工作价值观综述
1.前言：
价值观是人区分好坏、美丑、损益、正确与错误、符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分的理由。
工作价值观是个人价值系统的一部分，其涵义是从价值观的涵义延伸而来的因此工作价值观可以说是一般价值观概念的特殊用法，是指个人对于一般性工作的态度，是经由社会化的过程，逐步累积经验而形成。
那么，究竟什么是工作价值观？它有怎样的结构成分？本文将其概念结构成分及其常见的测量工具，护士工作价值观做了一些梳理。
2.工作价值观概念的界定：
工作价值观是西方近20年来新兴的研究热点。
早期有关工作价值观的定义是由Super 提出来的，他认为工作价值观是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。
近年来，工作价值观的含义往往包括了从职业伦理道德到工作取向的一系列概念并且开始将以往工作价值观的相关概念进行整合，更多地从基本价值观在工作环境下的反应来解释工作价值观。
而工作价值观的定义应该囊括所有相关的概念和研究，同时能够很好地把工作价值观和其它相似概念区分开来。
按照这样的标准，到现在为止还没有能够得到广泛认同的工作价值观定义。
3. 工作价值观的结构：
因工作价值观内涵与界定分歧，对于工作价值观应如何区分其范畴？应涵盖哪些层面？各学者之间亦末取得共识。
（一）国外比较有代表性的观点
1.两分法。
Herzberg把工作价值观分为内在价值和外在价值，这种观点对职业价值观的研究具有深远影响且被广泛地加以应用。
Miller将工作价值观分为下列二大层面：内隐的工作价值观（intrinsic work values）；外显的工作价值观（extrinsic work values）。
Peterson 和Roscoe将工作价值观分为下列两组：直接反应工作与生涯活动的价值（workvalues that directly reflect work and career activity ）；与个人及情境变项关系密切的价值（work values more closelyassociated with perssonal and situational variables）。
2.三分法。
最早是由美国心理学家Super 在实证研究的基础上提出的。
他把工作价值观分为内部报酬价值（intrinsic rewards）；外部报酬价值（extrinsic rewards）；外部附带价值（extrinsic concomitants）。
他的这种分法对以后的研究有很大的影响。
Wollack 等人将工作价值观分成下述三个维度：内在价值观、外在价值观、综合性价值观。
Alderfer 在以上两种划分方法的基础上提出了一个相对比较全面而简明的划分方法，他把职业价值观划分为内在价值外在价值和社会价值三种Elizur则从另外的角度将工作价值观划分为情感认知工具三个维度
3.四分法Surkis 在实证研究的基础上得出的四个维度：内在价值外在价值社会价值和威望价值Rone通过对七个国家职业价值观的跨文化研究得出了职业价值观的两个划分维度：个体集体物质精神，并且依据这两个维度把职业价值观分为四类：以个体为中心人本主义的自我实现的职业价值观；以集体为中心人本主义的社会职业价值观；以个体为中心物质主义的自尊职业价值观；以集体为中心物质主义的生理安全职业价值观这四类正好与Surkis 的内在社会威望和外在四类职业价值相对应Johnson 将工作价值观分为内在的外在的利他的以及社会的四个维度。
（二）国内学者的观点
宁维卫修订了Super的工作价值观量表，把工作价值观分为进取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值五个维度。
马剑虹和倪陈明对6家企业的64 位员工的工作价值观进行主成分分析，认为它可分为工作行为评价、组织、集体观念、个人要求三个因素。
凌文辁
与其同事在对大学生工作价值观进行主成分分析，提出了声望地位、保健、发展三个主成分因素。
余嘉元则对工作价值观的结构进行了一个实证研究，得出工作价值观可以从两个方面进行划分：一方面从工作行为结果的形式可以将其分为情感的、认知的、物质的和信仰的；另一方面从与任务完成的关系可以将其分为资源性和报酬性的。
王垒等对北京大学生工作价值观进行调查分析，抽出4 个因子：工作报酬与环境、个人成长与发展、组织文化与管理方式以及社会地位与企业发展。
4.工作价值观的测量方法：
工作价值观的测量方法工作价值观的测量方法有很多，其中最为常见的就是量表法、故事评价法、面谈法。
量表法是学术研究当中最常用的一种方法,与之相应的工具也非常多,比如
