中层干部
日常考核 月考核
年终考核
根据结果计 算绩效工资及
员工自评 业绩考核
改善方案
360度考核
（综合素质、满意度）
行政中心汇总 处理并建议奖惩
方案
考评委员会 总经理或主管 讨论、审批 总监面谈及反
馈
绩效改善 方案
普通员工
日常考核 月考核
根据结果计 算绩效工资及 改善方案
年终考核
•员工自评 •部门经理组织 本部门360度考 核（综合素质）
过程（Process）
产出（Output）
强调人员本身要求部分，有些工作强调生产过程 有些工作不易获得投
认为只要找对人，绩效 的正确性时，员工在工 入或过程资料时，产
表现就会好
作过程中的努力多寡即 能的多寡即可做为客
是最好的绩效评估指标 观的绩效评估指标
以人格特质（如勤劳、 以员工工作过程中之行 以客观的生产资料为
• 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量南方集团有限公司从 管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并 实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指 标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该 体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包 括2个主要方面
5
2.绩效考核操作方案
13
2.1日常考核操作方案
14
2.2年终中层干部绩效考核操作方案
20
2.3年终普通员工绩效考核操作方案
70
3.绩效考核结果处理系统
75
4.绩效考核申诉系统
86
二.薪酬分配体系
90
1.薪酬分配体系设计的指导思想
91
2.薪酬分配体系的操作方案
93
三.绩效考核体系的评估与改进系统及其演进方向
说明：1、计划区分：A、专案计划；B、营运计划；C、工作计划 2、紧急度、复杂度指标：以1~5表示，数据愈大愈紧急、重要、复杂
在职辅导
• 进程检讨/分析/重设计 • 障碍排除 1 协助 2 指导 • 在职训练（ ） • 1 观念导引 • 2 态度调整 • 3 业务训练
绩效管理
何谓
主管或资深人员对部下 或新进人员，经由实务 工作中，有计划的、重 点式的并持续的针对其 职务上必要的能力（知 识、技能、态度）进行 培育的教育训练过程
确立评估工作要项（一）
按任务来源划分： 公司年度经营目标与重点工作要
项 部门/主管期望之重点工作要项 个人职责工作强化与改善要项
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确立评估工作要项（二）
——依意义属性划分
投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目
评估重点 意义
评估内容
常用的专核 项目
投入（Input）
绩效管理与
• 目标计划与方法计划 • 教育训练与作业实施 • 过程检核与结果检核 • 改善与行动
循环
Plan Do
Action Check
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授权的四个级别
• 依主管说的做，不多也不少 • 向主管提建议，但实际行动需
主管同意 • 先作再向主管报告 • 自行去做
推行每月经理例会制度
职能别培训 生产、商务、质 量、人事、企划 行政、财务等
绩效管理
上岗前培训 新进人员训练 新任人员训练
培训体系
阶层别培训 经理级、主管级
职员级
其它 专题研究会 学校进修教育 第二专长培训
: 扮演先发，满足共通性、系统性 的需求，给以基础性的引导
: 满足工作需求，通过工作来训练， 是企业培训的重心
系统分析，整合执行
配合性
作正确的事。
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目标管理体系制定是一个明确怎样达致目标的过程
企业目标体系关系示意图 企业愿景
长期战略目标 中期战略目标 年度目标 战术目标体系
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实施考核
目标管理体系的建立应采取以自上而下的目标分解法
公司 目标 各部门目标 经营运作单位目标 （职能部门下各单位） 个人目标
目的： 建立目标管理体系，通过经理例会将公司的年度目标按 要素、时间、部门（空间）三维展开，并结合有效的考核 手段，保证年度目标的达成。同时通过有效的沟通，保证 部门间的合作
主持人：总经理 参加人：副总经理、各部门经理、特别指定人员 主题：分析上月绩效，安排本月任务，相关协作的沟通 时间：每月考核后 注意事项：不要与每月的生产调度会脱节
为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰 ,保持企业的竞争优势。 考核内容 内容应联系到客户满意程度及对南方的价值创造；通过与工作及权力范围的联 系以增加员工的积极性
考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公
司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高 层领导定期参与。
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绩效管理
