理想，每个人在追求这个终极理想的过程中实现了个人的理想情况会怎样呢？就好比我们伟大的中国共产党的终极理想是实现人类的共产主义。

我想每个共产党员的个人理想都不是自己要来当这个理想的实现者，他个人也当不了，有的人可能是为了一种追求，或者一种信仰，甚至极端的人是为了当官捞一把。

那么不管他个人的理想是什么，但他加入这个组织以后，他就必须遵守这个组织的纪律和文化的传承，捍卫理想。

如果发生背离，或者自己主动离开，或者被组织开除。

同样的道理，我所在的这个企业——xxxx ，她的存在是有着崇高理想的，是带着使命的，哪怕这种理想诞生之初，是基于xx创始人(老板) 的基本假设，但经过xx 人不断提炼和推崇，它已经成为一种文化，写在了纸上, 落(烙) 在了xx人的心里。

xx的理想是xxxxxxxxxx，所以说，xx是一个理想集团而非利益集团, , 我们在xx工作，不仅仅是为了改变个人和家庭的生活状况，不仅仅是为了有房，有车……有自己和家人追求的物质世界需求，这些统统都只是金钱之下的物质基础。

金钱之上，每个xx人都在为企业的愿景和理想目标努力着。

这才是每个xx 人为之孜孜不倦的内在动力，而且每个xx人都应有使命把这种理想一代代地往下传。

做到企业终极目标和远大理想的文化传承,其实也就做到了企业积极文化的传承。

如此，xx这个理想集团必将基业长青!
综上所述,积极的企业文化是一汪清澈见底的充满生机的，能使人心旷神怡的潺潺流水；反之,消极的企业文化则是一个恶臭的酱缸，使人倒退，使人丧失斗志，最终沉匿。

积极向上的企业文化,是驱使人们为自己所在的企业，为自己选择的事业孜孜不倦为之奋斗不息的发动机，即内在动机。

而消极的企业文化则
犹如一辆发动机受到严重侵蚀的汽车，随着时间的流逝,原本就有问题的发动机将彻底坏掉，日子久了 , 整台车子各个部件都将受到严重的侵蚀，最终成为一堆废铁，整台车子最终将成为社会的累整，为社会所淘汰。