劳动经济学第六章劳动工资制度理论第六章劳动工资制度理论
第一节工资的概念和形式
一、工资的概念
工资是雇佣劳动的报酬，指劳动者向企业或其他用人单位提供劳动而获得的经济报酬。
薪水 Salary
薪酬Compensation
为区分工资的不同含义，对工资结构的理解和使用有以下4个层次: W1,基本工资
W2, W1 +奖金+津贴
W3, W2+福利(医疗、住房、培训等)
W4, W3 +延期支付(养老金、员工持股计划、股票期权)
广义工资( W4 ) ;狭义工资( W1或 W2 )
二、工资的形式
14>>.基本工资
工资构成的主要部分，是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的劳动报酬。
工资率——单位劳动时间的劳动力价格。
对工资率的理解:
(1)工资所得,Wt(单位雇用劳动时间所得)
(2)工资率,小时工资率
(3)基本工资?全部劳动报酬
货币工资:以货币形态获得的劳动报酬。
决定货币工资的主要因素:
(1)货币工资率
(2)工作时间长度
(3)相关工资制度
实物工资:以实物形态获得的劳动报酬。
名义工资:未经过价格修正的货币工资。
实际工资:经过价格修正过的货币工资，表明货币工资的实际购买力。
用公货币工资/价格指数式表示为:实际工资=
2>.计时工资与计件工资
计时工资
(1)计时工资的定义:依据雇员的单位时间劳动价格与工作时间长度支付
工资的形式。
(2)计时货币工资,工资标准×实际有效工作时间
(3)计时工资的基本特征:劳动量以劳动的直接持续时间来计量。
(4)计时工资制的优劣:适用性强;雇员收入比较稳定;企业控制管理劳
动过程的难度较大;效率风险主要由企业承担。
计件工资
计件工资的定义:依据合格产品数量(作业量)和计件工资率计算劳动报酬
的工资支付形式。
计件货币工资=计件单价×合格产品数量
计件工资与计时工资的区别:在于计量劳动的方式不同。
计件工资的特点:基本工资的高低取决于合格产品的数量。
计件工资的优劣:提高生产率;企业控制的成本比较低;工人风险大，企业
风险小;企业制定定额标准、组织生产的管理成本较大。
3>.福利福利的定义:用实物和延期的方式支付的劳动力价格。
福利的支付方式
(1)实物支付(2)延期支付
福利的基本特征
(1)不与个人劳动量相关
(2)相对法定性
(3)企业自定的灵活性
实物支付福利的作用
(1)降低按基本工资支付的法定保险金
(2)提高个税起征点
(3)增加就业、改善生活质量
延期支付福利的作用
(1)改善外部条件
(2)形式灵活多样
(3)增强企业凝聚力
(4)免税、避税
第二节工资决定的影响因素及相关理论
一、工资决定的主要影响因素主要影响因素
内在因素
(与工作特性与状况有关) 外在因素
(市场经济因素)
内
在
要
素
外
在
要素
二、工资决定的相关理论 1>. 完全竞争市场下的工资决定 S
D
e
W1
W0
W2
劳动量
工资率
Q1
Q2
Q3
2>. 生存工资理论
主要代表人物是威廉?配弟、马尔萨斯、大卫>.李嘉图等
主要说明的是劳动力无限供给条件下的工资决定。
工资和商品一样，有一个自然水平，这个自然水平就是最低生活资料的价值。
如果实际工资超过了这个必要量(自然水平)，人口的增加又会使工资重新降到仅能维持生存的水平。
3、谈判工资理论
实际上说明的是劳动者短期货币工资的决定。
在不完全竞争的劳动力市场，工资不再由劳动力市场的供求关系来确定，而是由工会代表劳动者和资本家通过集体协议的方式来确定。
在这种情况下，工资取决于劳资谈判双方讨价还价的力量，将介于工会确立的工资和雇主确定的工资之间。
4>. 效率工资理论
说明企业为什么愿意付给劳动者高工资。
