大华生物制药有限公司薪酬体系设计一、公司背景介绍大华生物制药有限公司专门从事新型药物、医药化工产品、医药中间体、高性能催化剂、生化试剂、天然活性产物研究开发及相关应用基础研究开发。

公司不但拥有一流科学仪器设备，信息网络设施和科研环境，还拥有一支由药学、医学、化学和管理学博士、硕士、学士等组成的科研队伍。

大华生物制药有限公司至2010年创建以来己成功研究开发100多个医药中间体，9个API新药，它们大多数已投入工业化生产，并申请了五篇中国专利，建立了核营类抗肿瘤，抗病毒药物研究开发，新型一内酞氨抗生素研究开发和哇类抗真菌研究开发技术平台，不仅为集团的医药化工企业培养了一大批技术人才，更重要的为集团的发展提供了诸如头饱替吠、氟苯尼考等多项科研成果，为不同所有制的企业实行跨区域、跨行业的合作取得了丰硕成果，不仅为企业增加了很大的积累，也为国家和社会做出了巨大的贡献。

大华生物制药有限公司除了为集团提供技术支持，它的客户主要来自欧美发达国家，为国际知名大公司提供医药中间体开发、合同制备等服务此外也为部分国内医药化工厂家提供原材料的供应。

二、公司组织结构图三、公司薪酬战略分析1. 公司经营战略分析公司一直将“打造国际化企业形象、建立国际化分子实验室”设定为企业的目标。

为实现这一远大抱负，我们先对公司的经营战略做深入剖析。

从发展方式来看，采用内部成长战略。

公司依靠集团强大的资金、客户优势，从事医药化工产品的开发。

公司拥有全国一流的实验室设施和一支经验丰富的专业性团队，有自己的核心技术和知识产权业务类型具有相似性，工作中注重团队的合作互助公司员工绝大多数属于研发型人员，人事关系简单，企业文化单一，便于管理。

从业务进入模式来看，采用相关化战略。

公司产品类型相似，科研领域集中在医药中间体的研发、工艺条件改进上，不涉及其他行业产品同时在项目研发中，每个项目都会积累到大量经验，需要员工相互交流来弥补部门之间注重协调配合、绩效难以区分。

从竞争方式来看，采用防御型战略。

针对国内医药化工行业的激烈竞争，公司另辟蹊径利用自身优势，开发国外市场寻找国外买家。

目前公司主要客户都是源自欧美发达国家由于避开同质竞争，公司的利润可观，现金流较为充裕公司的工作岗位职责明确，员工变动性不大但作为子公司责权有限，不敢承担高风险，管理层希望公司能够持续稳定的发展下去。

2.薪酬战略分析在对公司的经营战略分析中，我们得出的结论是目前阶段，该公司属于谨慎性经营战略因而我们建议选取机械式薪酬战略。

薪酬决定标准倾向于采用岗位、资历、公司绩效、团队绩效和定性指标基本薪酬高于市场标准。

薪酬结构方面倾向于固定薪酬、短期激励和经济激励。

薪酬制度的管理倾向于内部公平，薪酬制度偏刚性。

四、重要岗位管理岗（以总经理为例）技术岗（以首席技术官为例）五、重要岗位工作分析1.总经理工作说明职位概要：领导和实施公司的总体战略，完成董事会下达的总目标，领导公司各部门建立良好的沟通渠道，负责建设高效的组织团队，管理直接所属部门的工作。

直接上级：董事会工作内容：1）制定和实施公司战略，预算计划，确定公司业务的经营方针和经营形式2) 建立健全、统一、高效的组织体系和工作体系。

3) 对重大事项进行决策，代表公司参加重大外事或重要活动，负责处理公司重大突发事件4) 负责公司与政府、行业组织及集团内部其他公司之间的协调沟通。

任职资格：教育背景: 企业管理、工商管理、国际贸易、市场营销、行政管理等相关专业硕士以上学历培训经历:接受过领导能力开发、物流管理、战略管理、组织变革管理、人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。

经验: 10年以上管理及相关工作经验。

技能技巧：具有良好的前瞻性和高端决策能力具有较强的协调沟通能力；具备熟练的英语应用能力。

态度：较强的观察力和应变能力，优秀的人际交往和协调能力，极强的社会活动能力。

工作条件:工作地点：办公室；环境状况：干净舒适且电子设备齐全绩效考核：员工工作满意度；销售收入和利润率；任务完成情况。

2. 首席技术官职位概要：全面主持公司设计研发与技术管理工作，规划公司的技术发展路线与新产品开发，实现方正公司的技术创新目标。

直接上级：总经理工作职责：1)参与制定公司设计研发战略规划；2)管理公司的核心技术，组织制定和实施重大技术决策和技术方案；3)及时了解和监督公司技术发展战略规划的执行情况；4)设计管理制度建设；5)设计团队组织管理；6)领导研发主管、设计组长组织实施年度工作计划，完成年度人物目标；7)及时进行设计研发方法及经验总结；8)建立和敢删设计研发流程；9)研发主管、设计组长人员培养和日常工作指导任职资格:学历背景：生物制药专业研究生以上学历培训及资历：受过医药研发、工程管理、人力资源管理相关专业培训工作经验：10年以上研发经验基本技能和素质：1）知识素养高，知识面广，知识结构合理，对生物制药知识掌握较全面。