绩效管理在体系中的位置
薪资制度
晋升制度
人事异动制度
教育训练制度 绩效管理制度 员工奖惩制度
员工关系与职业生涯规划
劳动合同制度
员工申诉制度
招聘条件 征选效果
薪酬条件 激励条件
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制定目标管理体系
战略目标体系制定方法：树型分析 树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整
承接性
按时间分解长期目标
2002 年我们应该达到什么目标？ 2003 年我们应该达到什么目标？ 2004 年我们应该达到什么目标？
完整性
要达到南方 的长期目标 ，我们应该 制定一套目标 体系指引我们 的日常工作
忠诚度
待顾客之服务态度良好
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销售人员强调销售量； 管理人员强调管理营 运绩效。
绩 效 考 核 是 对 工 作 真 实 表 现 的 考 核 ，考 核 指 标 的 制 定 应 全 面 考 虑指标的作用
绩效考核指标的作用
1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核 （结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具
普通员工
每月评估及年度 综合评估，内容涵 盖工作绩效、工作 表现、能力、工作 态度各方面，每年 综合评估一次，由 直接领导、同事打 分
每月评估与绩效 工资挂钩，年度综 合评估与年终奖、 职等、升迁挂钩
绩效考评考核指标的制定原则与方法
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定
员工培训
绩效管理
生涯规划
企业文化
绩效考核体系主要考核内容
为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满 意度，而普通员工则用综合评估来考核。
中层管理干部
评估项目
性质 标
资料来源 /评 分 人
行政中心 相关部门 分管经理
机密
培训版
绩效考核体系及薪酬分配体系 操作手册
广东南方集团有限公司 制作：李 静
2003年3月
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序
言
• 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、 奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、 有效的绩效测评体系是南方集团有限公司向一流的管理水平迈进的重要 一步
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南方公司部门每月工作任务安排表
部门：
负责人：
填表日期：
月份：
任务内容
策略（方法）
完成时 间
负责 人
配合 人
过程及结果检核
备注
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绩效管理
工作绩效计划汇总表
序 计划 号 区分
计划名称
紧
所需 预计完
急 重要度 复杂度 负责人 人数 成日期 度
备注（检核）
考评委员会
职责： 审批行政中心对员工的考核和 奖惩建议 审批行政中心对绩效测评体系 的调整建议 被考核员工的投诉处理 将考核结果反馈被考核人 对考评人的约束监督
组成： 考评委员会由总经理、副总经理 及重要业务部门经理及管理骨干 组成（57人）。
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绩效考核执行机构及人员
行政中心
反复修改
分析部门 岗位工作
说明书
分析计划
初步确 定指标
沟通访谈 模拟测试
确定考 报总经理 核指标 审批
实施考核
•了解岗 位职责 •对各类 工作的 • 控制程 度 •相关的 工作流 程
•对计划 分解归 类 •找到对 工作考 核的关 键 •确定评 分区间
•根据岗 •与被考 •对考核
位职责 核人就 指标进
行政中心在考核方面应建议流程和内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效 评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。
•审批考核流程、内容、指标及审查
考核结果
•审批薪金、奖金、职位改动 •决定考评委员会成员
总经理
•协助考评委员会
进行考核工作。
•建议考核流程 • 及内容 •统筹考核工作
行政中心
112
录
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一.绩 效 考 核 体 系
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1.绩效考核设计原则与框架
• 绩效考核设计原则 •绩效考核体系主要考核内容 • 绩效考核指标制定原则与方法 • 绩效考核执行机构及人员 • 绩效考核总流程
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绩效考核体系设计原则
考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行