⑴根据工作分析的结果，来确定职务编制和人员配置； ⑵人力资源盘点，统计人员缺编、超编及符合职务资格要求情况 ⑶将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统 计结论为现实人力资源需求 ⑷根据企业发展规划，确定各部门的工作量； ⑸根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数， 并进行汇总统计，该统计结论为未来人力资源需求； ⑹对预测期内退休的人员进行统计； ⑺根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； ⑻将上两步预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求； ⑼将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源 需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。 高校转型发展系列教材——人力资源管理
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人力资源管理
Human Resource Management
第二章 人力资源规划
【知识目标】
＊掌握人力资源规划的内容和作用 ＊掌握人力资源信息系统的内容和作用 ＊重点掌握人力资源供需预测及其平衡 ＊了解人力资源规划的程序
【技能目标】
＊熟悉人力资源规划的流程， 进行人力资源规划方案的设计 ＊能够运用人力资源供需预测方法进行供需预测
人力资源管理
Human Resource Management
人力资源规划的内容
目标 政策或办法、制度 预算
职务变动引起的薪 酬变动
培训开发总成本、 误工费、脱产培训 损失 教育培训费、考察 调研费 增加工资奖金额预 算 法律诉讼费及可能 的赔偿
计划类别
人员接替 和 提升计划 培训开发 计划 职业生涯 计划 薪资激励 计划 劳动关系 计划
招聘、挑选费用 人员总体规模变化 而引起的费用变化 按使用规模、差别 及人员状况决定的 工资、福利预算
人员 使用计划
退休解聘 计划
编制、劳务成本降低及生产 退休政策；解聘程序； 安置费、人员重置 率提高；发挥老专业人才的 聘用担任顾问、督导员、费、聘用老职工任 帮教作用 调研员 新职的津贴等 高校转型发展系列教材——人力资源管理
3.按照规划的独立性划分——
独立性和附属性人力资源规划。
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人力资源管理
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第一节
人力资源规划概述
2.1.3 人力资源规划的内容
• 从人力资源规划所涉及的范围看，人力资源规划包 括两个层次，即战略层次的总体规划及战术层次的 各项具体的业务计划。 • 人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发 利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。 • 各项具体业务计划包括：补充计划、配备计划、使 用计划、退休解聘计划、人员接替和提升计划、培 训开发计划、职业生涯计划、薪资激励计划、劳动 关系计划。
第一节 人力资源规划概述
2.1.1 人力资源规划的内涵 1. 人力资源规划的含义
人力资源规划是指根据组织战略与发展目标的要求，
科学地预测、分析组织在未来环境变化中的人力资
源的供给和需求状况，制定或调整相关的政策和措
施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得
各种需要的人力资源，使组织和个人获得长远利益
的动态过程。
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第一节 人力资源规划概述
2.1.1 人力资源规划的内涵 2. 人力资源规划的内涵
• 战略性：人力资源规划要以组织的发展战略和目标为依据 • 动态性：人力资源规划要适应组织内外部环境的变化 • 前瞻性：人力资源规划建立在对组织人力资源供求分析和预 测基础上。 • 综合性：人力资源规划是将组织发展战略融入人力资源管理
第二节 人力资源供需预测与综合平衡
2.2.1 人力资源需求预测
• 1.人力资源需求预测的影响因素
• • • • ⑴ 组织外部环境因素 经济发展水平 国家宏观经济政策 市场的动态变化， 产业结构调整 • 政府法律法规 • 技术水平 • 竞争对手对人力资源的 需求 • ⑵ 组织内部环境因素 • 组织的发展战略和经营规划
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第二节人力资源供需预测与综合平衡
人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源供需综合平衡
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第二节 人力资源供需预测与综合平衡
3. 人力资源需求预测的方法 • （1）人力资源需求定性预测方法 • ①管理评价法
• 由高层管理者、部门经理和人 力资源部专员等人员一起预测 和判断企业在某段时间对人力 资源的需求。分为自下而上的 下级估计法和自上而下的上级 估计法两种。 • 主要适用于中期的预测。
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人力资源规划的内容
目标 政策或办法、制度
基本政策：扩大或收缩 政策、人才培养政策、 改革稳定政策、管理方 式及职责等。
计划类别
预算
预算总额
总规划
总目标：人员层次、年龄、 素质结构，人员总量及分 类、绩效目标，战略性人 才培养目标、员工满意度等
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第一节 人力资源规划概述
2.1.4 人力资源规划的作用
• 1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核
心要件
• 2.确保组织在生存发展过程中对人力的需求
• 3.有助于企业降低人工成本的开支 • 4.有助于满足员工需求和调动员工的积极性 • 5.提高使用人力资源管理效率
人力资源管理
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任务二 人力资源供需预测与综合平衡
2.2.1 人力资源需求预测 • 3. 人力资源需求预测的方法
定性预测方法 管理评价法 微观集成法 经验预测法 德尔菲法 人员比例法 岗位分析法 定量预测方法 定员法 回归分析法 HR成本预测法 劳动定额法 计算机模拟法
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第二节 人力资源供需预测与综合平衡
• 3.人力资源需求预测的方法 • (1)人力资源需求定性预测方法
• ②微观集成法
• 企业的各个部门可根据自己单位、部门的需要预测
将来某时期内对各种人员的需求量，HR规划人员就
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第二章
人力资源规划
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了， 不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：
“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，
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Human Resource Management
Human Resource Planning
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第二章 人力资源规划
• • • •
人力资源规划概述 人力资源供需预测与综合平衡 人力资源规划的编制设计 人力资源信息系统
各个环节，从而整合协调各种因素和资源的过程。
• 双赢性：人力资源规划要使组织和员工都获得长远的利益
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2.1 人力资源规划概述
2.1.2 人力资源规划的分类
1. 按照规划的时间长短划分—— 短期、中期和和长期人力资源规划。 2.按照规划的范围大小划分—— 整体和部门的人力资源规划。
• 生产技术和管理水平的变化
• 企业产品或服务的社会需求 • 组织人力资源素质与流动状况
• 企业的发展阶段
• 组织人力资源政策和财力状况
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第二节 人力资源供需预测与综合平衡
• 2. 人力资源需求预测的步骤
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3.人力资源需求预测的方法
• （1）人力资源需求定性预测方法 • ④德尔菲法
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第二章
人力资源规划
【情景写实】
手忙脚乱的人力资源经理
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商。 该集团企业最初从来不定什么计划，缺人了，就去人才市场招聘。企业日益 规范以后，开始于每年年初定计划：收入多少、利润多少、产量多少、员工 定编多少，等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年 初招聘新员工。可是，因为一年中不时有人升职、有人平调、有人降职、有 人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多 少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。 近年有3名高级技术工人退休，2名离职，生产线立即瘫痪，集团总经理 召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复 生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试 现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，才使生产线重新开 始了运转。