代表人物是美国经济学家斯蒂格利茨。
效率工资理论认为，组织提供高于市场工资率的工资，可能有助于组织实现更高的效率。
一是目前的员工中激发出更高的工作热情，即激励效应(惩罚机制)。
二是吸引更高素质或者更加尽职的员工，即选择效应(筛选机制)。
三是流动效应。
4>. 经济租金理论
经济学上，经济租金被定义为:支付给生产要素的报酬超出为获得该要素而必须支付的最低报酬部分。
简言之，是生产要素所得到的支付与“供给价格”之
差。
经济租金理论能够解释一定技术等级和特长的人的劳动力市场价值的决定。
劳动力市场需求的变化可以产生暂时性经济租金，“准租金”。
由于劳动力流动的限制、职业进入的限制也可以获得经济租金。
第三节工资差别
一、工资差别的类型
1、依据时间分类
2、依劳动力个人特征分类
3、依劳动性质分类
4、依劳动力所处部门和地区不同分类
二、补偿性工资差别
1>. 人力资本补偿性工资差别
补偿人力资本投资是补偿性工资差别的重要方面。
2>. 效用均等化的补偿性工资差别
工作特征的一些方面会引起补偿性工资差别。
主要包括: 为了使各类劳动和职业的吸引力均等化，客观地需要用较高的工资来补偿。
此类工资差别称为效用均等化的补偿性工资差别
三、竞争性工资差别
是指在劳动力自由流动的完全竞争条件下，劳动者工资收入的差别。
四、垄断性工资差别
它是指因某种制度性因素，或劳动力的某些自然特征，导致劳动力供求的特殊矛盾，从而使某些职业的劳动者处于垄断地位而形成的工资差别。
(一)制度性因素造成的垄断性工资差别
1>.工会的影响
2>.行政权力和行政管理体制对劳动力供求的影响
3>.经济体制对劳动力供求的影响
(二)劳动力能力结构的自然特征形成的垄断性工资差别这类劳动力的供给是无弹性的，为使用他们而付出的工资，基本上不是取决
于他们本身的生产或再生产费用，而是取决于社会对他们的需求。
这类工资也渗透着补偿性因素，其收入大部分具有不稳定特征。
五、产业工资差别形成产业工资差别的原因:
1>. 产业的技术经济特点
2>. 产业所处的地理位置
3>. 产业规范管理程度及管理水平
4>. 产业的发展程度
六、地区工资差别
根据完全竞争市场条件下工资决定理论，在长期中，同质劳动力在不同地区之间，由于地区间的贸易、资本流动和劳动力流动，其工资不会存在差别。
但也由于以上因素的影响，在短期中，地区间的工资差别不会消除。
此外，工资差别还包括工龄性工资差别、性别间工资差别等。
第四节报酬制度和水平的设计与员工激励
在组织内部，如何通过报酬制度的科学设计，制定有竞争力的报酬水平，来解决员工，特别是高层管理人员的激励问题，是现代劳动经济学关注的重点。
一、工资与生产率的关系
报酬制度设计是企业薪酬管理的出发点和难点。
这是因为:
1>. 从员工的招募来看，对员工的生产率、今后的工作努力程度难以把握。
2>. 如何调动员工的积极性，取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。
二、委托代理关系与报酬制度设计
市场经济条件下，在雇主与雇员之间存在一种委托代理关系。
在这种委托代理关系中，可能存在着机会主义和“道德风险”。
1>. 信息的非对称性。
2>.合同的不完全性
计划成本;谈判成本;执行成本
如何实行激励性的报酬制度,
加强对员工的监督
多种报酬方式的选择和使用:
计时工资;计件工资;绩效加薪工资;奖励;分享制;效率工资制员工的报酬与工作业绩相挂钩(考核问题) 激励性报酬制度员工对企业的忠诚度和自身对社会地位的感受公平问题
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