工作价值观量表(WVI)、明尼苏达重要性量表(MIQ)、工作偏好量表(WPS)、个人价值观问卷、重点比较量表(CMS)、Hofstede的价值观量表,等等。
其中使用最频繁的就是Super的WVI 和Hofstede的价值观量表。
护理人员也开发有专门的工作价值观调查问卷。
D1 e n e We i s ( 2 o o o ) 等人在B l o o m q u i s t ( 1 9 8 0) 和G a r v i n ( 1 9 76 ) 等的研究，以及He i d g e r k e n ( 1 9 7o ) 等人设计的工作价值观调查和E d d y ( 1 9 8 9 ) 等人编制的护理价值观调查问卷的基础上，设计并验证了适用于护士学生和执业护士的护理职业价值量表( N P V S ) 。
该研究将职业价值观分为“照顾提供”( c a r e g如无偏见的提供照顾，作为病人的建议者等) 、“行动义”( a c t i v i t i s m，如参加公共政策制定等) 、“责任心”( a c c o ua b i l i t y ，如接受合法的授权等) 、“正直”( i n t e g r i t y ，如使用执业护士头衔来提高护理职业的形象) “信任”( t r u s t ，如维护病人隐私权等) 、“自由”( f r e e d o m，如认识到病人的选择权) 、“安全”( s a f e t y ，如当不能满足病人需要时要寻求帮助或咨询)，“知识”( k n o w l e d g e ，参与持续的自我评价) 。
研究结果显示该调查表的信度、效度均比较好，可以用来确定护士的工价值观和职业化的基石。
5.国内外护士工作价值观研究的研究现状：
一．国外护士工作价值观的研究情况：
在护士工作价值观的调查中，Mc N e e s e—S mi t h等人通过对 4 1 2名护士的调查分析和研究了价值观与年龄、工作阶段、教育、工作满意度、生产率及组织承诺之间的关系。
结果发现，工作满意度、组织承诺、生产率很高的护士，在关系、创造性、美学及管理的价值观上分值很高，而工作满意度低的护士只在经济回报的价值观上分值很高。
另外，不同年龄护士的价值观差异很小，只是年轻的护士更看重经济回报。
因此，作者推论管理战略应了解并努力使护士的价值观与组织文化相一致，以提高护士满意度及组织承诺等组织行为学变量的分值。
Mi l l s 等人也调查了护士的工作价值观及工作满意度。
研究结果发现，看重薪水、工作安全、职业发展及全职雇佣的护士更可能感到满意，而“支持性管理”这个价值观与工作满意度成负相关。
F a g e r m o e n等人对7 6 7名护士的调查结果显示，护士最主要的工作价值观是个人激励。
Wr o s等人通过比较美国和日本护士价值观发现，两国护士对竞争、尊重病人、安乐死、舒适、诚实、理解病人等价值观的关注程度并无差异，但对这些价值观的解释却存在着文化差异。
二．国内护士工作价值观的研究情况：
在护理领域中,工作价值观的相关报道较少。
陆超琼等认为中老年护士应该调整知识结构、提高自身素养,以树立良好的工作价值观;陆静波在对护士的工作价值观对其专业的稳定性的研究中发现,护士的工作价值观与其工作稳定性呈显著负相关;任建华等在对四川省三级甲等医院的护士工作价值观的研究中发现,工作价值观在影响护士组织承诺的各因素中贡献最大,提示工作价值观是影响护士组织承诺和离职倾向的重要因素。
工作价值观是个人对工作的需要的体现,它从总体上影响一个人的工作态度,而组织承诺是员工工作态度
的表现形式之一,因此员工的组织承诺会受到其工作价值观的影响;施佳华在对医院员工的工作价值观研究中发现,工作价值观与组织承诺存在显著正相关,工作价值观可以正向预测组织承诺,其中单位保障对组织承诺的正向预测力最大。
表明如果单位的福利保障和经济待遇越好,对员工的吸引力也就越高,员工对医院的组织承诺就越高,更愿意继续留在医院中努力工作。
6护士工作价值观研究的不足。
工作价值观是人生观、价值观的重要组成部分，也是管理者了解员工的态度和动机的基础。
因此，进行员工工作价值观调查具有重要的组织行为学意义。
国内外对这个问题的研究起步较晚，研究不多，而国内研究更少，因而对工作价值观的研究仍存在不足。
第一，我国护理领域还没有进行相关方面的研究，属于空白领域；第二，大多数国外护理研究的对象非随机抽取，对象来源( 如某个州或某个医院) 局限，这限制了研究的推广性，如采用随机抽样的方法及多中心研究的方法，将有利于提高样本的代表性和研究的推广性；第三，研究主要集中于工作价值观的相关研究，而工作价值观结构方面的研究及跨文化的研究太少。
另外，建议管理者在甄选护士、选择激励模式前，预先调查护士工作价值观，以便判断她们的价值观是否与组织文化相一致，从而提高其工作满意度，并进一步提高组织承诺水平，降低缺勤率和流动率，最终提高生产效率。