1、对制药流程、设计研发方式有较深入的认识。

2、具备较强的洞察力。

3、品格高尚，道德素养好，富有责任感。

4、较强的分析、解决问题能力。

5、思路清晰，考虑问题全面细致。

工作条件:工作地点：办公室；一线生产车间环境状况：干净舒适且电子设备齐全六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位评价：（1）报酬要素的选取及其权重的确定：(2)、报酬要素的等级界定①知识的等级界定：②沟通的等级界定：③责任的等级界定④决策的等级界定⑤努力的等级界定⑥技能的等级界定⑦自主性的等级界定（3）报酬要素不同等级所对应的点值（几何法的比率差为30%）：（4）运用报酬要素分析和职位评价示例：①总经理的评价过程及其结果○2行政副总经理的评价过程及其结果○4财务部部长的评价过程及其结果5实验室主任的评价过程及其结果6实验室科员的评价过程及其结果（5）建立职位等级结构七、薪酬调查及薪酬定位：为了确保本企业保持竞争力同时维持组织内部的公平性，为组织的薪酬理念和薪酬系统的制定提供依据，本公司组织进行了市场薪酬调查，此次调查包括对外部劳动力市场的薪酬水平、行业公司的薪酬水平、地区公司的薪酬水平进行了必要调查。

1、调查的方式：以问卷调查为主，辅之以访谈法2、调查的对象：以总经理、首席技术官典型调查职位3、调查的目的：通过此次调查为本公司制定对外具有竞争力，对内具有公平性的薪酬系统提供依据和参考标准。

主要需要了解本行业他酒店管理人员和服务人员的薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构，了解本公司潜在竞争对手的劳动力成本，了解本行业类似企业在薪酬管理实践中最新的发展和变化趋势4、职位描述示例：总经理职位描述5、调查问卷：6.调查数据分析7、相关薪酬调查的结果根据智联招聘发布的行业薪酬调查报告显示出以下信息：（1）、在全国所有的行业中，最高职位薪酬是最低职位的五六倍。

最显著的是房地产行业，总经理月均收入16000元以上，普通员工为2000元左右，相差8倍。

总体来说，服务业高低职位收入差距较制造业(约为4倍)更明显；（2）、在国有企业的管理岗位中，总经理的薪酬是按照年薪制发放的，也是公司最高的，年薪为8万元其他岗位的薪酬分别是：8、公司薪酬市场定位：调查结束以后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，用最小二乘法来进行拟合，将评价点数设为X，市场薪酬水平设为Y，那么薪酬曲线的方程为：Y=bX+a，利用联合方程解出a,b ：∑Y=na+b∑X∑XY=a∑X+b解上述方程组，可得：a﹦[ ∑X²×∑Y×∑(XY)]／ [n∑X²-(∑X) ²]b﹦[ n∑(XY) －（∑X）（∑Y）]／ [n∑X²-(∑X) ²]代入上表值的数值得： a=-625 b=5.803 则Y=5.803X-625八、薪酬构成 （一）酒店薪酬构成 1、薪酬构成图：2、薪酬构成比例：不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例即：职位薪酬总和：（4个季度绩效薪酬总和+年底奖金）不同，薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体如下：薪酬构成比例表（二）处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值表：九、薪酬方案的实施及管理.（一）薪酬调整薪酬调整包括整体调整和与个别调整两种方式。

1、薪酬整体调整是改变点值，调整周期与调整幅度由公司人力资源部根据公司经济效益与发展情况决定。

公司现行薪酬平均薪点值是6，公司每年根据经济发展水平和经济效益适度调整薪酬平均薪点值，范围为大于0小于等于1。

①效益调整当企业经济效益较好、净利润大幅度增长时，在不调整岗位薪酬条件下，给予一次性薪酬增长奖励。

但这种调整是浮动式的、非永久性的，经济效益下滑时可能会调回。

②物价性调整当物价上涨时，员工实际收入减少，生活水平降低，原有的薪酬激励就可能失去效果。

实行薪酬指数化，将员工的薪酬与一定物价指数挂钩，以保证员工实际薪酬水平的基本稳定。

2、薪酬个别调整主要是针对个别职位或个人的调整，调整原因有：年功、个人的贡献、工作性质等①年功：每10年加1个点，最高不超过4个点。

③工作性质：个别职位跨部门兼职可加一个点。

(二) 该薪酬设计方案由人事专员在人力资源部经理的领导下具体实施。

特殊情况下的工资发放经总经理批准后实施。

人力资源部具体负责薪酬管理。